【正文】 聘成本評估：　　招聘成本評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程?！　. 招聘完成比公式：　　　　　　　　　錄用人數(shù)　　招聘完成比＝——————＊１００％　　　　　　　　計劃招聘人數(shù)　　如果招聘完成比等于或大于１００％則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃?！　≌衅笢y試工作全權委托復旦管理咨詢公司人力資源服務部實施?！　。常?銷售部經理應聘者３５人，參加招聘測試２９人，送企業(yè)候選人三名，錄用１人?！　。福?合計支出四萬三千五百元?！　?布告招標?！　?利用技術檔案的信息?！　∵@張表格應該盡可能短小而簡單。廣告的內容應該真實，虛假的廣告會引起雇用時的不滿和日后的跳槽。應使用鼓勵性、刺激性用語。但是，在中國目前的情況下，人員推薦可能給那些搞不正之風或裙帶關系的人打開方便之門。如果一個企業(yè)需要控制水污染專家，那么招聘人員必須去那些設有環(huán)境研究專業(yè)的學校。有時企業(yè)急需人才，一般招聘方法又難以招聘到上駟之才。廣告還必須告訴潛在的員工他們?yōu)槭裁匆獙δ莻€特殊的工作或組織感興趣?！　??！　檎衅笍V告確定一句好的主題廣告詞，是引起人們注意的一種簡捷有效的方法。例，月薪△△△元?！　》侗荆骸　∩虾０偈率称酚邢薰菊衅竼⑹隆　∥覀兪窃诿绹琶诙坏拿绹偈录瘓F的子公司，最近美國《幸福》雜志將美國百事集團稱作美國經營最成功的食品公司，由于公司在食品行業(yè)發(fā)展新業(yè)務的需要，上海百事食品有限公司正在尋求符合下列條件的人員：　　地區(qū)工程總監(jiān)：　　　　　　　　　　能用普通話和英語與人良好的進行溝通（會上海話者優(yōu)先）。具有良好的項目管理、溝通和思考能力。這些搜尋公司通常與它們的顧客發(fā)展親密的關系。出現(xiàn)這種情況則很難有一個有效的選擇過程。一般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪測試。　　紙筆法的優(yōu)點主要是適用面廣，費用較少，可以大規(guī)模地運用?！　。ǎ常?充分重視知識的實際運用能力?？荚噧热莺軓V泛，可以包括天文地理、自然常識、社會常識、數(shù)理化、外語、體育、文藝等等?！　I(yè)務知識測試以工作分析信息為基礎，且必須針對某項具體工作。知識考試，出題，閱卷都比較迅速?！　。ǎ矗?沒有可比性。第二節(jié)：面試面試面試是通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試人員素質狀況、能力特征及求職應聘動機的一種人員考選技術。是很難與口頭的言語表達分開的。主要是為了針對應聘人的特點獲取評價信息?！　、?小組面試。雖然對求職者詳盡的考查十分可信，但受試者的緊張程度很高?！　、诮Y構化（直接提問型或固定模式型）面試?！　《?工作知識問題，（job knowledge questions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關，也可能與復雜的０科學或管理技能有關。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵求職者多談。在這個過程中，對應試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領導能力等進行測試，以但于做出用人決策。而且，個別測驗則可以使用多種工具，并可以給予特別的注意。　　第三個階段進入面談的實質性正題，主要是從廣泛的話題來了解應聘人員不同側面的心理特點、行為特征，以及能力素質等。在面試過程中，人的身體、四肢的運動在信息交流過程中也起著重要作用。在請有關的專家出題時，一定要向他們詳細地講述這次招聘的目的，使專家們了解測試的目的，然后根據(jù)要求進行出題，這樣出的題相對來說比較科學一點?！　。ǎ常?閱卷不統(tǒng)一。測試單位往往請一些人編制一些試卷，組織一些人員，再找?guī)组g房間，就可以對應聘者進行測試。是衡量候選人對所申請職位的職責所具備的知識，雖然這種測試經常采用筆試形式，但也可采用口試形式。實際招聘中，知識測試的各方面的內容可分為幾份卷子，也可以合并一張考卷。比如，在一張試卷上既可以有百科知識的內容，又可以有專業(yè)知識的內容，也可以有相關知識的內容。其他筆試形式的優(yōu)點為：評分公正、抽樣較廣、免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應聘者的記憶力，試卷易于評閱；但它也有下列的缺點：不能測出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運氣?！　」P試法的缺點主要表現(xiàn)在不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。　　某個職位聘用的人數(shù)與所有報名這一職位的人數(shù)之比稱為選擇率（ selection ratio）。 　雇員搜尋公司雇員搜尋公司是招聘的一種渠道。熟悉WPS、Word、Excel（最好掌握更豐富的電腦知識）。工作勤奮努力，愿意接受新知識，勇于接受工作的挑戰(zhàn)?！　　　　　　　≌衅笍V告也必須講究創(chuàng)意。