各企業(yè)人力經(jīng)理講培訓(xùn)之道(存儲(chǔ)版)
【正文】 樣一條，即是否在工作中有意識(shí)的運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的內(nèi)容。比如，有些同事提出來(lái)，他是業(yè)務(wù)部門的，但也希望知道房地產(chǎn)行業(yè)的法規(guī)，希望我們的法律顧問(wèn)做一些案例、法規(guī)方面的培訓(xùn)，或者客戶管理方面的培訓(xùn)，這些我們每年都有具體的規(guī)劃。不必指望那些不喜歡學(xué)習(xí)的人能幫你推動(dòng)，他們只要不反對(duì)就可以了。我接觸過(guò)一些優(yōu)秀的HR經(jīng)理，他們非常成熟，對(duì)組織的運(yùn)作，程序的優(yōu)先順序知道得非常清楚，并與各部門的負(fù)責(zé)人都保持良好的關(guān)系，只有營(yíng)造了這樣一種環(huán)境，工作才會(huì)有成效。此時(shí)，人力資源部的角色是“搭臺(tái)”，制定計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程的框架、選擇講師和安排時(shí)間，讓不同的人有秩序地進(jìn)入這個(gè)平臺(tái)“唱戲”或“聽(tīng)?wèi)颉薄！ ∽プ￡P(guān)鍵的15％ 張序城(倍晟管理咨詢有限公司總經(jīng)理) 在一個(gè)組織中只有15％的人會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)有興趣，另85％的人不是很喜歡學(xué)習(xí)，這是正?，F(xiàn)象。MBA，或者是一個(gè)為期半年的培訓(xùn)。確定目標(biāo)有兩個(gè)好處，一是便于我們尋找合適的培訓(xùn)資源，二是便于跟蹤。一旦開始實(shí)施時(shí)馬上發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門不是搞培訓(xùn)的，所提出的需求只是基于一個(gè)模糊的概念，我們?cè)诼鋵?shí)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)非常難。但是到了第二輪、第三輪，他們覺(jué)得好象無(wú)話可說(shuō)了，于是找來(lái)本部門的一些骨干商量?jī)?nèi)容，這樣部門內(nèi)部開始增加了溝通，就能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。相反，一些小型的企業(yè)，如果基礎(chǔ)工作比較好，還能做些培訓(xùn)項(xiàng)目。還是應(yīng)該循序漸進(jìn)，根據(jù)員工實(shí)際的技能欠缺，同時(shí)和公司需求結(jié)合，然后做一個(gè)好的計(jì)劃。培訓(xùn)公司的課程有其框架，當(dāng)然它會(huì)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、特點(diǎn)進(jìn)行一些客戶化的工作。所以，我們作為推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)的人員，要把企業(yè)管理的狀態(tài)摸清楚，了解老板最關(guān)心的問(wèn)題，以此來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。一方面是因?yàn)檫@類培訓(xùn)很難立竿見(jiàn)影，另一方面對(duì)這類培訓(xùn)的效果也不容易評(píng)估。所以，關(guān)于培訓(xùn)的是是非非在不同時(shí)期會(huì)有不同的注解。也許，我們可以找到諸多理由：老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優(yōu)秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值就淪落成了不得不走的“程序”?！ 〔⒉皇钦f(shuō)不需要這類培訓(xùn)，但這與企業(yè)的成熟度，和它當(dāng)前所處的發(fā)展階段密切相關(guān)，很多企業(yè)沒(méi)有發(fā)展到這一階段，它當(dāng)然看重那
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