【正文】 講長期才能見效益，所以固定工資比例就高一些。不同的單一職位工資其固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金之間的比例是不同的。業(yè)務(wù)性質(zhì)由行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)所決定，不管什么體制的企業(yè)都有一個(gè)共同的行業(yè)基礎(chǔ)，這是第一位的。技術(shù)必然跟體制聯(lián)系在一起。企業(yè)要聘用新員工，設(shè)置一些新的職位，這些職位的工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，一般的做法是進(jìn)行市場調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場上付多少錢，然后決定企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是最直接的一種做法。還有極個(gè)別的企業(yè)定在前10%點(diǎn)，它的運(yùn)作體制、經(jīng)營模式跟普通企業(yè)完全不一樣，所以是不可模仿的。為什么樣的人付什么樣的工資?具體的市場定位就是與哪些企業(yè)競爭哪些人才?相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰(zhàn)略思考。將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標(biāo)市場目標(biāo)職位的薪資調(diào)查相結(jié)合，得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。沒錯(cuò)，肯定是激勵(lì)作用，但還不完全。但是很多情況下，實(shí)際上是四個(gè)部門平均分配。通常來講，銷售人員的浮動(dòng)工資管理有一個(gè)獨(dú)立的政策，內(nèi)容很多，這兒只講一些最基本的，并結(jié)合剛才講到的浮動(dòng)工資的幾個(gè)特點(diǎn)，講一下銷售部門的業(yè)績傭金，實(shí)際上是怎么操作的。另外，從理想上來講，當(dāng)然周期短一點(diǎn)好。獎(jiǎng)金是為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金實(shí)際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。(2)為什么要設(shè)獎(jiǎng)金?①激勵(lì)特殊貢獻(xiàn)，樹立榜樣，倡導(dǎo)一種績效文化②和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力④就特殊項(xiàng)目的專項(xiàng)目標(biāo)臨時(shí)設(shè)立獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工盡最大努力達(dá)成目標(biāo)(3)獎(jiǎng)金有哪些類型?①年終企業(yè)效益獎(jiǎng)，相當(dāng)1或2個(gè)月的工資，或數(shù)額不等的紅包?！久浴款l繁的小規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。比如列出獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：●企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營目標(biāo)——經(jīng)營指標(biāo)的超額實(shí)現(xiàn)●核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)——產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場開拓●希望提倡的優(yōu)秀的員工行為——團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神目標(biāo)要明確，形成文件并向員工宣傳。因?yàn)橐粋€(gè)好的行為如果馬上能得到回報(bào)，員工感受到的激勵(lì)就非常大，如果事后再做，效果就差多了，員工可能會(huì)忘了。這樣激勵(lì)作用才會(huì)持久，其他的員工看了以后也會(huì)受影響，受感染。(1)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)的評定指標(biāo)①項(xiàng)目里程碑的完成日期。比如整個(gè)項(xiàng)目周期是三個(gè)月，提前一個(gè)星期完成，可以獎(jiǎng)勵(lì)整個(gè)項(xiàng)目產(chǎn)值的1%；如果提前兩個(gè)星期完成，可以獎(jiǎng)勵(lì)3%；提前三個(gè)星期以上可以獎(jiǎng)勵(lì)10%。這也是一個(gè)合適的獎(jiǎng)金數(shù)額。……●以軟件開發(fā)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金為例介紹了獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)與發(fā)放過程企業(yè)的工資管理政策企業(yè)工資管理政策的制訂對日常薪資管理和企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作有重大的現(xiàn)實(shí)意義。工資管理只有規(guī)范化，才能有序，才能盡可能地減少各種各樣的矛盾，這些薪資管理的原則是必須明確的內(nèi)容。哪個(gè)對企業(yè)最有利，這是一個(gè)選擇，一個(gè)策略。工資的調(diào)整和發(fā)放的步驟，一個(gè)最普遍的做法就是一年調(diào)整一次，這是大部分企業(yè)都在做的，如果企業(yè)經(jīng)營效益還可以，就會(huì)參加企業(yè)市場方面的薪資調(diào)查，每年都調(diào)整一次，調(diào)整過程中可能基本工資都有變化。