【正文】 講長期才能見效益，所以固定工資比例就高一些。不同的單一職位工資其固定工資、浮動工資和獎金之間的比例是不同的。業(yè)務性質(zhì)由行業(yè)的成本結構所決定，不管什么體制的企業(yè)都有一個共同的行業(yè)基礎，這是第一位的。技術必然跟體制聯(lián)系在一起。企業(yè)要聘用新員工，設置一些新的職位，這些職位的工資標準的制定，一般的做法是進行市場調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場上付多少錢，然后決定企業(yè)的工資標準，這是最直接的一種做法。還有極個別的企業(yè)定在前10%點，它的運作體制、經(jīng)營模式跟普通企業(yè)完全不一樣，所以是不可模仿的。為什么樣的人付什么樣的工資?具體的市場定位就是與哪些企業(yè)競爭哪些人才?相應的工資標準定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰(zhàn)略思考。將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標市場目標職位的薪資調(diào)查相結合，得到具體職位的工資標準。沒錯，肯定是激勵作用，但還不完全。但是很多情況下，實際上是四個部門平均分配。通常來講，銷售人員的浮動工資管理有一個獨立的政策，內(nèi)容很多，這兒只講一些最基本的，并結合剛才講到的浮動工資的幾個特點，講一下銷售部門的業(yè)績傭金，實際上是怎么操作的。另外，從理想上來講，當然周期短一點好。獎金是為了嘉獎突出的貢獻和業(yè)績，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎金實際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。(2)為什么要設獎金?①激勵特殊貢獻，樹立榜樣，倡導一種績效文化②和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力④就特殊項目的專項目標臨時設立獎金，激勵員工盡最大努力達成目標(3)獎金有哪些類型?①年終企業(yè)效益獎，相當1或2個月的工資，或數(shù)額不等的紅包。【名言】頻繁的小規(guī)范的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。比如列出獎勵項目：●企業(yè)的業(yè)務重點和經(jīng)營目標——經(jīng)營指標的超額實現(xiàn)●核心的關鍵的業(yè)務環(huán)節(jié)——產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量難關、新市場開拓●希望提倡的優(yōu)秀的員工行為——團隊合作、創(chuàng)新精神目標要明確，形成文件并向員工宣傳。因為一個好的行為如果馬上能得到回報，員工感受到的激勵就非常大，如果事后再做，效果就差多了，員工可能會忘了。這樣激勵作用才會持久，其他的員工看了以后也會受影響，受感染。(1)設置項目獎的評定指標①項目里程碑的完成日期。比如整個項目周期是三個月，提前一個星期完成，可以獎勵整個項目產(chǎn)值的1%；如果提前兩個星期完成，可以獎勵3%；提前三個星期以上可以獎勵10%。這也是一個合適的獎金數(shù)額?！褚攒浖_發(fā)人員項目獎金為例介紹了獎金的設計與發(fā)放過程企業(yè)的工資管理政策企業(yè)工資管理政策的制訂對日常薪資管理和企業(yè)的經(jīng)營運作有重大的現(xiàn)實意義。工資管理只有規(guī)范化，才能有序，才能盡可能地減少各種各樣的矛盾，這些薪資管理的原則是必須明確的內(nèi)容。哪個對企業(yè)最有利，這是一個選擇，一個策略。工資的調(diào)整和發(fā)放的步驟，一個最普遍的做法就是一年調(diào)整一次，這是大部分企業(yè)都在做的，如果企業(yè)經(jīng)營效益還可以，就會參加企業(yè)市場方面的薪資調(diào)查，每年都調(diào)整一次，調(diào)整過程中可能基本工資都有變化。比如績效評估的標準，現(xiàn)在市場上有一個很普遍的做法，就是把員工的績效分成四或五個級別，每個等級的考核標準是什么，這是很有技術講究的。、責任和權限工資管理事關重大，所以每個人的角色要很清楚，要很明確。工資管理政策是跟企業(yè)的戰(zhàn)略、核心業(yè)務流程結合在一起的。本講包括兩個內(nèi)容，一個是為什么要做企業(yè)的工資福利調(diào)查；第二個是怎樣進行工資福利調(diào)查。在了解的基礎上就能夠?qū)W到市場上比較好的做法。但另外一些企業(yè)也叫基本工資，但其實基本工資只是一個固定部分，每月發(fā)給員工的很大一部分是績效工資或叫浮動工資。參與薪資調(diào)查的企業(yè)工資結果不一樣。企業(yè)工資福利市場調(diào)查的具體操作怎么知道企業(yè)的薪資福利工作是科學的合理的，是市場上做的比較先進的？只有通過了解競爭對手的一些操作情況，了解市場的行情才能夠知道，才能使薪資福利方面的決策科學合理,以客觀的事實數(shù)據(jù)為基礎，而非主觀臆測去冒風險。為什么要進行工資福利市場調(diào)查曼利本講和下一講介紹企業(yè)的工資福利市場調(diào)查怎樣操作。工資在企業(yè)文化里占的份額是很重的。(2)經(jīng)營層溝通確認經(jīng)營層需要：●支持●與現(xiàn)有流程相銜接●帶頭遵照實施●對基本經(jīng)營指導思想的確認在實施之前經(jīng)營層的溝通、交流、確認非常重要，因為這是企業(yè)經(jīng)營策略、企業(yè)管理措施、管理方法的一部分，不是割裂開來的。