【正文】 聘成本評估：　　招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實、并對照預(yù)算進行評價的過程。　　b. 招聘完成比公式：　　　　　　　　　錄用人數(shù)　　招聘完成比＝——————＊１００％　　　　　　　　計劃招聘人數(shù)　　如果招聘完成比等于或大于１００％則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃?！　≌衅笢y試工作全權(quán)委托復(fù)旦管理咨詢公司人力資源服務(wù)部實施?！　。常?銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者３５人，參加招聘測試２９人，送企業(yè)候選人三名，錄用１人。　?。福?合計支出四萬三千五百元?！　?布告招標?！　?利用技術(shù)檔案的信息?！　∵@張表格應(yīng)該盡可能短小而簡單。廣告的內(nèi)容應(yīng)該真實，虛假的廣告會引起雇用時的不滿和日后的跳槽。應(yīng)使用鼓勵性、刺激性用語。但是，在中國目前的情況下，人員推薦可能給那些搞不正之風或裙帶關(guān)系的人打開方便之門。如果一個企業(yè)需要控制水污染專家，那么招聘人員必須去那些設(shè)有環(huán)境研究專業(yè)的學校。有時企業(yè)急需人才，一般招聘方法又難以招聘到上駟之才。廣告還必須告訴潛在的員工他們?yōu)槭裁匆獙δ莻€特殊的工作或組織感興趣?！　?。　　為招聘廣告確定一句好的主題廣告詞，是引起人們注意的一種簡捷有效的方法。例，月薪△△△元?！　》侗荆骸　∩虾０偈率称酚邢薰菊衅竼⑹隆　∥覀兪窃诿绹琶诙坏拿绹偈录瘓F的子公司，最近美國《幸?！冯s志將美國百事集團稱作美國經(jīng)營最成功的食品公司，由于公司在食品行業(yè)發(fā)展新業(yè)務(wù)的需要，上海百事食品有限公司正在尋求符合下列條件的人員：　　地區(qū)工程總監(jiān)：　　　　　　　　　　能用普通話和英語與人良好的進行溝通（會上海話者優(yōu)先）。具有良好的項目管理、溝通和思考能力。這些搜尋公司通常與它們的顧客發(fā)展親密的關(guān)系。出現(xiàn)這種情況則很難有一個有效的選擇過程。一般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪測試?！　〖埞P法的優(yōu)點主要是適用面廣，費用較少，可以大規(guī)模地運用?！　。ǎ常?充分重視知識的實際運用能力?？荚噧?nèi)容很廣泛，可以包括天文地理、自然常識、社會常識、數(shù)理化、外語、體育、文藝等等?！　I(yè)務(wù)知識測試以工作分析信息為基礎(chǔ)，且必須針對某項具體工作。知識考試，出題，閱卷都比較迅速。　?。ǎ矗?沒有可比性。第二節(jié)：面試面試面試是通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機的一種人員考選技術(shù)。是很難與口頭的言語表達分開的。主要是為了針對應(yīng)聘人的特點獲取評價信息?！　、?小組面試。雖然對求職者詳盡的考查十分可信，但受試者的緊張程度很高?！　、诮Y(jié)構(gòu)化（直接提問型或固定模式型）面試?！　《?工作知識問題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關(guān)，也可能與復(fù)雜的０科學或管理技能有關(guān)。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵求職者多談。在這個過程中，對應(yīng)試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進行測試，以但于做出用人決策。而且，個別測驗則可以使用多種工具，并可以給予特別的注意。　　第三個階段進入面談的實質(zhì)性正題，主要是從廣泛的話題來了解應(yīng)聘人員不同側(cè)面的心理特點、行為特征，以及能力素質(zhì)等。在面試過程中，人的身體、四肢的運動在信息交流過程中也起著重要作用。在請有關(guān)的專家出題時，一定要向他們詳細地講述這次招聘的目的，使專家們了解測試的目的，然后根據(jù)要求進行出題，這樣出的題相對來說比較科學一點。　?。ǎ常?閱卷不統(tǒng)一。測試單位往往請一些人編制一些試卷，組織一些人員，再找?guī)组g房間，就可以對應(yīng)聘者進行測試。是衡量候選人對所申請職位的職責所具備的知識，雖然這種測試經(jīng)常采用筆試形式，但也可采用口試形式。實際招聘中，知識測試的各方面的內(nèi)容可分為幾份卷子，也可以合并一張考卷。比如，在一張試卷上既可以有百科知識的內(nèi)容，又可以有專業(yè)知識的內(nèi)容，也可以有相關(guān)知識的內(nèi)容。其他筆試形式的優(yōu)點為：評分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；但它也有下列的缺點：不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運氣?！　」P試法的缺點主要表現(xiàn)在不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等?！　∧硞€職位聘用的人數(shù)與所有報名這一職位的人數(shù)之比稱為選擇率（ selection ratio）。 　雇員搜尋公司雇員搜尋公司是招聘的一種渠道。熟悉WPS、Word、Excel（最好掌握更豐富的電腦知識）。工作勤奮努力，愿意接受新知識，勇于接受工作的挑戰(zhàn)?！　　　　　　　≌衅笍V告也必須講究創(chuàng)意。例，與您共創(chuàng)超群的△△。這種情形增大了錯誤選擇決策的可能性?！　?。在決定信息的內(nèi)容時，一個公司必須對它想要樹立的企業(yè)形象做出抉擇。這種招聘方法具有選擇面大、可信性大、工作量少的特點?！　∵x擇學校要靠幾個因素?！　