例，與您共創(chuàng)超群的△△。這種情形增大了錯誤選擇決策的可能性?！　　Ｔ跊Q定信息的內容時，一個公司必須對它想要樹立的企業(yè)形象做出抉擇。這種招聘方法具有選擇面大、可信性大、工作量少的特點?！　∵x擇學校要靠幾個因素。　　職工引薦省時、省錢并能取得較好的效果，所以在很多企業(yè)獲得廣泛的應用。應突出企業(yè)徽志。其傳播媒體可以是大學校園里的布告欄、專業(yè)技術雜志、報紙和電視等。內部人員求職申請表內部人員求職申請表用于公司內部員工針對本企業(yè)當前存在的職位空缺來闡述自己的背景和特點。因此，它是刺激員工職業(yè)發(fā)展的一種好方法。　　　　　　　　 　人力資源開發(fā)管理部經理　　　簽名第三章：招聘渠道第一節(jié)：內部招聘企業(yè)內部招聘企業(yè)的崗位空缺有企業(yè)或組織內的那些已經被確認為接近提升線的人員或通過平級調動來補充，其他崗位空缺也要求確定可晉升的候選人?！　。叮?招待費三千元?！　。ㄈ?招聘結果　　１． 副總經理應聘者３８人，參加招聘測試２５人，送企業(yè)候選人三名，錄用０人?！　」敬杭菊衅感〗Y　?。ㄒ唬?招聘計劃　　根據(jù)１９９３年１月３日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經理一名，生產部經理一名，銷售部經理一名?！　′浻萌藛T的數(shù)量：　　錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。那么招聘廣告必須在活動前2個月登出，即如果招聘30名推銷員的活動是某年的6月1日，則招聘廣告必須在4月1日左右登出。聘用策略主要有傳統(tǒng)的甄選模式、人力資源管理模式和“非我族類“模式?！　。ㄒ唬?地點策略　　選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素?！　。ㄒ唬?招聘信息應包括的內容　　 工作崗位的名稱；　　 有關工作職責的簡單而明確的闡述；　　 說明完成工作所需的技巧、能力、知識和經驗；　　 工作條件，如地理位置、時間、周工作天數(shù)、下層管理人員的水平、報酬和福利；　　 申請時間和地點；　　 如何申請、是否要寄送簡歷、填申請表以及面試等。招聘基準就是確定錄用什么樣的人才。企業(yè)的上層領導一般不參與招聘技術工人、辦事員的活動，但是在招聘管理人員和專業(yè)技術人員時上層領導要充當主動角色。員工像以前一樣在顧客的監(jiān)督下繼續(xù)工作。這些公司把員工安排給他們的顧客以履行所有通常與雇主有關的職責?！　∨c利用加班明顯的優(yōu)點相伴而來的是潛在的問題：　　許多經理認為當他們與員工一起為公司長時期加班后，公司支付增加而得到的回報減少。在招聘過程中，雖然在幾秒鐘之內不能從許多求職者中識別出符合特定選擇標個人，但這種方式也能夠被有效地利用。招聘數(shù)據(jù)庫中還存有以前網絡聯(lián)系的紀錄、以前物色過的檔案、特定的董事紀錄、私人電話紀錄、以前的顧客紀錄、同事紀錄及主動提供的簡歷資料等。相反，當企業(yè)所屬行業(yè)遠景欠佳時，企業(yè)就難以有充裕的人才可供選擇。我們把供給小于需求的市場稱為短缺市場，而把勞動力供給充足的市場稱為過剩市場。而區(qū)域性勞動力市場可以用來招聘那些具有更高技能的人員，如水污染處理專家和計算機程序員等。招聘的外部因素（一） 國家的政策、法規(guī)　　國家的政策法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)招聘對象選擇和限制的條件。在中國，并沒有專門的招聘機構，各級政府的人才交流中心只起信息溝通的作用。例如，對于要求較高業(yè)務水平和技能的工作，企業(yè)可以利用不同的來源和招聘方法，這取決于企業(yè)高層管理者是喜歡從內部還是從外部招聘?！　〉诙l 本擔保有效期滿之前3個月，如擔保人未提出廢止或更改擔保書，貴企業(yè)仍視本擔保書繼續(xù)有效。　　(九)上課時間禁止會客或接聽電話，但緊急事故除外?！　?四)上課期間遲到、早退依下列規(guī)定辦理。本人肯定按貴企業(yè)所要求時間報到，保證如約到貴企業(yè)就職。非常遺憾，此次招聘人員的成績是更優(yōu)秀的。從事哪些具體的課題研究，取得什么研究成果，獲過何種獎勵?！　　”? 管理人員調查報告表　　填表說明：　　1．職務經歷表　?。?）職務種類是指“銷售管理”、“計劃管理”“生產管理”等。面試前，需應試者提交求職申請和應聘管理人員申請?！　〉谌l 由公司提出的解聘要求，按雙方勞動合同進行補償。第八章 試用及正式聘用　　第二十五條 公司所有員工均應實行試用制，須簽訂試用勞動合同?！　〉谑邨l 對公司業(yè)績不良者或違反公司規(guī)章制度者，可以降職使用，特殊情況可連降幾級?！　〉诰艞l 崗位聘用期限須短于或等于員工勞動合同期限。表6 面試表員工崗位聘用辦法第一章 總則　　第一條 為規(guī)范公司勞動人事管理制度，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、獎罰分明、合理流動的用工用人機制，特制定本辦法。　　第十二條 面試提問的要點：　　1. 請其簡述家庭背景；　　2. 陳述過去的經歷；　　3. 應征本職位的動機；　　4. 在校喜歡之科目；　　5. 請剖析自己的優(yōu)缺點；　　6. 