【正文】 渠道建設，持續(xù)的促進客戶資源的增長，以保證市場規(guī)模、銷售規(guī)模的增長。指標目的設立此目標是為了快速響應消費者的需求，提高服務質量，提升企業(yè)的信譽度、美譽度和知名度。指標測度期末不良資產總額/期末資產總額測度時間半年或年度測度備　　注指標名稱庫存金額利用率指標屬性財務能力指標編號數(shù)據(jù)來源指標詮釋指標目的指標測度總維修費/庫存總額測度時間半年或年度測度備　　注指標名稱次均活動費用指標詮釋反映了活動策劃的預算能力、現(xiàn)場控制能力以及庫存獎品的管理能力。指標目的設立此目標是為了避免網(wǎng)絡發(fā)生故障，最大限度地滿足企業(yè)運行的要求。指標測度實際完成目標/計劃目標測度時間月度或季度測度備　　注主要指難以量化的考核，公司的主要工作。指標目的設立此目標是為了加強決策的科學性，避免決策失誤。指標目的設立此目標是為了增強采購工作的計劃性，縮短采購到貨的時間，降低采購次數(shù)，促進采購工作的規(guī)范化，降低采購成本。指標測度銷售收入/系統(tǒng) (專業(yè)族) 人數(shù)測度時間月度或季度測度備　　注指標名稱人均服務商戶數(shù)量指標詮釋反映了企業(yè)的組織效率以及商戶質量提高的幅度，最終表現(xiàn)出經(jīng)營業(yè)態(tài)的升級。指標測度市場的建筑面積/(市場管理員+物業(yè)工人+保安人員)測度時間 月度或季度測度備　注指標名稱人均服務規(guī)模指標詮釋反映了專業(yè)管理族對企業(yè)經(jīng)營活動的支持能力，深層次上是控制專業(yè)族人力成本的增長幅度低于企業(yè)營收規(guī)模增長幅度。指標目的設立此項指標是為了牽引企業(yè)從市場源頭開始優(yōu)化商品結構，提升商品的獲利能力，向顧客提供適宜的商品。指標測度完成的時間制度規(guī)定的時間/制度規(guī)定時間測度時間一事一記錄，月度或季度合計測度備　　注及時性可以指：審批、活動、維修、請購、調配、工資發(fā)放等各項工作中滿足客戶需求的時間。測度時間季度測度備　　注指標名稱計劃目標完成率指標詮釋反映了企業(yè)一定時期內所關注的重點，深刻揭示了企業(yè)資源配置的方式，以及組織的運營效率。指標測度審計時發(fā)現(xiàn)問題所涉及的金額；或指下一工作程序發(fā)現(xiàn)的上一工作程序中的問題，并給予改正的金額。指標測度(實際的宣傳活動次數(shù)計劃的活動的次數(shù))/計劃的活動次數(shù)測度時間年度測度備　　注適用于全員的企業(yè)文化宣傳主題活動內部運營類指標：指標名稱不良資產率指標詮釋從資產管理的角度對企業(yè)資產營運狀況進行監(jiān)控和修正，此項指標反應企業(yè)沉積下來、不能參與經(jīng)營運轉的資金狀況。指標目的設立此目標是為了通過制度和流程建設，減少或避免同類事件的發(fā)生，從根本上對系統(tǒng)進行持續(xù)的改善。指標目的設立此目標是為了促使市場管理人員關注于商戶的利益，搭建商戶的經(jīng)營平臺，提高商戶的獲利能力。指標目的設立此目標是為了確定合理的供應商結構，提高采購效率，降低采購成本。指標目的設立此指標的目的是為了強化各級管理人員的計劃性、預測性，加強企業(yè)的目標管理。指標目的設立此項指標是為了牽引企業(yè)關注市場的成長，明晰銷售收入的實現(xiàn)是企業(yè)的利潤源泉。指標測度銷售收入（凈額）/平均流動資產總額測度時間季度測度備　　注指標名稱平均帳期 指標詮釋反映了供應商對企業(yè)的認可程度，最終體現(xiàn)為企業(yè)誠信的形象。指標測度(物業(yè)人員薪酬總額+維修費用+辦公費用+電費+水費+經(jīng)營費用+采暖費)/建筑面積測度時間月度或季度測度備　　注指標名稱費用利潤率 指標詮釋此項指標直接反映出企業(yè)為獲得利潤而付出的代價，它即反應企業(yè)的收益能力，又反應企業(yè)的管理、經(jīng)營效率。指標名稱人均成本貢獻率指標詮釋反映了基于組織目標的最大費用支付能力，反映了組織以最低的代價取得最大的效益。完成政府報告和稅收報告政府報告和稅收報告；。向領導和相關人員提供信息和數(shù)據(jù)提供的信息和數(shù)據(jù)（常規(guī)的報告、對信息要求做出的應答）一個季度內，信息接收者提出的投訴不超過一次，這種不滿意可能會來自：*不正確的數(shù)據(jù)；*想要的東西沒有找到；*提供信息遲到。 　評定 能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標 能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協(xié)助同事解決工作中的問題 能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞 人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見,暫時作為內部審核參考意見,上交總部的首席執(zhí)行官,不向被評估人進行反饋． 如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾注明你的意愿： 可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內容人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密綜合能力 5非常優(yōu)秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職1．業(yè)績表現(xiàn)評定分數(shù)5分 非常優(yōu)秀 4分–很好3分–合格, 稱職2分–需要改進1分–不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.評定 熟悉工作要求、技能和程序第三十五條 考核成績調整對于如實的考評，結果不予更改。根據(jù)主管考核等級，按照以下比例強制分布，確定出部門員工的相應等級。 考核成績統(tǒng)計第三十一條 數(shù)據(jù)的收集各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權重。主管對各項業(yè)績指標分配權重。