【正文】 現(xiàn)為若干因素的乘積。這種描述方式是利用數(shù)字可比性的特點，對多個員工進行對比。③ 業(yè)務(wù)能力能了解與本職工作有關(guān)的國內(nèi)先進技術(shù)；重視與本職工作有關(guān)的情報；對分配的工作掌握程度一般；理解基本無差錯；工作有一定的計劃和條理性，但歸納能力不強。以此種標準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達到的素質(zhì)要求和水平。四、 企業(yè)員工測評實施案例某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下：（一） 組建招聘團隊 本次招聘團隊成員由公司營銷總監(jiān)、公司資深營銷經(jīng)理、公司優(yōu)秀營銷員工2名、人力資源管理人員3名，共7人組成。４. 領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)技能即具有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動員工一起工作的同時充分展示自我，能適當授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才環(huán)境的能力。根據(jù)表223中的測評結(jié)果，該公司選擇了得分較高的前5名候選人，即候選人候選人候選人候選人6和候選人7，參加最后一輪的員工選拔。從廣義上看，它是以書面形式測量、考核應(yīng)試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力以及文字表達、邏輯推理等項能力素質(zhì)的一種重要工具，它的應(yīng)用范圍十分廣泛。從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種形式。非技術(shù)性筆試是最常見的一種測試應(yīng)聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式，對于應(yīng)聘者的專業(yè)背景的要求也相對寬松。崗位知識的測驗，一般包括以下三個方面：１. 基礎(chǔ)知識測驗。外語考試的目的是要檢測應(yīng)聘者對某一門外語的實際掌握的程度。計劃的具體內(nèi)容主要包括：①筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計，試卷的審定、印制與保管。同時，經(jīng)過一定周期的循環(huán)之后，還需要不斷補充、更新、修訂和完善筆試的試題題庫。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設(shè)計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。從筆試命題機制的流程與程序上講，必須加強以下幾個方面的建設(shè)，才能保證筆試試題的針對性與科學(xué)性。在這兩種類型的考試中，命題的重點方向不同。設(shè)計《考試大綱》的基本思路是：在工作崗位分析或構(gòu)建崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，并清晰辦公室各類崗位人員任職資格條件以及知識、能力素質(zhì)標準的前提下，解決好通過筆試要檢測應(yīng)聘者哪些方面的知識，哪些方面能力素質(zhì)的問題。如試題類型劃分為客觀性試題和主觀性試題。例如，筆試閱卷流程不夠規(guī)范，閱卷人員組成不夠科學(xué)、素質(zhì)差別較大，閱卷評分缺乏客觀性，閱卷人根據(jù)個人觀點和喜好評價應(yīng)聘者答案等現(xiàn)象。由于題型不同，閱卷方式可以靈活運用。試卷分析報告的內(nèi)容主要包括：（一） 進行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析增強應(yīng)聘筆試科學(xué)性不僅要以《考試大綱》為基本依據(jù)，而且要以筆試試卷和試題的信度、效度、難度和區(qū)分度為內(nèi)在依據(jù)。五、 試卷分析報告的撰寫在筆試中，無論是何種科目的考試，最終呈現(xiàn)僅僅是一個分數(shù)而已，并不能體現(xiàn)筆試所要求的整體素質(zhì)，而這種成績在人員選拔的過程中僅僅作為一個參考，而不能對應(yīng)聘者整體素質(zhì)做一概括的評價。（二） 根據(jù)考試的級別與類型采取多樣化的閱卷方式多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。四、 建立規(guī)范的閱卷制度閱卷是筆試測驗的重要環(huán)節(jié)。這樣就使《考試大綱》對筆試的功能定位更加準確，測評要素更加全面，從而使筆試能起到有效檢測應(yīng)聘者知識和能力素質(zhì)的作用。專家試卷整合與審核的重點主要在于試卷試題的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的合理性、有爭議的試題規(guī)避、試題內(nèi)容同測試要求的緊密性、試題內(nèi)容的前沿性及時代性等。在應(yīng)聘者人員選拔實施過程中，對人員選拔的各級崗位進行分類，并從各類崗位中選取有代表性的崗位，進行職能、職權(quán)、職責(zé)等方面的系統(tǒng)分析，明確各崗位類別的任職資格條件，即任職者應(yīng)具備的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)條件，從而，為命制有針對性的試題，提供命題的方向與重點。其實，這些弊端并非來自筆試測驗形式本身，而是主要源于筆試測驗中試題的編制水平。（五） 筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數(shù)，最終形成筆試成績報告。針對人員需求數(shù)量大、招聘周期長、重復(fù)性強的崗位，企業(yè)可考慮建立筆試試題題庫系統(tǒng)。【能力要求】一、 筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟筆試一般應(yīng)包括以下幾個基本步驟：（一） 成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項工作。