【正文】 水平。閱讀了上面的案例后，你得到了什么啟示？我們的企業(yè)在打造細(xì)節(jié)競(jìng)爭(zhēng)力的過程中應(yīng)該怎么做？請(qǐng)簡(jiǎn)單闡明你的見解。一周之后，老總發(fā)現(xiàn)，這個(gè)車間內(nèi)的工作人員全部光脊背了，老總還是沒說什么。_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案42 對(duì)違反規(guī)則的行為“亮紅燈”只是治標(biāo)而不能治本。管理者一旦在員工中樹立起威望，將會(huì)上下同心，大大提高團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力?！彼芙^聽從晉文公的勸說，最后伏劍而死。 【案例】對(duì)比東西方企業(yè)的管理風(fēng)格和特色，我們可以發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)與歐美企業(yè)的共同點(diǎn)，作為高度發(fā)達(dá)的國家，它們的企業(yè)有以下八個(gè)方面是相同的，分別是：法制、原則、負(fù)責(zé)、誠信、細(xì)節(jié)、思考，最后是積極和務(wù)實(shí)。寶鋼最近與日本的新日鐵、歐洲的阿塞洛合作，就是因?yàn)檫@些公司的合金鋼和不銹鋼質(zhì)量最好，可以使寶鋼的品質(zhì)更上一層。 、下次注意在發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候，有些經(jīng)理人會(huì)采取原諒第一次的做法，即“這次算了，下次注意”。”此時(shí)管理者應(yīng)當(dāng)反對(duì)下屬用“我們”這種說法，而必須明確一點(diǎn)：“這是你的問題，不要把我扯進(jìn)去。了解差距之后，主管應(yīng)該讓下屬親自去解決問題，主管們扮演的角色應(yīng)該是下屬解決問題過程中的幫助者與建議補(bǔ)充者。企業(yè)的經(jīng)理人必須在人格、能力、意志、態(tài)度以及身體等多方面具備必要的素養(yǎng)?！巴鈧笔侵改芰Σ粔颍皟?nèi)傷”則是產(chǎn)生于內(nèi)在的行為體系，是由于思想和思維而導(dǎo)致的不足。但是，他沒有直接宣布自己的解決方案，也沒有說他要親自把五個(gè)問題研究透徹后再選擇正確決策，而是做出了一項(xiàng)不尋常的舉動(dòng)：他要求雇員們選出五個(gè)在每一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)都最有發(fā)言權(quán)的人作為代表來提意見。 缺乏主見，被“馬屁精”與“小報(bào)告”牽著鼻子走經(jīng)理人應(yīng)該具備較強(qiáng)的分析問題的能力，能對(duì)事情的真相做出敏銳的判斷。 狂妄自大部分中國企業(yè)家不注重學(xué)習(xí)以提高自身素養(yǎng)，但所講的話卻非?？裢?。_______________________________________________________________________________________________________________________參考答案51 心胸狹窄，推過攬功心胸狹窄、嫉賢妒能是一種典型的自私行為。中國的漢高祖劉邦本是個(gè)草莽英雄，大字不識(shí)幾個(gè)，但他推翻了秦朝，建立了漢王朝。他深知自己在經(jīng)營管理方面并非強(qiáng)手，1879年7月1日，他聘請(qǐng)西奧多就男性主管而言，可能更適合管理男人，而不適合管理女人。越來越多的企業(yè)開始排斥辦公室緋聞，“辦公室情文化”逾越了正常的同事文化。實(shí)際上這說明企業(yè)的中層管理者在上級(jí)管理和下級(jí)管理方面出現(xiàn)了失誤。 經(jīng)理人需要在平時(shí)認(rèn)真觀察并記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成系列化的文檔，對(duì)于比較典型和重大的事件還應(yīng)該請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，以便形成績(jī)效考核經(jīng)常性的文字資料，使績(jī)效考核有據(jù)可依，有據(jù)可察。