÷毠ひ]省時、省錢并能取得較好的效果，所以在很多企業(yè)獲得廣泛的應(yīng)用。應(yīng)突出企業(yè)徽志。其傳播媒體可以是大學校園里的布告欄、專業(yè)技術(shù)雜志、報紙和電視等。內(nèi)部人員求職申請表內(nèi)部人員求職申請表用于公司內(nèi)部員工針對本企業(yè)當前存在的職位空缺來闡述自己的背景和特點。因此，它是刺激員工職業(yè)發(fā)展的一種好方法?！　　　　　　　? 　人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理　　　簽名第三章：招聘渠道第一節(jié)：內(nèi)部招聘企業(yè)內(nèi)部招聘企業(yè)的崗位空缺有企業(yè)或組織內(nèi)的那些已經(jīng)被確認為接近提升線的人員或通過平級調(diào)動來補充，其他崗位空缺也要求確定可晉升的候選人?！　。叮?招待費三千元?！　。ㄈ?招聘結(jié)果　?。保?副總經(jīng)理應(yīng)聘者３８人，參加招聘測試２５人，送企業(yè)候選人三名，錄用０人?！　」敬杭菊衅感〗Y(jié)　?。ㄒ唬?招聘計劃　　根據(jù)１９９３年１月３日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿(mào)易的副總經(jīng)理一名，生產(chǎn)部經(jīng)理一名，銷售部經(jīng)理一名?！　′浻萌藛T的數(shù)量：　　錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。那么招聘廣告必須在活動前2個月登出，即如果招聘30名推銷員的活動是某年的6月1日，則招聘廣告必須在4月1日左右登出。聘用策略主要有傳統(tǒng)的甄選模式、人力資源管理模式和“非我族類“模式?！　。ㄒ唬?地點策略　　選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素?！　。ㄒ唬?招聘信息應(yīng)包括的內(nèi)容　　 工作崗位的名稱；　　 有關(guān)工作職責的簡單而明確的闡述；　　 說明完成工作所需的技巧、能力、知識和經(jīng)驗；　　 工作條件，如地理位置、時間、周工作天數(shù)、下層管理人員的水平、報酬和福利；　　 申請時間和地點；　　 如何申請、是否要寄送簡歷、填申請表以及面試等。招聘基準就是確定錄用什么樣的人才。企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)一般不參與招聘技術(shù)工人、辦事員的活動，但是在招聘管理人員和專業(yè)技術(shù)人員時上層領(lǐng)導(dǎo)要充當主動角色。員工像以前一樣在顧客的監(jiān)督下繼續(xù)工作。這些公司把員工安排給他們的顧客以履行所有通常與雇主有關(guān)的職責?！　∨c利用加班明顯的優(yōu)點相伴而來的是潛在的問題：　　許多經(jīng)理認為當他們與員工一起為公司長時期加班后，公司支付增加而得到的回報減少。在招聘過程中，雖然在幾秒鐘之內(nèi)不能從許多求職者中識別出符合特定選擇標個人，但這種方式也能夠被有效地利用。招聘數(shù)據(jù)庫中還存有以前網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的紀錄、以前物色過的檔案、特定的董事紀錄、私人電話紀錄、以前的顧客紀錄、同事紀錄及主動提供的簡歷資料等。相反，當企業(yè)所屬行業(yè)遠景欠佳時，企業(yè)就難以有充裕的人才可供選擇。我們把供給小于需求的市場稱為短缺市場，而把勞動力供給充足的市場稱為過剩市場。而區(qū)域性勞動力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如水污染處理專家和計算機程序員等。招聘的外部因素（一） 國家的政策、法規(guī)　　國家的政策法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)招聘對象選擇和限制的條件。在中國，并沒有專門的招聘機構(gòu)，各級政府的人才交流中心只起信息溝通的作用。例如，對于要求較高業(yè)務(wù)水平和技能的工作，企業(yè)可以利用不同的來源和招聘方法，這取決于企業(yè)高層管理者是喜歡從內(nèi)部還是從外部招聘?！　〉诙l 本擔保有效期滿之前3個月，如擔保人未提出廢止或更改擔保書，貴企業(yè)仍視本擔保書繼續(xù)有效?！　?九)上課時間禁止會客或接聽電話，但緊急事故除外?！　?四)上課期間遲到、早退依下列規(guī)定辦理。本人肯定按貴企業(yè)所要求時間報到，保證如約到貴企業(yè)就職。非常遺憾，此次招聘人員的成績是更優(yōu)秀的。從事哪些具體的課題研究，取得什么研究成果，獲過何種獎勵?！　　”? 管理人員調(diào)查報告表　　填表說明：　　1．職務(wù)經(jīng)歷表　?。?）職務(wù)種類是指“銷售管理”、“計劃管理”“生產(chǎn)管理”等。面試前，需應(yīng)試者提交求職申請和應(yīng)聘管理人員申請?！　〉谌l 由公司提出的解聘要求，按雙方勞動合同進行補償。第八章 試用及正式聘用　　第二十五條 公司所有員工均應(yīng)實行試用制，須簽訂試用勞動合同?！　〉谑邨l 對公司業(yè)績不良者或違反公司規(guī)章制度者，可以降職使用，特殊情況可連降幾級?！　〉诰艞l 崗位聘用期限須短于或等于員工勞動合同期限。表6 面試表員工崗位聘用辦法第一章 總則　　第一條 為規(guī)范公司勞動人事管理制度，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、獎罰分明、合理流動的用工用人機制，特制定本辦法?！　〉谑l 面試提問的要點：　　1. 請其簡述家庭背景；　　2. 陳述過去的經(jīng)歷；　　3. 應(yīng)征本職位的動機；　　4. 在校喜歡之科目；　　5. 請剖析自己的優(yōu)缺點；　　6. 陳述自己喜歡向別人談及的往事；　　7. 