而招聘營銷經(jīng)理，專業(yè)知識測驗的內(nèi)容，通常包括市場營銷、企業(yè)管理、財務(wù)管理、廣告學(xué)、消費心理學(xué)、公關(guān)關(guān)系等方面的內(nèi)容。二、 崗位知識測驗的內(nèi)容在企業(yè)人員招聘中，崗位知識測驗是為了衡量和檢測應(yīng)聘者對其應(yīng)聘的崗位所應(yīng)具備的基礎(chǔ)和專業(yè)知識實際掌握的程度。例如，微軟工程院某一年安排的筆試就是C、C++語言的題目，對應(yīng)聘者的編程經(jīng)驗要求非常高。總之，筆試的優(yōu)點是：①可以同時對大批應(yīng)聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高；②筆試試題設(shè)計可經(jīng)過深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強；③試卷評判比較客觀，體現(xiàn)公平、準確的特點，成為測評應(yīng)聘者素質(zhì)一個重要依據(jù)之一；④應(yīng)聘者的心理壓力相對較小，較易揮正常水平；⑤涵蓋范圍廣泛，測試內(nèi)容呈多樣性，可以對應(yīng)聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試；⑥可以構(gòu)建試題庫長期使用，其測評的結(jié)果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢?！局R要求】一、 應(yīng)聘筆試的概念和種類應(yīng)聘筆試測驗的方法對應(yīng)聘人員進行初次選拔的活動過程。（四） 選擇測評工具根據(jù)各個測評指標的特點和要求，選擇適當?shù)臏y評方法和工具，見表222（略）。２. 團隊管理能力團隊管理能力即以團隊績效為導(dǎo)向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達成團隊目標，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。（3）曲線分析法曲線分析法是把各指標的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相鄰指標所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。它是在走訪有關(guān)員工、問卷調(diào)查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求，針對各類員工的特點和期望各類員工測評素質(zhì)應(yīng)該達到的內(nèi)容和水平，進行素質(zhì)分類。能遵守各種規(guī)章制度和工作程序，組織觀念強；有工作和學(xué)習(xí)熱情；有一定的科研能力和進取精神；能經(jīng)常聽取同事的意見和深入基層了解對自己工作的反映，并改進自己的工作；技術(shù)上不保守，能同他人合作；熱愛本職工作。例如，要想了解不同測評員工的測評差異，就可以把不同測評員工的測評結(jié)果繪制在同一張坐標圖上進行分析。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。（1） 集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。（3） 回收測評數(shù)據(jù)測評全部完成以后，要由測評主持人統(tǒng)一回收。（2） 具體操作測評時，測評人員可采用單獨操作或?qū)Ρ炔僮鞯姆绞綄Ρ粶y對象進行測評。時間確定后，要通知當事人預(yù)先將工作安排好，利于安心配合測評工作。１. 測評前的動員測評前動員工作的目的是使參加測評工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的態(tài)度參加測評工作，協(xié)助測評小組祚該項工作。這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。這就必須對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。測評人員必須：（1） 堅持原則，公正不偏。三、 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施企業(yè)對員工的素質(zhì)能力進行測評，必須經(jīng)過準備、實施、數(shù)據(jù)調(diào)整和處理，以及測評結(jié)果的分析，最后得到一定的結(jié)論等一系列的工作，任何階段的工作質(zhì)量均影響著測評的效果。很多情況下采用簡化處理，采取統(tǒng)一的分等計分法，即每一個測評指標都分1~5等，分別對應(yīng)分數(shù)5~1分。３. 層次分析法該方法把專家的經(jīng)驗認識和理性分析結(jié)合起來，并且兩兩分析，直接比較，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低。某一指標的權(quán)重是指該指標在整體評價體系中的相對重要程度，常常用測評指標在總分中應(yīng)占的比重來表示。（四） 篩選與表述測評指標對每一個素質(zhì)測評指標都必須認真分析研究，界定其內(nèi)涵和外延，并給以清楚、準確的表述，使測評者、被測評者以及第三者均能明確測評指標的含義。滿足可測評要求的因素一般稱為指標。測評客體的特點不同，測評標準體系就不同。（四） 當量量化在素質(zhì)測評的量化過程中，常會遇到對于不同類別（或不同質(zhì)）的對象如何綜合的問題。等距量化要以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較。此時，可以根據(jù)該管理者實際符合于“民主型”“專制型”與“中介型”三者的程度，分別打分，例如給“民主型”。所謂類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。二次量化的對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征?！灸芰σ蟆恳?