目標調整及新目標的確定第二十一條 協(xié)作指標包括內部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，主要是對被考核者的團隊意識，責任心，反應速度等指標的考核。第二十條 中期述職內容它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統(tǒng)一的權重。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責的完成?；鶎訂T工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充。考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。57 / 57附件2：部門月度工作計劃表————年————月————部工作計劃表填報人： 年 月 　 日序號工作計劃內容擬完成時間預計資金（萬元）責任人備 注1　　　　　2　　　　　3　　　　　4　　　　　5　　　　　6　　　　　7　　　　　8　　　　　9　　　　　10　　　　　11　　　　　12　　　　　13　　　　　14　　　　　15　　　　　小計　　　分管領導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月28日前交分管領導審批。（三）結果反饋（1）每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部根據(jù)考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領導審批；（3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領導審定后返回部門。考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。制定工作計劃執(zhí)行工作任務進行績效考核員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領導審定（詳見附件3）；部門考核：部門自評、互評，分管領導考評（詳見附件5）高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件6）；分管領導→部門負責人→員工進行有效的溝通。（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。 績效考核是對員工進行激勵的手段。（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。最終考核分數(shù)等級98分以上A8697分B6085分C60分以下D圖表2獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。（二）對部門的考核考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負責人考核；（2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（3）考核各階段，應進行必要的溝通。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向綜合部或有關領導提出申訴。每月5日前，由部門負責人將部門考核結果交公司領導審批。附件7：員工月度考核匯總表________年________月員工月度考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門姓名考核等級被考核人備 注ABCD簽 字1　　　　　　　　2　　　　　　　　3　　　　　　　　4　　　　　　　　5　　　　　　　　6　　　　　　　　7　　　　　　　　8　　　　　　　　9　　　　　　　　10　　　　　　　　11　　　　　　　　12　　　　　　　　13　　　　　　　　14　　　　　　　　15　　　　　　　　16　　　　　　　　17　　　　　　　　18　　　　　　　　19　　　　　　　　20　　　　　　　　21　　　　　　　　22　　　　　　　　23　　　　　　　　24　　　　　　　　25　　　　　　　　26　　　　　　　　27　　　　　　　　小計　　　　　　備注獎懲標準：A級：100％發(fā)放，并加發(fā)工資總額的10％；B級：100％發(fā)放；C級：60％發(fā)放；D級：不予發(fā)放；本表由綜合部根據(jù)員工月度績效考核結果填寫，在相應欄目位置打“√”即可； 員工本人不簽字的，以考核結果為準；本表在每月10日前上交公司領導審批。組織管理體系績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會。少而精的關鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，克服工作中分不清工作重點的毛病。第十三條 協(xié)作者滿意度指標它分為針對主管的內部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。第十五條 績效考核指標小結績效考核指標第三章 集團指標體系第十六條 集團業(yè)績類指標內容主要包括：決策支持與管理類指標、行政事務與管理類指標、財務類指標、人力資源類指標、財務類指標、審計類指標、法務類指標、市場類指標考核指標格式指標名稱指標定義設立目的計算公式相關說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式第十七條 集團滿意類指標內容主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標。主要問題分析（失敗事例分析）第二十三條 部門業(yè)績指標制定程序 在部門業(yè)績指標中，KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）正式溝通后確定。對下級進行必要的通報和解釋。第二十九條 考核輔導具體內容 對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預算方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓輔導。第三十二條 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人