江蘇xx股份公司2008年薪酬改革方案(存儲(chǔ)版)
【正文】 新政策重要事項(xiàng)張榜公布等方式進(jìn)行。 通過試運(yùn)行期的總結(jié)、歸納，對新的體系進(jìn)行適時(shí)的修正 與調(diào)整，逐漸完善新的薪酬體系。 第二階段：試運(yùn)行階段 薪酬體系確定與宣貫以后，新的薪酬體系開始試運(yùn)行，在與原體系的對接過程中會(huì)產(chǎn)生一些新的問題，所以將執(zhí)行的第一個(gè)月度作為試運(yùn)行期，在試運(yùn)行期將集中員工與各部門在運(yùn)行中的反映的一些的實(shí)際的問題，對新的薪酬體系進(jìn)行修正與調(diào)整。 六、薪酬改革實(shí)施的操作 （一）成立薪酬改革小組 薪酬改革小組的職責(zé)： （ 1）負(fù)責(zé)審核薪酬酬制度的合理性、可行性與實(shí)操性； （ 2）負(fù)責(zé)薪酬總額的測算與控制； （ 3）負(fù)責(zé)薪酬改革的宣貫及與原體系對接的策劃與實(shí)施； （ 4）負(fù)責(zé)薪酬實(shí)施過程中的出現(xiàn)問題的仲裁與解決； （ 5）負(fù)責(zé)薪酬改革過程中的監(jiān)督、檢查與規(guī)范； （ 6）負(fù)責(zé)其它與薪酬改革相關(guān)的事務(wù)。 （ 2）財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)薪資賬務(wù)處理，根據(jù)審核無誤的薪資表辦理工資性現(xiàn)金支付，或送交銀行輸入員工工資卡內(nèi)。 （ 1）晉級(jí)調(diào)整 年初人力資源部根據(jù)員工年度考核結(jié)果提出晉級(jí)人員名單，有關(guān)順序批準(zhǔn)后晉級(jí)；若已達(dá)崗位所處職級(jí)的最高薪檔，需要考慮通過職級(jí)晉升或崗位調(diào)整來實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級(jí)。 各級(jí)管理者對下屬悉心培養(yǎng)使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，員工為公司推薦急需人才的，經(jīng)試用期考核合格，年末經(jīng)人力資源部組織評審，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論批準(zhǔn)，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)每年限定一定的名額，本著寧缺勿濫的原則，可以不獎(jiǎng)勵(lì)，但不能超 過名額限制。 3）年終效益獎(jiǎng)是公司效益情況確定后其它應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼。 （ 3）計(jì)算公式： 1）崗位固定工資按公 司確定的額度月度發(fā)放； 2）崗位績效工資按公司確定的績效工資額度乘以績效考核所得的績效系數(shù)，季度發(fā)放； 3）福利津貼 =全勤獎(jiǎng) +保密費(fèi) +洗理費(fèi) +其它（高溫補(bǔ)貼、法定假日補(bǔ)貼等），按月發(fā)放。 5）福利津貼 =全勤獎(jiǎng) +保密費(fèi) +洗理費(fèi) +中夜班補(bǔ)貼 +其它（高溫補(bǔ)貼、法定假日補(bǔ)貼等），月度發(fā)放。 （ 3）計(jì)算公式： 1）基本工資 =學(xué)歷工資 +職稱工資 +工齡工資，月度發(fā)放； 2）崗位固定工資 =崗位所在薪級(jí)工資額 50% ，月度發(fā)放； 3）崗位績效工資 =崗位所在薪級(jí)工資額 30% ，季度發(fā)放； 4）年終獎(jiǎng) =年終績效工資 +年終效益獎(jiǎng)，年終發(fā)放 年終績效工資 =崗位所在薪級(jí)工資額 20% ；年終效益獎(jiǎng)按公司效益情況確定。 （ 3）計(jì)算公式： 1）基本工資 =學(xué)歷工資 +職稱工資 +工齡工資，月度發(fā)放； 2）崗位固定工資 =崗位所在薪級(jí)工資額 30% ，月度發(fā)放； 3）崗位績效工資 =崗位所在薪級(jí)工資額 50% ，季度發(fā)放； 4）年終獎(jiǎng) =年終績效工資 +年終效益獎(jiǎng)，年終發(fā)放 年終績效工 資 =崗位所在薪級(jí)工資額 20% ；年終效益獎(jiǎng)按公司效益情況確定。 福利費(fèi)用中除通訊補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼不計(jì)入工資總額外，其它都計(jì)入工資總額。 