、 員工素質(zhì)測評量化技術(shù)素質(zhì)測評的量化技術(shù)，從理論上說，具體包括一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等多種形式。兩者的理論實質(zhì)是一致的，只是實踐操作的習(xí)慣問題。５. 綜合。美國教育學(xué)家布盧姆（）提出了著名的“教育認知目標分類學(xué)”，把認知目標由低到高分為六個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求，六個知識測評層次是：１. 記憶。２. 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。這種形式的代表有卡特爾１６因素個性問卷（Psychology Test Report of China Talent Tests，16PF）、艾森克個性問卷（Eysenck Personality Questionaire,EPQ）、明尼蘇達多相個性問卷（Minnesota Multiphasic Personality Inventory,MMPI）等。效標參照性標準體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標體系則與測評客體直接相關(guān)。如：“工作經(jīng)驗”本身難以測評，但把它表征為“工作實際年限”時，就能直接測評。一個測評目標可能要用幾個指標來揭示，幾個目標也可能共用一個指標。同測評目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測評目標。內(nèi)容分析表的設(shè)計，縱向可以列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面，在中間表體內(nèi)則可以具體列出測評的內(nèi)容點。（1） 測評內(nèi)容任何一種素質(zhì)測評都是有明確目的的，任何測評目的的實現(xiàn)，都離不開具體的測評內(nèi)容。人生活于一定的環(huán)境之中，必然受環(huán)境因素的影響，一個人能力的形成與發(fā)展，能力的發(fā)揮程度與效果，往往是受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。它包括：① 自身素質(zhì)。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。（3） 數(shù)量式標度。例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。例如，體力勞動強度、有效工時利用率、產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值。但是人們大體可以把握，在一定范圍內(nèi)會趨于一致。（1） 評語短句式。它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個測評與選拔工作指向的中心，在測評與選拔過程中具有重要的作用和意義。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行素質(zhì)測評。（一） 客觀測評與主觀測評相結(jié)合所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用，既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能力性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。（四） 考核性測評考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中，其主要特點下：1. 概括性。（二） 開發(fā)性測評 開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；各類員工與員工間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配，如圖21所示（略，詳見課本P110）。這是社會發(fā)展的需要。還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出?！局R要求】 一、 員工素質(zhì)測評的基本原理（一） 個體差異原理員工測評的對象是人的素質(zhì)。這是由他們的認識和傾向不同造成的，他們對風(fēng)險有著不一樣的規(guī)避意愿。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異。這樣的權(quán)與責(zé)是由組織賦予的，由組織的結(jié)構(gòu)決定，從根本上說還是由社會分工決定的。正是有了許許多多千差萬別的工作各類，人們才有了挑選的余地，才可以去尋找能發(fā)揮自己特長的、展現(xiàn)自己實力的工作。3. 測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。（三） 診斷性測評診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。2. 結(jié)果要求有較高的信度與效度。而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合還表現(xiàn)在方法上。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。測評與選拔標準體系及其分數(shù)等級、評語，在測評與選拔過程中，是充當一種價值等價物的作用，它一般由標準、標度和標記三個要素組成。評語短句式標準是一種對所測評的要素，做出了優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷與評論的兔子。（3） 方向指示式。例如，勞動責(zé)任、工作難度、品德素質(zhì)等指標的評定標準。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。3. 標記所謂標記，即對應(yīng)于不同程度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A、B、B等）、漢字（甲、乙、丙等）或數(shù)字（3等）來表示