所有這些，都需要很多專業(yè)方法和技術。如業(yè)績評估的標準與方法、工資計劃的內(nèi)容與操作方法、企業(yè)工資預算的標準與方法、工資提升的依據(jù)與申報審批過程。做工資系統(tǒng)的時候，可以有三種類型的選擇，單一工資類型，若干的工資類型，最前衛(wèi)的一種做法是職能化工資類型，各有利弊。因為如果操作不規(guī)范，開了先例，以后可能很多部門都會提出原則之外的要求，也就等于公司的工資管理沒了原則。（2）工資管理工作本身要達到的效果。薪資管理要成為企業(yè)經(jīng)營管理的有機組成部分，高效支持業(yè)務運作，又能及時吸取市場上的新技術、新手段、新方法，自身的運作高效、合理、和諧，薪資管理政策是龍頭，是靈魂。比如企業(yè)薪資水準的市場定位，工資體系的選擇及相應的準則，工資標準的制定與調(diào)整的決策過程和權力的分配，員工工資的管理辦法，等等。【總結】本講主要講了以下內(nèi)容：●獎金是對特殊業(yè)績、特殊貢獻的嘉獎，目的是提倡鼓勵一種績效文化。項目本身的一些技術指標【自檢】為自己企業(yè)的項目獎金做一個規(guī)劃。如果項目本身是整個大項目的一部分，那這些小項目本身很難算金額指標，這時就要用另外一個指標，也就是對員工有意義，跟其工資總額聯(lián)系在一起。(2)設置項目獎的獎金額獎金額通常是一個階梯化范圍，而不是一個固定數(shù)值，以激勵優(yōu)化。一般是高科技企業(yè)的軟件開發(fā)部門或者系統(tǒng)集成部門，項目的時效性非常強，開發(fā)人員的個人努力和團隊合作起關鍵作用。要達到這個效果，就要宣傳。要及時發(fā)現(xiàn)及時認定，大獎一年一評定，在年終員工大會上頒發(fā)；項目獎在項目一結束就應評定發(fā)放；業(yè)績性的和行為性的也可定期評定發(fā)放，如每季度。獎金政策的制定和數(shù)量的確定(4)有什么好處?①能夠直接提倡一種績效主導的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為，比如說團隊合作、創(chuàng)新。經(jīng)常有人把績效工資或浮動工資也叫做獎金。對于基層銷售人員最好一個月一發(fā)，如果做不到，也可以兩個月一發(fā)；對于銷售管理人員可以稍微長一點，兩個月或者通常一季度一發(fā)是很正常的。(3)發(fā)放的定量依據(jù)績效指標，要有具體的方案，事先明確?！景咐恳患裔t(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務部門的績效工資（浮動工資的一種）總額有一個定數(shù)，四個不同的業(yè)務部門的績效都不一樣，所以每個月評定一次?！咀詸z】按照以下步驟制定企業(yè)的具體職位工資標準。在人力資源的具體管理中，工資標準定位在哪個點上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會有一個相對穩(wěn)定的決策，即采用什么樣的戰(zhàn)略來維持和保障員工的來源及整個員工隊伍的穩(wěn)定性。一般薪資調(diào)查后所做的薪資報告中，有一個地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表（如下圖），主要標出企業(yè)工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個點，企業(yè)在薪資市場上就容易定位了。生產(chǎn)率不一樣，工資標準當然不一樣。軟件產(chǎn)品的價格也不低，所以工資水平就很高?！景咐勘本┑能浖袠I(yè)員工的工資普遍都比較高，月薪5000或者8000元都是很普通的；但制造業(yè)中，比如生產(chǎn)線上的技術工人，月薪2000元已經(jīng)很高了?！癫煌穆毼患墑e有不同的工資級別和工資幅度；同一職位的不同級別工資中應保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵力度越大。這是由業(yè)務職能來決定的。浮動工資和獎金是對員工在某一時期內(nèi)具體的業(yè)績和貢獻的評價和回報。為什么會這樣設計呢？其中一個最基本的指導思想，因為空缺不總是有的，但如果員工做得還可以，也應該給他一個漲工資的幅度，他沒有機會晉升，那在本崗位上還應該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統(tǒng)都會有交叉，這是一個特點。上圖是某公司會計級別中的工資變動以及級別內(nèi)四個層次的比例關系。一般職位級別與工資級別相一致，部分企業(yè)也有一個職位級別包含2到3個工資級別，視企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務復雜程度而異?！麄€企業(yè)只有一個工資類型這種工資類型只有一個級別或一個寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個職能部門，屬于同一個工資類型，都是一個工資的級別體系。工資系統(tǒng)的結構可以比較簡單，可以根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段、行業(yè)特點、發(fā)展戰(zhàn)略來制定，有或沒有會給企業(yè)帶來巨大的不同效果?！衤毼坏墓べY結構，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關的。步驟三劃分職系比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個職系。