陳述自己喜歡向別人談及的往事；　　7. 請分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與未來展望；　　8. 請設想有機會重新選擇什么行業(yè)；　　9. 請其自述加盟公司將做出什么貢獻；　　10. 請其界定成功與失敗之涵義；　　11. 詢問其喜歡哪類領導；　　12. 詢問業(yè)余愛好、休閑活動、書籍； 　　13. 詢問其待遇要求；　　14. 詢問其人生目標及安排。人事部對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，寄發(fā)面試通知書。　　第五條 人事部為公司負責統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘計劃，報分管總經理、副總經理批準。至此，招聘工作結束。后者由應聘者填報后，兩周內寄回人事部?！　。?）面試　　人事部要向面試評價員分發(fā)如表6所示的面試表，用于記錄面試成績和測評結果。招聘技術人員和高層管理人員時，企業(yè)介紹要詳細具體?！　〉诙l 性質　　除招聘錄用方針發(fā)生變化外，一般招聘都要使用本規(guī)定提出的表格?！　　　∑髽I(yè)亦可實行公開競爭的人事政策，企業(yè)內外部公平競爭職位?！　。?） 為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設?！　÷殬I(yè)傾向測驗。有關應聘材料、證件的真實性核對、調查，教育程度與經歷評估?！　?. 篩選與錄用程序　　（1） 初選式（面試）?！　∪秉c： 應聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費。　　適應于初中級人才，或急需用工?！　∵m用于各類企業(yè)、各類人才。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內部?！　。?） 企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權。　　缺點： 初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低?！　∪秉c： 中介服務普遍質量不高?！　?yōu)點： 雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高?！　∏?： 安置退役軍人　　按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)?！　。?） 核實與評價。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。　?。?） 根據(jù)過去的人事經驗和對未來的職位預測，確定每年職位變動和任命比例。對大型企業(yè)，其內部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內部調配的一些弊病。目的是為了使招聘工作順利完成。　　企業(yè)簡介要用簡煉概括的語言描述出企業(yè)的整體形象，便于應聘者了解企業(yè)?！　。?）求職申請書　　筆試結束后，參加面試的應聘者要填報求職申請書，并交給人事部（表式如表5）。一般情況下，錄用通知與就職保證同時寄送。人事部發(fā)給工作證及其他相關證明（如表14）。第三章 招聘申請　　第四條 各部門、下屬企業(yè)根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部。 　　1. 初選?！　〉谑粭l 面試注意事項：　　1. 安排好適當時間；　　2. 安排安靜、雅潔、舒適場所；　　3. 主持者事先熟悉招聘要求；　　4. 與應聘者的對話，明確主題；　　5. 要分配充分的面試時間；　　6. 培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；　　7. 隨時記錄面試重要事項；　　8. 注意控制時間及場面；　　9. 列舉發(fā)問之重要范圍；　　10. 核實應聘人填寫事項的真實性。 第七章 附則第十八條 本辦法由人事部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過生效?！　〉诎藯l 實行自上而下的逐級聘用制，并由人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)?！　〉谑鶙l 對公司成績出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升?！　〉诙臈l 所有的崗位變動，其主管均須對員工原崗位的工作進行考核、鑒定，并交人事部留存。第九章 解 聘　　第三十條 公司因下列原因，可對有關員工解聘：　　1. 受聘人因本業(yè)務、技術水平等原因，經考核不能勝任崗位要求；　　2. 受聘人在規(guī)定的一段時間內不能完成崗位任務；　　3. 因違反國家和公司法律規(guī)章；　　4. 因公司部門工作變化，部門提出撤崗；　　5. 公司經營業(yè)務和經營管理范圍調整、變化；　　6. 受聘人因脫產進修、長病假、長期外借，難以履行崗位責任；　　7. 無正當理由長期曠工；　　8. 因身體健康狀況不適宜崗位要求；　　9. 受聘人因勞動合同趨于屆滿；　　第三十一條 解聘可由員