比如績效評估的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在市場上有一個(gè)很普遍的做法，就是把員工的績效分成四或五個(gè)級(jí)別，每個(gè)等級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)是什么，這是很有技術(shù)講究的。、責(zé)任和權(quán)限工資管理事關(guān)重大，所以每個(gè)人的角色要很清楚，要很明確。工資管理政策是跟企業(yè)的戰(zhàn)略、核心業(yè)務(wù)流程結(jié)合在一起的。本講包括兩個(gè)內(nèi)容，一個(gè)是為什么要做企業(yè)的工資福利調(diào)查；第二個(gè)是怎樣進(jìn)行工資福利調(diào)查。在了解的基礎(chǔ)上就能夠?qū)W到市場上比較好的做法。但另外一些企業(yè)也叫基本工資，但其實(shí)基本工資只是一個(gè)固定部分，每月發(fā)給員工的很大一部分是績效工資或叫浮動(dòng)工資。參與薪資調(diào)查的企業(yè)工資結(jié)果不一樣。企業(yè)工資福利市場調(diào)查的具體操作怎么知道企業(yè)的薪資福利工作是科學(xué)的合理的，是市場上做的比較先進(jìn)的？只有通過了解競爭對手的一些操作情況，了解市場的行情才能夠知道，才能使薪資福利方面的決策科學(xué)合理,以客觀的事實(shí)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而非主觀臆測去冒風(fēng)險(xiǎn)。為什么要進(jìn)行工資福利市場調(diào)查曼利本講和下一講介紹企業(yè)的工資福利市場調(diào)查怎樣操作。工資在企業(yè)文化里占的份額是很重的。(2)經(jīng)營層溝通確認(rèn)經(jīng)營層需要：●支持●與現(xiàn)有流程相銜接●帶頭遵照實(shí)施●對基本經(jīng)營指導(dǎo)思想的確認(rèn)在實(shí)施之前經(jīng)營層的溝通、交流、確認(rèn)非常重要，因?yàn)檫@是企業(yè)經(jīng)營策略、企業(yè)管理措施、管理方法的一部分，不是割裂開來的。所有這些，都需要很多專業(yè)方法和技術(shù)。如業(yè)績評估的標(biāo)準(zhǔn)與方法、工資計(jì)劃的內(nèi)容與操作方法、企業(yè)工資預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)與方法、工資提升的依據(jù)與申報(bào)審批過程。做工資系統(tǒng)的時(shí)候，可以有三種類型的選擇，單一工資類型，若干的工資類型，最前衛(wèi)的一種做法是職能化工資類型，各有利弊。因?yàn)槿绻僮鞑灰?guī)范，開了先例，以后可能很多部門都會(huì)提出原則之外的要求，也就等于公司的工資管理沒了原則。（2）工資管理工作本身要達(dá)到的效果。薪資管理要成為企業(yè)經(jīng)營管理的有機(jī)組成部分，高效支持業(yè)務(wù)運(yùn)作，又能及時(shí)吸取市場上的新技術(shù)、新手段、新方法，自身的運(yùn)作高效、合理、和諧，薪資管理政策是龍頭，是靈魂。比如企業(yè)薪資水準(zhǔn)的市場定位，工資體系的選擇及相應(yīng)的準(zhǔn)則，工資標(biāo)準(zhǔn)的制定與調(diào)整的決策過程和權(quán)力的分配，員工工資的管理辦法，等等。【總結(jié)】本講主要講了以下內(nèi)容：●獎(jiǎng)金是對特殊業(yè)績、特殊貢獻(xiàn)的嘉獎(jiǎng)，目的是提倡鼓勵(lì)一種績效文化。項(xiàng)目本身的一些技術(shù)指標(biāo)【自檢】為自己企業(yè)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金做一個(gè)規(guī)劃。如果項(xiàng)目本身是整個(gè)大項(xiàng)目的一部分，那這些小項(xiàng)目本身很難算金額指標(biāo)，這時(shí)就要用另外一個(gè)指標(biāo)，也就是對員工有意義，跟其工資總額聯(lián)系在一起。(2)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額獎(jiǎng)金額通常是一個(gè)階梯化范圍，而不是一個(gè)固定數(shù)值，以激勵(lì)優(yōu)化。一般是高科技企業(yè)的軟件開發(fā)部門或者系統(tǒng)集成部門，項(xiàng)目的時(shí)效性非常強(qiáng)，開發(fā)人員的個(gè)人努力和團(tuán)隊(duì)合作起關(guān)鍵作用。要達(dá)到這個(gè)效果，就要宣傳。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)認(rèn)定，大獎(jiǎng)一年一評定，在年終員工大會(huì)上頒發(fā)；項(xiàng)目獎(jiǎng)在項(xiàng)目一結(jié)束就應(yīng)評定發(fā)放；業(yè)績性的和行為性的也可定期評定發(fā)放，如每季度。獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定(4)有什么好處?①能夠直接提倡一種績效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為，比如說團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新。經(jīng)常有人把績效工資或浮動(dòng)工資也叫做獎(jiǎng)金。對于基層銷售人員最好一個(gè)月一發(fā)，如果做不到，也可以兩個(gè)月一發(fā)；對于銷售管理人員可以稍微長一點(diǎn)，兩個(gè)月或者通常一季度一發(fā)是很正常的。(3)發(fā)放的定量依據(jù)績效指標(biāo)，要有具體的方案，事先明確?！