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系?！咀詸z】舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業(yè)的意義。要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會得到什么樣的發(fā)展機會，員工會很受激勵。做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的培訓和發(fā)展上。員工總體報酬和總體回報的意義此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。目前國內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住房福利等?；竟ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結構的設計等基本工作內(nèi)容是一樣的。⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。薪資管理工作的主要內(nèi)容什么叫職位結構呢？一個公司設哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結構。企業(yè)薪資管理工作的基本目的年度調(diào)資的側重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導向。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。如何做好企業(yè)的薪資福利工作通過理解領會企業(yè)的業(yè)務目標和經(jīng)營戰(zhàn)略,實施企業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面的決策和方針政策。業(yè)務職能塊薪資管理方面●員工業(yè)績的考核評估與相應的工資掛鉤發(fā)放●工資結構的制定與管理●員工工資標準的市場調(diào)查與本企業(yè)標準的制定●工資調(diào)整與提升的管理●工資發(fā)放工作●…………剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個依據(jù)。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結構?！窆べY是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務活動的主要手段。在各種類型企業(yè)中從事薪資福利管理工作的人員，以及企業(yè)中從事宏觀的人力資源管理和企業(yè)管理的中高層管理人員；尤其是面向正在從傳統(tǒng)的計劃管理模式向市場體制下的現(xiàn)代企業(yè)管理模式過渡的廣大本土企業(yè)。◆如何建立適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工工資報酬系統(tǒng)◆如何操作實施現(xiàn)代企業(yè)水平的員工薪資管理工作◆本土企業(yè)如何實施現(xiàn)代企業(yè)體制的員工薪資管理現(xiàn)代的企業(yè)工資福利工作從根本上講并不復雜，只要達到上述效果就可以?！咀詸z】舉例說明工資的價值交換效果：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成本方式之一。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最最關鍵的一個手段。能很好地回答這個問題，一些看似復雜的問題往往會迎刃而解。②工資也是企業(yè)經(jīng)營成本的一個重要部分。本課程設計目標、目標學員及學習、運用方法建議、運用方法建議重點掌握基本思路、基本方法、基本知識和基本技巧，并結合本企業(yè)的實際環(huán)境加以運用。你有沒有考慮過這樣的問題:為什么要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、月工資計算、勞動統(tǒng)計報表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費用的審核報銷,等等。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個企業(yè)來講影響不大，只要本部門的業(yè)務經(jīng)理把握好就可以了。工資是員工各種需求的反映,仔細分析有長期、中期、短期,相應有固定工資、浮動工資、獎金的比例安排?！景咐咳鐔T工醫(yī)療費的審核報銷工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報銷),要不要做?怎么做?這是員工的基本需求,要做。通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務問題。各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎，實際上工資標準的制定和工資結構都是圍繞著職位來展開的。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善,越多越好。這是對工資系統(tǒng)的一個要求。工資結構合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什么樣的職位體系就有什么樣的工資體系。工資結構不同:崗位工資制、級別工資制工資幅度不