請分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；　　8. 請設(shè)想有機會重新選擇什么行業(yè)；　　9. 請其自述加盟公司將做出什么貢獻；　　10. 請其界定成功與失敗之涵義；　　11. 詢問其喜歡哪類領(lǐng)導(dǎo)；　　12. 詢問業(yè)余愛好、休閑活動、書籍； 　　13. 詢問其待遇要求；　　14. 詢問其人生目標及安排。人事部對所有應(yīng)聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書?！　〉谖鍡l 人事部為公司負責統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準。至此，招聘工作結(jié)束。后者由應(yīng)聘者填報后，兩周內(nèi)寄回人事部?！　。?）面試　　人事部要向面試評價員分發(fā)如表6所示的面試表，用于記錄面試成績和測評結(jié)果。招聘技術(shù)人員和高層管理人員時，企業(yè)介紹要詳細具體。　　第二條 性質(zhì)　　除招聘錄用方針發(fā)生變化外，一般招聘都要使用本規(guī)定提出的表格?！　　　∑髽I(yè)亦可實行公開競爭的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競爭職位?！　。?） 為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設(shè)?！　÷殬I(yè)傾向測驗。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實性核對、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評估?！　?. 篩選與錄用程序　?。?） 初選式（面試）?！　∪秉c： 應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費。　　適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。　　適用于各類企業(yè)、各類人才。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部?！　。?） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權(quán)?！　∪秉c： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。　　缺點： 中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高?！　?yōu)點： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高?！　∏?： 安置退役軍人　　按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)?！　。?） 核實與評價。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心?！　。?） 根據(jù)過去的人事經(jīng)驗和對未來的職位預(yù)測，確定每年職位變動和任命比例。對大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內(nèi)部調(diào)配的一些弊病。目的是為了使招聘工作順利完成?！　∑髽I(yè)簡介要用簡煉概括的語言描述出企業(yè)的整體形象，便于應(yīng)聘者了解企業(yè)?！　。?）求職申請書　　筆試結(jié)束后，參加面試的應(yīng)聘者要填報求職申請書，并交給人事部（表式如表5）。一般情況下，錄用通知與就職保證同時寄送。人事部發(fā)給工作證及其他相關(guān)證明（如表14）。第三章 招聘申請　　第四條 各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部。 　　1. 初選?！　〉谑粭l 面試注意事項：　　1. 安排好適當時間；　　2. 安排安靜、雅潔、舒適場所；　　3. 主持者事先熟悉招聘要求；　　4. 與應(yīng)聘者的對話，明確主題；　　5. 要分配充分的面試時間；　　6. 培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；　　7. 隨時記錄面試重要事項；　　8. 注意控制時間及場面；　　9. 列舉發(fā)問之重要范圍；　　10. 核實應(yīng)聘人填寫事項的真實性。 第七章 附則第十八條 本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過生效?！　〉诎藯l 實行自上而下的逐級聘用制，并由人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)?！　〉谑鶙l 對公司成績出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升?！　〉诙臈l 所有的崗位變動，其主管均須對員工原崗位的工作進行考核、鑒定，并交人事部留存。第九章 解 聘　　第三十條 公司因下列原因，可對有關(guān)員工解聘：　　1. 受聘人因本業(yè)務(wù)、技術(shù)水平等原因，經(jīng)考核不能勝任崗位要求；　　2. 受聘人在規(guī)定的一段時間內(nèi)不能完成崗位任務(wù)；　　3. 因違反國家和公司法律規(guī)章；　　4. 因公司部門工作變化，部門提出撤崗；　　5. 公司經(jīng)營業(yè)務(wù)和經(jīng)營管理范圍調(diào)整、變化；　　6. 受聘人因脫產(chǎn)進修、長病假、長期外借，難以履行崗位責任；　　7. 無正當理由長期曠工；　　8. 因身體健康狀況不適宜崗位要求；　　9. 受聘人因勞動合同趨于屆滿；　　第三十一條 解聘可由員