公司的崗位工資的確定是通過建立崗位評價(jià)體系（ IPE評價(jià)法）、由部門內(nèi)熟悉與了解全部崗位的專業(yè)人員進(jìn)行評價(jià)，再通過部門間的測評與平衡得到的，比較科學(xué)合理地體現(xiàn)公司現(xiàn)有崗位的貢獻(xiàn)與價(jià)值。 基本工資 =學(xué)歷工資＋技能工資＋工齡工資 （ 1）學(xué)歷工資（參見表 1） 學(xué)歷必須以國家正規(guī)院校畢業(yè)證書（包括自學(xué)考試畢業(yè)證書）為準(zhǔn)，在成教、電大、黨校、函大、業(yè)大、網(wǎng)絡(luò)等取得的證書，公司在認(rèn)定其學(xué)歷時(shí)下降一級(jí)認(rèn)定。 由于公司有著多種多樣的工作崗位，不可能對每個(gè)崗位（職務(wù)）確定相應(yīng)的工資值，所以為了規(guī)范薪酬管理，將公司劃分為 53 個(gè)薪級(jí)（工資等級(jí)），每個(gè)薪級(jí)包括相同的若干種工作或技能水平相同若干名員工，即在同一薪級(jí)內(nèi)，包括多種 工資相同的崗位。 項(xiàng)目績效工資制：適用于項(xiàng)目建設(shè)有關(guān)人員工資發(fā)放。 薪酬體系確定了 9 個(gè)職等、 53 個(gè)薪級(jí)。對關(guān)鍵工作崗位和業(yè)務(wù)管理骨干人員有效激勵(lì)；提高員工滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感，塑造公司持久的競爭力。組織與員工是相互依存的，二者在目標(biāo)上是一致的。通過改革，給每位員工提供公開、公正、公平的競爭機(jī)會(huì)，消除個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的惰性，激發(fā)其完成組織目標(biāo)任務(wù)，避免因考核不公而損傷個(gè)人的積極性，同時(shí)也進(jìn)一步優(yōu)化組織環(huán)境并促使每個(gè)人由單純執(zhí)行型行為模式轉(zhuǎn)換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式，推動(dòng)崗位工作的不斷創(chuàng)新和工作質(zhì)量的不斷提高，所以薪酬改革不是單純地調(diào)整工資的行為。 建立員工的發(fā)展目標(biāo)同公司的發(fā)展目標(biāo)相一致的管理機(jī)制，使公司的工資總體水平與公司的整體利益緊密相連。 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，打造可持續(xù)發(fā)展的百年澄星 企業(yè)實(shí)施薪酬體系的改革，是企業(yè)長久持續(xù)發(fā)展的需要，也是未來企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略安排。 薪酬分配向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員傾斜、向知識(shí)和創(chuàng)造價(jià)值傾斜，向科技和創(chuàng)新崗位傾斜，向責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。 薪酬體系提供了薪級(jí)晉升通道，為員工職業(yè)發(fā)展與薪級(jí)晉升提供了廣闊的空間。 協(xié)議工資制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員 的貢獻(xiàn)相關(guān)。不同的職等之間，薪級(jí)的差距是不同，職等越高、薪級(jí)越高、薪級(jí)之間的差距越大。對引進(jìn)人才以前的工作工齡認(rèn)可最高不能超過公司的司齡，其它工齡一律不予認(rèn) 可。 銷售提成工資：針對銷售人員所完成的產(chǎn)品銷售量，在保證貨款回籠后按照一定比例所獲得的提成報(bào)酬。 扣減項(xiàng)目：個(gè)人收入的扣減項(xiàng)包括應(yīng)由員工承擔(dān)的個(gè)人所得稅、各項(xiàng)保險(xiǎn)、住房公積金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。 （ 2）工資構(gòu)成： 1）年工資總額 =基本工資 +崗位固定工資 +崗位績效工資 +年終獎(jiǎng) +福利津貼 2）月度工資額 =基本工資 +崗位固定工資 +福利津貼； 3）季度績效考核工資，在每個(gè)季度考核后，計(jì)算出季 度績效工資，季度績效工資在下個(gè)季度第一個(gè)月發(fā)放。 （ 3）計(jì)算公式： 1）基本工資 =學(xué)歷工資 +職稱工資 +工齡工資，月度發(fā)放； 2）
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