著名日企培訓之道(存儲版)
【正文】 情反可順利進行。上司在交代部屬做事時，心中總會存著許多疑問，譬如說：這么重要的事情，交給他一個人去處理，能負擔得來嗎？或者想：像這種敏感度很高，需要保密的事，會不會泄露出去呢？領導者常會有這種微妙的矛盾心理?！ ‖F(xiàn)代社會最大的缺點，就是人與人之間普遍缺乏互信互敬的胸懷，因此導致許多意識上的樹立，甚至行為上的爭執(zhí)，造成社會秩序的 混亂?！ 〉侵?、小企業(yè)如果有這種現(xiàn)象，就無法生存。這種制度并不受年齡、性別的限制，完全依才干、品德、經(jīng)驗來衡量，是否可以勝任另一新的職務?！ ∷上鹿?，就常實施這種制度。可見，辦理職員的職位提升，還不能缺少冒險的勇氣?！ 〖紡V益，全員經(jīng)營，是松下電器公司一貫遵循的原則。 在物質(zhì)方面，推行周休二日制，改變過去工齡和學歷付酬的舊工資制，采用按照工作能力確定報酬的新工資制，并不斷提高職工的工資收入。6 / 6?？傊?，每一項建議，都會得到滿意的答復。在精神方面，公司提倡全員經(jīng)營，宣傳搞好經(jīng)營是職員自己的事，職工是松下電器公司的主人翁。如果確信了某人有百分之六十的能力，便可試用另一較高的職務。因此，工齡和才干必須相互配合，這樣既使有才能的員工得以重用，又利于使周圍員工信服。一家公司想求得發(fā)展的最好辦法，莫過于制造的產(chǎn)品日益精良。但是大企業(yè)往往只能發(fā)揮員工百分之七十的能力，中、小企業(yè)卻能發(fā)揮百分之一百甚至百分之二百的工作效率。企業(yè)的規(guī)模愈大，所謂官僚作風愈濃厚。如果從這個觀點來觀察大企業(yè)與中、小企業(yè)，就會發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)的員工，往往工作效率較高，大企業(yè)能十分有效率地運用人才要差的多?！ 〖词挂粋€才智出眾的人，也無法勝任所有的事情，所以唯有知人善用的領導者，才可完成超過自己能力的偉大事業(yè)?！ ∫虼藢Υ弥?，首先就要依賴，并且要抱著寧愿讓對方辜負我，我也不愿懷疑他的誠意，如此可能更會贏得別人的效勞?？墒怯迷谌伺c人的組合調(diào)配上，如果編組恰當，一加一可能會等于三，等于四，甚至等于五，萬一調(diào)配不當，一加一可能會等于零，更可能是個負數(shù)?！ ≡鯓硬拍苓_成人事協(xié)調(diào)呢？松下認為不一定每個職位都要選擇精明能干的人來擔任。松下舉例說，三個能力、智慧高強的企業(yè)家 合資創(chuàng)辦了一家公司，并且分別擔任會長、社長和常務董事的職位。教育的中心，是以培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知 識、技術之類，可說是附屬的教育。松下引用汽車大王亨利．福特說過的一句話：超好的技術員，越不敢活用知識?！ 〖毿捏w貼，看起來似乎是不足以掛齒的小節(jié)，其實是非常緊要的關鍵，往往足以影響大局。但凡人，卻無法以無誤的見解，來判斷事物真正的價值?！ 《⒆⒅貑T工的精神教育和人才培養(yǎng)事業(yè)部長一級干部中，多數(shù)是有較高學歷的、熟悉資本主義管理的，不少人會一門或幾門外語，經(jīng)常出國考察，知識面廣，年紀較輕，比較精干，而且雄心勃勃，渴望占領世界市場，有在激烈競爭中獲 勝的志向，這是松下公司能夠?qū)崿F(xiàn)高效率管理的前提?！ 〉诙鐑?nèi)招聘制度：在職位有空缺時，人事部門也可以向公司內(nèi)部招聘適當人選，不一定非在原來單位中論資排輩依次提撥干部。為了加強經(jīng)常性的教育培訓，總公司設有教育訓練中心，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學校，這八個研修所是：中央社員研修所，主要培訓主任、課長、部長等領導干部；制造技術研修所，主要培訓技術人員和技術工人；營業(yè)研修所，主要培訓銷售人員和營業(yè)管理人員；海外研修所，負責培訓松正國外的工作人員和國內(nèi)的外貿(mào)人員，東京、奈良、宇都宮和北大阪四個地區(qū)社員研修所分別負責培訓公司在該地區(qū)的工作人員，松下電器高等職業(yè)訓練學校負責培訓剛招收進
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