景咐恳患裔t(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門的績效工資（浮動(dòng)工資的一種）總額有一個(gè)定數(shù)，四個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門的績效都不一樣，所以每個(gè)月評定一次。【自檢】按照以下步驟制定企業(yè)的具體職位工資標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源的具體管理中，工資標(biāo)準(zhǔn)定位在哪個(gè)點(diǎn)上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會(huì)有一個(gè)相對穩(wěn)定的決策，即采用什么樣的戰(zhàn)略來維持和保障員工的來源及整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。一般薪資調(diào)查后所做的薪資報(bào)告中，有一個(gè)地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表（如下圖），主要標(biāo)出企業(yè)工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個(gè)點(diǎn)，企業(yè)在薪資市場上就容易定位了。生產(chǎn)率不一樣，工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然不一樣。軟件產(chǎn)品的價(jià)格也不低，所以工資水平就很高?！景咐勘本┑能浖袠I(yè)員工的工資普遍都比較高，月薪5000或者8000元都是很普通的；但制造業(yè)中，比如生產(chǎn)線上的技術(shù)工人，月薪2000元已經(jīng)很高了?！癫煌穆毼患?jí)別有不同的工資級(jí)別和工資幅度；同一職位的不同級(jí)別工資中應(yīng)保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵(lì)力度越大。這是由業(yè)務(wù)職能來決定的。浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金是對員工在某一時(shí)期內(nèi)具體的業(yè)績和貢獻(xiàn)的評價(jià)和回報(bào)。為什么會(huì)這樣設(shè)計(jì)呢？其中一個(gè)最基本的指導(dǎo)思想，因?yàn)榭杖辈豢偸怯械模绻麊T工做得還可以，也應(yīng)該給他一個(gè)漲工資的幅度，他沒有機(jī)會(huì)晉升，那在本崗位上還應(yīng)該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會(huì)有交叉，這是一個(gè)特點(diǎn)。上圖是某公司會(huì)計(jì)級(jí)別中的工資變動(dòng)以及級(jí)別內(nèi)四個(gè)層次的比例關(guān)系。一般職位級(jí)別與工資級(jí)別相一致，部分企業(yè)也有一個(gè)職位級(jí)別包含2到3個(gè)工資級(jí)別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜程度而異。—整個(gè)企業(yè)只有一個(gè)工資類型這種工資類型只有一個(gè)級(jí)別或一個(gè)寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個(gè)職能部門，屬于同一個(gè)工資類型，都是一個(gè)工資的級(jí)別體系。工資系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)可以比較簡單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展戰(zhàn)略來制定，有或沒有會(huì)給企業(yè)帶來巨大的不同效果。●職位的工資結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。從另外一個(gè)角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個(gè)市場導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級(jí)別，而且級(jí)別跟工資是直接相關(guān)的。步驟三劃分職系比如財(cái)務(wù)部門中的會(huì)計(jì)，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個(gè)職系。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系?！咀詸z】舉例說明員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)對企業(yè)的意義。要給員工開一個(gè)清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會(huì)得到什么樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工會(huì)很受激勵(lì)。做員工管理工作和激勵(lì)工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時(shí)候也把錢花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上。員工總體報(bào)酬和總體回報(bào)的意義此外，組織員工活動(dòng)、教育費(fèi)用、工會(huì)的費(fèi)用，所有這些都是員工總體報(bào)酬的一部分。目前國內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費(fèi)用，比如說交通、伙食補(bǔ)貼、住房福利等?