各企業(yè)人力經(jīng)理講培訓之道(存儲版)
【正文】 樣一條，即是否在工作中有意識的運用了培訓中學到的內(nèi)容。比如，有些同事提出來，他是業(yè)務部門的，但也希望知道房地產(chǎn)行業(yè)的法規(guī)，希望我們的法律顧問做一些案例、法規(guī)方面的培訓，或者客戶管理方面的培訓，這些我們每年都有具體的規(guī)劃。不必指望那些不喜歡學習的人能幫你推動，他們只要不反對就可以了。我接觸過一些優(yōu)秀的HR經(jīng)理，他們非常成熟，對組織的運作，程序的優(yōu)先順序知道得非常清楚，并與各部門的負責人都保持良好的關(guān)系，只有營造了這樣一種環(huán)境，工作才會有成效。此時，人力資源部的角色是“搭臺”，制定計劃、設(shè)計課程的框架、選擇講師和安排時間，讓不同的人有秩序地進入這個平臺“唱戲”或“聽戲”?！ ∽プ￡P(guān)鍵的15％ 張序城(倍晟管理咨詢有限公司總經(jīng)理) 在一個組織中只有15％的人會對學習有興趣，另85％的人不是很喜歡學習，這是正?，F(xiàn)象。MBA，或者是一個為期半年的培訓。確定目標有兩個好處，一是便于我們尋找合適的培訓資源，二是便于跟蹤。一旦開始實施時馬上發(fā)現(xiàn)有問題，因為業(yè)務部門不是搞培訓的，所提出的需求只是基于一個模糊的概念，我們在落實過程中發(fā)現(xiàn)非常難。但是到了第二輪、第三輪，他們覺得好象無話可說了，于是找來本部門的一些骨干商量內(nèi)容，這樣部門內(nèi)部開始增加了溝通，就能發(fā)現(xiàn)問題所在。相反，一些小型的企業(yè)，如果基礎(chǔ)工作比較好，還能做些培訓項目。還是應該循序漸進，根據(jù)員工實際的技能欠缺，同時和公司需求結(jié)合，然后做一個好的計劃。培訓公司的課程有其框架，當然它會根據(jù)企業(yè)的業(yè)務模式、特點進行一些客戶化的工作。所以，我們作為推動企業(yè)培訓的人員，要把企業(yè)管理的狀態(tài)摸清楚，了解老板最關(guān)心的問題，以此來設(shè)計培訓項目。一方面是因為這類培訓很難立竿見影，另一方面對這類培訓的效果也不容易評估。所以，關(guān)于培訓的是是非非在不同時期會有不同的注解。也許，我們可以找到諸多理由：老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優(yōu)秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓的現(xiàn)實價值就淪落成了不得不走的“程序”?！ 〔⒉皇钦f不需要這類培訓，但這與企業(yè)的成熟度，和它當前所處的發(fā)展階段密切相關(guān)，很多企業(yè)沒有發(fā)展到這一階段，它當然看重那
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