要?dú)w屬于這個(gè)群體，成為這個(gè)群體中稱職的一員，就必須具備相應(yīng)的素質(zhì)、屬性、特征，并鑄造相應(yīng)的自我內(nèi)涵。 【案例】走進(jìn)遠(yuǎn)大集團(tuán)公司的大門，你就能感受一種撲面而來的文化的力量。企業(yè)經(jīng)理人應(yīng)注意在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立競(jìng)賽的規(guī)則，營造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，通過精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法，最大程度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。 第7講 執(zhí)行篇（上） 【本講重點(diǎn)】管理者高效執(zhí)行的六大關(guān)鍵核心（一） 管理者高效執(zhí)行的六大關(guān)鍵核心(一) 打造員工理念與行為的組織忠誠 總經(jīng)理的執(zhí)行能力是“人治”，制度的執(zhí)行能力是“法治”。執(zhí)行力缺失的根本就在于要做的事情與目標(biāo)不一致。于文博老師在開始的時(shí)候，第一天拜訪20家客戶，第二天拜訪了七八家客戶，第三天拜訪了三四家客戶，第四天不敢再去拜訪了。由此可見，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員來自于對(duì)自己承諾的有效執(zhí)行。 —愿景、使命、價(jià)值觀、核心理念企業(yè)文化的核心價(jià)值觀一般都是令人奮進(jìn)、具有極強(qiáng)的感召力，能激發(fā)員工熱情，使之全力以赴走向成功。OEC是執(zhí)行的關(guān)鍵，要求主管對(duì)下屬的每一天、每一件事情都能夠全方位掌控到位。合理的安排時(shí)間，你就不會(huì)在事情紛至沓來的時(shí)候手忙腳亂，做到“有計(jì)劃不忙，有原則不亂，有預(yù)算不窮，有實(shí)踐不敗”。有些主管事無巨細(xì)均要過問，結(jié)果造成員工拿了薪水卻不做份內(nèi)的工作。 有些企業(yè)文山會(huì)海，永遠(yuǎn)有討論不完的主題，每天都在開會(huì)，卻收效甚微。這樣，不但可以縮減會(huì)議時(shí)間，還能保證會(huì)議不流于形式。 對(duì)于下屬好的和不好。開會(huì)最重要的是有議題，有內(nèi)容，準(zhǔn)時(shí)開始、按時(shí)結(jié)束。如果“猴子”不能成功回到照顧喂養(yǎng)它的正確的“飼養(yǎng)人”身上，就意味著本該屬于下屬的工作將永遠(yuǎn)占用主管的時(shí)間，也就是找了個(gè)不適合的人來完成工作。為了避免這種錯(cuò)誤，可以在每天晚上或早晨花點(diǎn)時(shí)間將文件瀏覽一遍，然后按照輕重緩急將文件依次歸類，依序解決。 你的時(shí)間管理出問題了嗎 ，有原則不亂管理者要很好地完成工作任務(wù)，就必須善于利用自己的工作時(shí)間。 全員開展OEC運(yùn)動(dòng)OEC管理法即全面質(zhì)量管理法，是英文“Overall everyone everyday everything control and clear”的縮寫。如果這些行動(dòng)規(guī)范能夠?qū)φ麄€(gè)企業(yè)的行為和目標(biāo)塑造有效推動(dòng)，這些制度就是優(yōu)秀的。這樣，有時(shí)候要到凌晨三點(diǎn)半鐘，他才能回家睡一個(gè)安穩(wěn)覺。為了忠實(shí)于自己的承諾，于文博只好硬著頭皮繼續(xù)干。建立優(yōu)秀的企業(yè)與營造溫馨的家庭相似，要嚴(yán)格關(guān)注行為與目標(biāo)忠誠度的關(guān)系。例如，杰克” 很多企業(yè)都可以把遠(yuǎn)大集團(tuán)當(dāng)作自己的標(biāo)桿，然后找到自身與標(biāo)桿之間的差距，制定內(nèi)部的競(jìng)賽規(guī)則，使自己朝著標(biāo)桿一步一步前進(jìn)。