人力資源管理專業(yè)英語譯文unit2strategichumanresourcemanagement(存儲版)
【正文】 的其他的辦法，即通過“能力擴(kuò)張”。增加管理的效率這是必須支持和執(zhí)行SHRM變革的個體。在這些技巧中這些HR經(jīng)理表明他們需要在未來有效行使的HR角色有團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)技巧，有一個全球視角的能力，金融和市場讀寫能力，和好的咨詢和介紹技巧。T執(zhí)行作為轉(zhuǎn)變HR職能一部分的HR專業(yè)主義項目的過程。具有創(chuàng)造性和戰(zhàn)略性正像組織重構(gòu)的其他形式一樣，在設(shè)計一個新的戰(zhàn)略HRM單位的關(guān)鍵問題就是什么活動應(yīng)該集權(quán)和什么活動應(yīng)該分權(quán)。功能網(wǎng)絡(luò)在各種各樣的HR團(tuán)隊中的職能專家中也被正式的設(shè)計出來用來促進(jìn)學(xué)習(xí)信息的擴(kuò)散。實(shí)踐——處理特別的HR項目，利益，服務(wù)和政策9 / 9。北方電訊公司不得不處理的一個問題就是HR的重塑怎樣保持各種各樣的各個HR團(tuán)隊一體化和與別的團(tuán)隊交流。在Italy 的Benetton，各種各樣的招聘和發(fā)展活動都被集權(quán)了。對消費(fèi)者導(dǎo)向和經(jīng)營伙伴有一個更廣泛的關(guān)注作為高露潔HR管理的一部分，這個公司通過只雇傭最好大學(xué)的畢業(yè)生，有一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過高露潔內(nèi)部各種各樣的職能領(lǐng)域和特殊的職能領(lǐng)域來輪換他們（特別是5~8個月的輪換期）。感覺他們未來的角色的注意力將會放在戰(zhàn)略計劃。這個轉(zhuǎn)變有兩個部門：轉(zhuǎn)變?nèi)撕娃D(zhuǎn)變結(jié)構(gòu)。第三，HR可以幫助一個組織開發(fā)（例如創(chuàng)新和企業(yè)家精神）變革能力。換句話說，在最近對62個制造公司所進(jìn)行的一項調(diào)查研究中，Jhon Macduffie發(fā)現(xiàn)基于團(tuán)隊的，高承諾的HR實(shí)踐增加了使用柔性生產(chǎn)系統(tǒng)的制造商公司的績效但并沒有必然增加使用更多傳統(tǒng)大批量生產(chǎn)系統(tǒng)的公司的績效。在SHRM的這個模型中，HR的專業(yè)認(rèn)識與經(jīng)營單位的管理者緊密的合作就是為了幫助解決與人有關(guān)的經(jīng)營問題并且增加經(jīng)營單位的整體效率。因此，如果一個的甄選程序追求雇傭具有創(chuàng)新精神，敢冒險的員工，這個公司的績效評價和報酬系統(tǒng)應(yīng)該評價和報酬創(chuàng)新和處理風(fēng)險。內(nèi)部職業(yè)生涯系統(tǒng)James Walker建議HR的新角色可以被描述成最簡單的，即獲得競爭優(yōu)勢，幫助經(jīng)理最大化的管理雇員貢獻(xiàn)。員工關(guān)系傳統(tǒng)的人事部門通常是包括組織“真正工作”的身體和心理兩方面。人力資源規(guī)劃隨著時間的推移和環(huán)境的變化，公司必須保持雇員所提供的技術(shù)方面的競爭優(yōu)勢。增加的成本在過去的一段時間里，那時產(chǎn)品的生命周期特別是金融服務(wù)產(chǎn)業(yè)很長。技術(shù)，在過去也曾是一個競爭優(yōu)勢，但是可利用性變得更高了。對于基礎(chǔ)經(jīng)營環(huán)境的高度不確定性在決定公司吸引、培訓(xùn)和保留高質(zhì)量員工的競爭優(yōu)勢方面增加革新用途。從傳統(tǒng)的觀點(diǎn)來看，人事部門處理管理性事務(wù)的角色如下所述：立法遵守SHRM在這個例子中承擔(dān)著評價經(jīng)營這個系統(tǒng)和從事HR實(shí)踐的雇員所需要的技能，例如，甄選和培訓(xùn)，這就發(fā)展了雇員的這些技能。研究中所涉及的一系列HR實(shí)踐包括：內(nèi)部一致指的是公司內(nèi)部各種HR活動前后保持一致。并且更多的依賴于給經(jīng)營單位的消費(fèi)者提供服務(wù)的一種“顧客支出”方式。例如，Ichinowski 和他的同學(xué)發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)高水平的雇員參與和做出分權(quán)決策以及增
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