【正文】 0多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。售票員行為觀察量表1．能有效地保證票款的收取 權(quán)重從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服務(wù)，禮貌用語 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 20%3．注重儀表 ，形象良好 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10%4．熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是1分 2分 3分 4分 5分 10% 總分=不足 尚可 良好 優(yōu)秀 13 34 第五章 薪酬管理二、簡答題1．工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些?答：（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。4．衡量薪酬制度的三項標準：（1）員工的認同度。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達真實的想法。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。綜合而言，勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關(guān)系的行政性調(diào)整。2003年11月，劉某突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費1 300元。杜某所組建的建筑務(wù)工隊已有4年時間，務(wù)工隊人員經(jīng)常保持在十幾人以上。縣勞動仲裁委員會的裁決并無不妥。答：（1）集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。 問題： (1)如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補償哪些利益? (2)劉某和甲公司之間的勞動關(guān)系是否已終止?答：（1）應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟補償金、醫(yī)療費、病假工資、疾病救濟費、養(yǎng)老、醫(yī)療保險費等。 2005年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。 問題： (1)謝援朝和杜某的建筑務(wù)工隊之間是否存在勞動關(guān)系? (2)縣勞動仲裁委員會的裁決是否合理?答：（1）杜某組建的建筑務(wù)工隊已有幾年時間，務(wù)工隊人員經(jīng)常保持有十幾人以上，謝援朝從2005年2月起在此務(wù)工隊工作，接受杜某的安排，服從其管理，從而獲取勞動報酬，已經(jīng)形成了事實上的勞動關(guān)系，縣勞動和社會保障局的認定準確。（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。 （5）“是對勞動關(guān)系的行政性調(diào)整”改為“是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整”。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。第六章 勞動關(guān)系管理二、簡答題1．什么是集體合同?集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么?答：集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 請你為A公司人力資源部設(shè)計一份員工薪酬滿意度調(diào)查表。（2）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；4）根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；6）了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大??；11）確定具體計算辦法。（3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。3．計算總分的。　　2．產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。（4）“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力”。 2．關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個性特征。雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標、短期工作計劃。（2）績效指導(dǎo)面談。4．制定培訓(xùn)計劃（參見下表）：1）根據(jù)培訓(xùn)需求，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；2）根據(jù)培訓(xùn)對象與培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式與方法；3）確定培訓(xùn)時間和地點，本次培訓(xùn)利可以用業(yè)余時間，地點在公司培訓(xùn)中心；4）確定培訓(xùn)的考核方式；5）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。 請設(shè)計一個合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請。為了應(yīng)付考核指標，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給了負責(zé)培訓(xùn)工作的小李。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員丁的合法權(quán)利。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。 b. 明確培訓(xùn)對象的選擇標準。 d. 法律意識不強。b. 培訓(xùn)需求不明確。 請回答下列問題： (1)對本案例做出評論，說明T公司在培訓(xùn)項目管理上有哪些問題。 2006年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2006年4月15日至2006年7月15日。企業(yè)在設(shè)立培訓(xùn)項目之前要進行費用預(yù)算，培訓(xùn)過后要進行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是人力資源部作為服務(wù)部門所應(yīng)該遵守的準則。 （2）受訓(xùn)員工存在的問題。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。 ⑤ 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。但是要特別注意面試方法的運用。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。(2)以上四種招募方法各有什么特點?(3)通過以上計算，對此次招聘評估可以得出什么結(jié)論?答：參加招聘會員工推薦報刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點要作好充分的準備，成本比較低，能充分發(fā)揮宣傳的作用。這些對提高員工的工作積極性是有幫助的。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。人與事配置過程中，要盡可能滿負荷，這樣能夠帶給工作者一定的緊迫性，變壓力為動力，從而達到有效利用。對照工時消耗表，完成任務(wù)的總時間為10＋9＋6＋4＝29四、改錯題 1．在人力資源配置過程中，要遵循這樣一個宗旨：沒有無用之人，只有沒有用好之人。① 最后一列只含有一個“0”，將該列中的“0”打“√”?！吧w0”線只有3條，小于矩陣的維數(shù)4, 因此轉(zhuǎn)入第五步,進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。招聘經(jīng)費：廣告費20 000元，招聘測試費15 000元，體格體檢費2 000’元，應(yīng)聘者紀念品1 000元，招待費3 000元，雜費3 500元，錄用人員家屬安置費用5 000元。測試在模擬的情境中進行。第二步，人力資源費用支出的控制① 制定控制標準。 (1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯誤? (2)請為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對策。對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。 確定調(diào)查項目。自己做呢?人事部算上李明只有三個人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。三、計算題 1．某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125％，出勤率為90％，廢品率為8％，計算該車問該工種的定員人數(shù)。（3） 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。（1） 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務(wù)的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5＋2＋1＝8人。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。③ 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。 2．順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。通過對案例進行分析，找到導(dǎo)致銷售額下降而