為了用文化的力量訓(xùn)練、熏陶員工，讓他們有積極性，首先要找到一個(gè)目標(biāo)作為標(biāo)桿。 【本講小結(jié)】管理是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的一種特殊的職業(yè)與工作。因此，經(jīng)理人應(yīng)注意采取以下措施： 消除績(jī)效黑洞就要建立完善的績(jī)效管理體系，理順績(jī)效管理的流程，明確績(jī)效管理的目標(biāo)，建立必要的績(jī)效面談?shì)o導(dǎo)制度和考核評(píng)價(jià)制度。_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案52 所謂上級(jí)管理，是指下級(jí)對(duì)上級(jí)關(guān)系的處理。男性主管與女性下屬之間進(jìn)行交流的過程中，一定要注意適度。如果不用維爾這樣的強(qiáng)手，貝爾公司的命運(yùn)也許就是另一種情況了?！必悹柺请娫挼陌l(fā)明人，還是美國當(dāng)代著名大實(shí)驗(yàn)室—貝爾實(shí)驗(yàn)室的創(chuàng)始人。”卡內(nèi)基之所以能成為鋼鐵大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因?yàn)樗矣谌斡帽茸约簭?qiáng)的人。為此，歐美很多公司都專門開設(shè)了特殊的房間供員工們發(fā)泄情緒?！靶?bào)告文化”容易在員工之間造成分裂效應(yīng)，形成多個(gè)小集團(tuán)，這將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的嚴(yán)重內(nèi)耗。你是管理者的事實(shí)給了你分配任務(wù)時(shí)的權(quán)力—可以讓別人以你的名義為某事負(fù)責(zé)。優(yōu)秀的人才來之不易，如果因?yàn)橹鞴艿那榫w化致使人才流失，使得團(tuán)隊(duì)的后續(xù)發(fā)展受到影響，這種后果是極其嚴(yán)重的。因此，經(jīng)理人在進(jìn)行自我修煉的過程中，除了以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己外，還需要提防自身存在的、可能對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生致命影響的問題。只有了解事情的真實(shí)情況后，主管才能壓抑情緒管理，實(shí)現(xiàn)真正的科學(xué)管理、理性管理和卓越管理。 一個(gè)企業(yè)要想獲得騰飛和發(fā)展，就必須去了解差距在哪里，從而激發(fā)員工的斗志。因此，當(dāng)企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)這種原諒過錯(cuò)的思想時(shí)應(yīng)當(dāng)給予當(dāng)頭棒喝，將下屬的發(fā)條擰緊。在現(xiàn)有資源的前提下，努力把事情做到最好是主管們應(yīng)該追求的標(biāo)準(zhǔn)。寶鋼做的第二件事情是尋找策略伙伴來擔(dān)任其物流渠道，臺(tái)灣現(xiàn)在有多家鋼鐵廠都在與寶鋼合作，寶鋼就是想借助臺(tái)灣鋼鐵廠的經(jīng)驗(yàn)，研究臺(tái)灣的銷售策略，甚至利用臺(tái)灣的鋼鐵廠來進(jìn)行銷售。因此，采取務(wù)實(shí)、積極的態(tài)度，是中層經(jīng)理人必須具備的職業(yè)素養(yǎng)之一?！崩铍x說：“我平常沒有對(duì)下面的人說我們一起來當(dāng)這個(gè)官，拿的俸祿也沒有與下面的人一起分享。企業(yè)管理者要想管理好下屬就必須以身作則，說到做到。但是，后來他發(fā)現(xiàn)，辦公室內(nèi)的人幾乎都在用聊天，因而他也就心安理得了。有個(gè)老車間主任實(shí)在難以忍受，就把衣服脫了。信中稱：這四根頭發(fā)是從出口的韭菜里面找出來的，日本株式會(huì)社向山東龍大集團(tuán)提出索賠40萬元人民幣的要求。反觀麥當(dāng)勞和肯德基，服務(wù)員在說歡迎光臨的時(shí)候，會(huì)用愉悅的微笑、誠摯的眼光歡迎顧客，從而使顧客產(chǎn)生非常愉快的消費(fèi)感覺。