【正文】 括三項內容：專業(yè)知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應知、應會和操作實例。工資標準確定技術等級工資標準的確定需要四個步驟：下表是一個根據(jù)八級標準模擬的技術等級工資表，采用等比級差的工資標準確定，假定一級工資標準為100元，其他各級計算公式如下：Bn=B1*an或基本特點經(jīng)營者年薪制度有幾個基本的特點：（1）以企業(yè)一個生產(chǎn)經(jīng)營周期年度為單位發(fā)放經(jīng)營者的報酬，故稱為年薪制。對企業(yè)經(jīng)營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產(chǎn)的增值保值情況、企業(yè)盈利、償還債務和企業(yè)成長的能力，以及技術改造的投入、新產(chǎn)品研究開發(fā)投入以及人力資源狀況。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟效益，另一部分是企業(yè)（資產(chǎn)）經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。獎金，是對經(jīng)營者短期經(jīng)營業(yè)績（1~2年）的獎勵，為非固定收入部分，一般占總收入的25%。四、一、年功序列工資制實施的結果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對同等學歷和能力的人來講，無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學歷和能力不相同的人來講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。近年來，日本許多企業(yè)也開始對年功序列工資制實行全面改革，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內憑年功提薪，實際上，也就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y構工資。企業(yè)內進行人事調動時，年資工資是一種適應性較強的工資體系，因而它有利于企業(yè)內人才的相互流動。年資性工資體系的包含要素過于龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價，還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系中往往設定種種名義的津貼或間接性給付，這就造成家庭與工作不分的局面，忽略了工資的本質定義。（2）當某一工種或人員緊缺時，或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。（2）工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調動員工的積極性。要實行保密工資制必須有健全的勞務市場，便于企業(yè)和員工雙向選擇?！　　　　　“鄤e股長廠長　　　　　　計件工資計算表計件工資調整報告單日這種感覺會削弱差別工資系統(tǒng)所引發(fā)的大部分動力，而且間接地起到相反的作用。（5）企業(yè)和員工都必須對工資收入保密，不得向他人泄露。這種工資制度在我國經(jīng)濟特區(qū)的某些合資企業(yè)中實行。提升工資時，無法確切把握能力要素。在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。這種工資制度顯著優(yōu)點就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強雇員對企業(yè)的認同感和歸屬感，這對于戰(zhàn)后日本的經(jīng)濟復蘇和企業(yè)發(fā)展是至關重要的。工資不是根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競爭決定，而是由企業(yè)決定?；咎攸c是依據(jù)雇員個人年齡、工齡、學歷、經(jīng)歷等要素來確定工資標準，年齡越大，企業(yè)工齡越長，工資越高。津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。薪水并不是絕對不變的，根據(jù)經(jīng)營者的工作年限、生活費用和工作表現(xiàn)等做適當調整。（二）其二，有科學的外在評估機制。年薪制以往主要在國外一些企業(yè)中實行，我國也曾有個別企業(yè)實施過，但因為條件不成熟，尚為被廣泛推行。等級標準的制訂遵循一定的程序進行。技術等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術等級標準等要素組成，適用于技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、勞動生產(chǎn)率提高、物價變動和勞動就業(yè)變化等適時進行工資標準調整。津貼一般分為四種性質：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津貼和到邊遠艱苦地區(qū)作業(yè)的補償津貼。例如，1992年我國鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計算方法如下表：　　　　　　　　　　　　　　　　　　年功工資計算方法輔助工資。技能工資。勞動強度評價指標。崗位技能工資制崗位技能工資制是近幾年我國企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據(jù)勞動者的實際勞動質量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。重疊型。范圍型事務工資表是在同一職務等級上，根據(jù)一個標準職務工資額，在其上下再分設幾級，以根據(jù)個人的職務完成能力做出適當?shù)恼{整，使職務工資制有較強的適應性。４．３．作業(yè)職稱（一般作業(yè)員的階層）；（２）４．２．通常情況下，這一比例的初始安排應在１５％以上，若比例太小，便失去其意義。如果企業(yè)本來是實行年資性工資制度的,要轉入到職務工資制,有以下三種戰(zhàn)略：１．　　職務工資制的特點是：１．4．該體系不以犧牲質量為前提強調產(chǎn)出數(shù)量。根據(jù)員工的日工資標準和實際工作天數(shù)計算工資。有合理的勞動定額，有適當?shù)募夹g組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動定額，有定期修訂勞動定額的制度。2．實行計件工資制的條件：合理的計件工資制，必須在具有一定管理水平基礎的企業(yè)中實行。它適用于某些輔助工種。第二十八條第二十四條公司員工在退休后根據(jù)公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資。簡單等級工資制。在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。第十六條考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領導審批后，發(fā)放獎金。第十四條公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；（2）（1）根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；（2）工齡工資。2.公司簽訂正式勞動合同的所有員工。實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。第五條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。 計件工資計算表 結構工資制 25 / 25 技術等級工資制 計件工資控制表（二） 則第一條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3.第八條適用范圍。％（如40％～50％）。3.（1）津貼。（1）工資變更從崗位變動的后1個月起調整。人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；（4）試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；6.工資模式：退休工資制第二十一條日。以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。（2）間接計件工資是依據(jù)員工所服務的主要生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計算工資的工資形式。實行集體計件工資的