；竟ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個(gè)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等基本工作內(nèi)容是一樣的。⑤各種勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的制做和上報(bào)。薪資管理工作的主要內(nèi)容什么叫職位結(jié)構(gòu)呢？一個(gè)公司設(shè)哪些部門，每個(gè)職能部門有哪些職系，每個(gè)職系里有哪些職位組，一個(gè)職位組有幾個(gè)職位，這個(gè)就是職位結(jié)構(gòu)。企業(yè)薪資管理工作的基本目的年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。如何做好企業(yè)的薪資福利工作通過理解領(lǐng)會(huì)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略,實(shí)施企業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面的決策和方針政策。業(yè)務(wù)職能塊薪資管理方面●員工業(yè)績的考核評估與相應(yīng)的工資掛鉤發(fā)放●工資結(jié)構(gòu)的制定與管理●員工工資標(biāo)準(zhǔn)的市場調(diào)查與本企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定●工資調(diào)整與提升的管理●工資發(fā)放工作●…………剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個(gè)依據(jù)。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結(jié)構(gòu)?！窆べY是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的主要手段。在各種類型企業(yè)中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源管理和企業(yè)管理的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統(tǒng)的計(jì)劃管理模式向市場體制下的現(xiàn)代企業(yè)管理模式過渡的廣大本土企業(yè)?！羧绾谓⑦m應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工工資報(bào)酬系統(tǒng)◆如何操作實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)水平的員工薪資管理工作◆本土企業(yè)如何實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)體制的員工薪資管理現(xiàn)代的企業(yè)工資福利工作從根本上講并不復(fù)雜，只要達(dá)到上述效果就可以?！咀詸z】舉例說明工資的價(jià)值交換效果：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成本方式之一。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最最關(guān)鍵的一個(gè)手段。能很好地回答這個(gè)問題，一些看似復(fù)雜的問題往往會(huì)迎刃而解。②工資也是企業(yè)經(jīng)營成本的一個(gè)重要部分。本課程設(shè)計(jì)目標(biāo)、目標(biāo)學(xué)員及學(xué)習(xí)、運(yùn)用方法建議、運(yùn)用方法建議重點(diǎn)掌握基本思路、基本方法、基本知識(shí)和基本技巧，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際環(huán)境加以運(yùn)用。你有沒有考慮過這樣的問題:為什么要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動(dòng)考勤、月工資計(jì)算、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費(fèi)用的審核報(bào)銷,等等。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個(gè)企業(yè)來講影響不大，只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就可以了。工資是員工各種需求的反映,仔細(xì)分析有長期、中期、短期,相應(yīng)有固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例安排?！景咐咳鐔T工醫(yī)療費(fèi)的審核報(bào)銷工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報(bào)銷),要不要做?怎么做?這是員工的基本需求,要做。通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題。各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎(chǔ)，實(shí)際上工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位來展開的。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善,越多越好。這是對工資系統(tǒng)的一個(gè)要求。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。工資結(jié)構(gòu)不同:崗位工資制、級(jí)別工資制工資幅度不