因?yàn)轼喿咏?jīng)過長(zhǎng)期運(yùn)輸會(huì)脫水，宰殺后體態(tài)不飽滿，肉汁不潤滑；第二，宰殺鴨子時(shí)應(yīng)捏鴨子的腳，一定不能捏翅膀。后來，這起事故的責(zé)任人，包括那名雇員被判處有期徒刑7年，總經(jīng)理判刑6年，副總經(jīng)理判刑5年，保衛(wèi)科科長(zhǎng)判刑4年。在華為工作過的員工都能真切地感受到華為集團(tuán)內(nèi)濃重的規(guī)矩感。有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，將會(huì)使企業(yè)的發(fā)展陷入混亂，導(dǎo)致企業(yè)整體執(zhí)行效率的缺失和部門內(nèi)耗以及操作體系的紊亂。你怎么看待這個(gè)問題？請(qǐng)您結(jié)合IQ、EQ、AQ的角度簡(jiǎn)要闡述你的觀點(diǎn)。面對(duì)他人，面對(duì)不愉快，你能否讓自己心平氣和，能否使自己快速應(yīng)對(duì)；面對(duì)困難，能否知難而上，做勇敢的攀登者。第二，要有系統(tǒng)思維，不要分割思考問題，要整體、全面地看待問題；不要靜止思考，而要用發(fā)展的眼光來看問題；不要僅看問題表面，而要深入本質(zhì)，做到三不放過。 狩野博士的“深耕法”主管除了要解決當(dāng)前問題之外，還需要分析發(fā)掘問題背后的問題。只有真正做到將企業(yè)的問題變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部每個(gè)人的問題，企業(yè)才會(huì)有更大的發(fā)展余地。企業(yè)中有三層構(gòu)架：高層是決策層，承擔(dān)責(zé)任；中層是應(yīng)變層；基層是操作執(zhí)行層。所有成功的企業(yè)，包括IBM、惠普、麥當(dāng)勞、肯德基等，都是經(jīng)過重重的困境考驗(yàn)而發(fā)展壯大的。營銷監(jiān)察部計(jì)劃對(duì)某個(gè)客戶進(jìn)行調(diào)查時(shí)，會(huì)提前打電話，詢問營銷人員是否及時(shí)到達(dá)。主管必須認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題并解決問題，這樣才能提高下屬的信心，讓下屬勇敢地去尋找客戶。主管還需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)環(huán)境，鼓勵(lì)員工互相學(xué)習(xí)。作為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)“新中層”，其決策定位包括以下幾個(gè)方面： 三承三啟：承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)起面很多主管都做不到承上啟下，所做的僅僅是上傳下達(dá)，有些甚至連上傳下達(dá)都無法做到，變成欺上瞞下，信息在此級(jí)別出現(xiàn)斷層，更可怕的是信息被扭曲。為此，他的老板決定與他談一談。 警惕“晉升后遺癥”“能者上，平者讓，庸者下”的晉升思想在現(xiàn)實(shí)中存在很大的誤區(qū)：能力強(qiáng)的人就能做經(jīng)理人嗎？實(shí)際上，很多銷售業(yè)績(jī)頂尖的人成為銷售經(jīng)理后卻不能勝任。優(yōu)秀的人才起初均衡地分布在行政和專業(yè)技術(shù)兩條路線上（如字母h的下部?jī)啥耍?，但積累到一定程度就都走上行政這座獨(dú)木橋（如h的上端）。 2.“老大情結(jié)”與“面子文化”很多人認(rèn)為當(dāng)主管是為了能做老大，覺得有面子，這是一種“老大情結(jié)”和“面子文化”。_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案23 【本講小結(jié)】企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要經(jīng)理人的參與和執(zhí)行。 中層管理者不能用過去來指揮將來，也不能用過去來指揮現(xiàn)在，不能憑著過去的思維給下屬和上級(jí)貼上標(biāo)簽。 —老板意識(shí)身為公司的中層，經(jīng)理人應(yīng)該具備責(zé)任意識(shí)，即老板意識(shí)和主人翁意識(shí)。因此，主管要擺脫專找錯(cuò)誤的誤區(qū)，不要讓偏見影響到經(jīng)理人的鑒人準(zhǔn)則，尤其不要有先入為主的假設(shè)。因此，經(jīng)理人在面對(duì)問題時(shí)，應(yīng)注意遵循以下原則： ，后處理事情人們總是容易給某件事、某個(gè)人加上一些沒有根據(jù)的推論，而且總認(rèn)為這些推論是事實(shí)，實(shí)際上這些先入為主的假設(shè)容易埋沒正確的認(rèn)知。馬經(jīng)理該怎么辦？有人說馬經(jīng)理應(yīng)該再培養(yǎng)一個(gè)像王鵬那樣的人，讓他產(chǎn)生危機(jī)感；也有人說馬經(jīng)理應(yīng)該給每個(gè)員工展示自己能力的機(jī)會(huì)，讓王鵬意識(shí)到他并不是惟一優(yōu)秀的人；還有人說應(yīng)該首先肯定王鵬的能力，讓他帶動(dòng)周圍的員工進(jìn)行培訓(xùn)和促進(jìn)內(nèi)部交流，帶動(dòng)周圍的員工與他一起成長(zhǎng)等。在這一轉(zhuǎn)變過程中，王均瑤敢為天下先，憑借著驚人的毅力和膽識(shí)開創(chuàng)了均瑤集團(tuán)的新時(shí)代。這種舉動(dòng)在十多年前是很需要勇氣的?，F(xiàn)實(shí)中的很多創(chuàng)新并不是企業(yè)高層想出來的，而是來自于中層和普通員工。當(dāng)前，中國企業(yè)在國際化的舞臺(tái)上同樣面臨著很大的挑戰(zhàn)。只有打破一些固有的東西，不斷改變才能存活。請(qǐng)你思考這種現(xiàn)象，并闡述你對(duì)此事的觀點(diǎn)。企業(yè)不僅需要有人去實(shí)施戰(zhàn)略，還需要有人去監(jiān)督市場(chǎng)后續(xù)的跟進(jìn)。 20世紀(jì)后半葉，“分權(quán)”已成為一種潮流。管理大師德魯克早在1988年就撰文指出：20年后的大型企業(yè)，其管理層次將比今天減少一半，經(jīng)理人數(shù)也將比原來減少1/3以下。但是，現(xiàn)實(shí)問題是：企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與中層管理者之間的能力與素質(zhì)的差距正在逐步拉大。在外來企業(yè)的重壓之下要真正做好企業(yè)的經(jīng)營，只有在中層、在企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)上提升，企業(yè)的發(fā)展才能穩(wěn)固。為了應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，中國企業(yè)亟需強(qiáng)有力的中層執(zhí)行者。在很多管理學(xué)書籍中都記載了一句非常有名的話：由一頭獅子率領(lǐng)的羊群可以打敗由一只羊率領(lǐng)的獅子群。有人說是戰(zhàn)略，有人說是資源，也有人說是競(jìng)爭(zhēng)的流程和標(biāo)準(zhǔn)。第1講 前　言 【本講重點(diǎn)】在差距中看中層的重要性企業(yè)未來的三大強(qiáng)敵經(jīng)理人斷層已經(jīng)來臨成功經(jīng)理人的全新詮釋 在差距中看中層的重要性 從現(xiàn)實(shí)情況來看，中國的企業(yè)中層一旦出現(xiàn)問題，整個(gè)企業(yè)都將面臨困境。中國與世界的差距究竟有多大？差距究竟在哪里？這是每個(gè)企業(yè)管理者都要思考的問題。 【自檢】請(qǐng)你閱讀資料，根據(jù)要求回答問題。但是，目前競(jìng)爭(zhēng)還僅是剛剛開始，加入WTO三到五年之后，中國的眾多企業(yè)將會(huì)面臨一個(gè)更具威脅的生存環(huán)境。溫州的企業(yè)要想通過這種運(yùn)作模式來贏得勝利是不現(xiàn)實(shí)的。為此，很多企業(yè)家通過MBA研修、接受各種高水平的培訓(xùn)以及自學(xué)成才等途徑來提升自身的素養(yǎng)，從而使得自己的管理水平得到提升。