【正文】 ．員工開發(fā)的具體途徑包括（BCD ）。（7）整建制培訓的實現(xiàn)。（2）挑戰(zhàn)性原則。4．員工開發(fā)方案實施的主要內(nèi)容包括哪些？員工開發(fā)方案實施的主要內(nèi)容（1）建立有效的員工開發(fā)培養(yǎng)體系與開發(fā)提拔機制。（9）做好住宿、飲食等后勤保障工作。3）專業(yè)技術—行政管理型發(fā)展。（2）員工方面。如果今天一對夫婦帶孩子逛樂園，這孩子長大了以后會再來嗎？他/她會帶他/她的男朋友或女朋友再來嗎？將來他/她有了孩子，他/她的小孩子又會再來嗎？如果回答是肯定的，這才叫做引客回頭。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮得很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰或弄傷頸椎。因為顧客是員工的“衣食父母”，員工的薪水是顧客掏出來的。如果這樣廣播：“全體媽媽請注意，全體媽媽請注意，這邊有一個小孩子，穿著黑裙子白襯衫，不知道是誰家的小孩子，哭得半死……”所有的媽媽都會嚇一跳。迪士尼的地下像一個隧道網(wǎng)一樣，一切食物、飲料統(tǒng)統(tǒng)在圍墻的外面下地道，在地道中搬運，然后再從地道里面用電梯送上來，所以客人永遠有吃不完的東西。因此要重視、照顧、培訓好員工，讓員工成功地掌握客戶，從而使公司更多地獲取利潤。（√ ）2．脫產(chǎn)培訓指不離開自己的工作崗位進行的各種培訓。A．目標 B．文化 C．規(guī)范 D．任務5．反饋一般可以分為積極反饋和（ C ）。（2）減少焦慮與困惑。（3）開展對新員工的“傳、幫、帶”活動。4．新員工培訓的內(nèi)容有哪些？新員工培訓的內(nèi)容包括：（1）企業(yè)文化培訓。（4）通報授權已經(jīng)發(fā)生。現(xiàn)在公司在全球擁有60多個培訓場所，每年培訓經(jīng)費近8億馬克。進入西門子公司的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據(jù)考核的結果安排適當?shù)墓ぷ鲘徫弧Ｍㄟ^管理理論教程的培訓提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。一般根據(jù)管理學知識和西門子公司業(yè)務的需要而制定。一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。自我指導培訓法 自我指導培訓法是指企業(yè)鼓勵員工利用日常的課余時間各自學習，受訓者不需要指導者，而是按自己的進度學習預定的培訓內(nèi)容，即員工自己全權負責的學習。A．灌輸式 B．開放式 C．發(fā)現(xiàn)式 D．啟發(fā)式2．適用于工作任務較為復雜或需要廣泛運用視覺提示的員工培訓。A．師帶徒只對受訓者進行某一技能的培訓B．管理者會認為學徒們只接受了范圍狹窄的培訓而不愿雇用他們C．師帶徒培訓的員工也會因只接受某種特定的技能而不能獲得新技能或現(xiàn)有的技能而難以適應工作環(huán)境的變化D．培訓費用高E．耗用的時間比較長5．多媒體教學的優(yōu)勢有（ACD）。7）具有培訓渠道的可控性。實施潛能開發(fā)法的第一個條件就是：人力資源的素質要高。達達公司的培訓總體上分為管理培訓、Elearning、銷售培訓、常用技能培訓。新員工進入公司的第一個月，他需要寫一份關于主管對其工作了解程度的報告，并要使該報告得到正式的認可。達達公司曾說，盡管十年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最可貴的是人才的增加和保留。達達是一家靠網(wǎng)絡生存的公司，它擁有一個龐大的Elearning系統(tǒng)。要內(nèi)部培訓和外部培訓相結合。（3）行為層，即行為改變。（ ）3．定性評價法有其局限性，如果輔以定量評價法，效果將更加顯著。A．評價的準備階段 B．評價的實施階段 C．評價的總結階段D．評價的反饋階段 E．再評價階段2．效果評價的綜合性評價方法包括（ABCE ）。（5）培訓時間、地點是否適宜。（5）回顧學習的結果，讓受訓者證明自己取得的學習成果。1）認知結果。（2）．通過觀察收集信息，包括培訓組織準備工作觀察；培訓實施現(xiàn)場觀察；培訓對象參加情況觀察；培訓對象反映情況觀察；觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化。建設性評估就是在培訓過程中加以改進而不是以是否保留項目為目的的評估。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:00～9:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以優(yōu)先考慮。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。它需要盡量剔除主觀因素的影響。培訓評估的內(nèi)容與培訓評估信息收集渠道存在對應關系。完成任務后，與每位受訓者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強學習。（3）不斷提出問題，讓受訓者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運用這些概念。（3）培訓后的員工有哪些變化。A．職工個人 B．事業(yè)單位 C．政府 D．企業(yè)4．（ A ）具有促進企業(yè)全體員工不斷學習的作用，是一種適應能力和變革能力很強的組織。 自測題一、判斷題1．正確評價培訓與開發(fā)的效果是公司培訓與開發(fā)工作的一個必要環(huán)節(jié)。（2）學習層，即學習的效果。要使員工培訓興趣和內(nèi)容相結合。管理培訓是以員工所處的管理等級為依據(jù)而進行的培訓；銷售培訓的課程，涉及諸多專業(yè)的銷售知識；常用技能培訓則教會員工如何做演示、學習法律知識、掌握會談技巧等。開放的培訓還體現(xiàn)在公司認為不應到了員工要離開之時才想到留人。每名新員工首先要接受一項名為“New Hire Work Station”的培訓，為期一個月?！癟raining is up to me”這個信念已經(jīng)深入人心，員工明白讓自己得到訓練和發(fā)展是他個人的事情。（2）多數(shù)受訓者可能拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發(fā)言。5）受訓者也可以自己控制培訓的節(jié)奏。A．個案研究法 B．參觀訪問法 C．崗位輪換法 D．崗位練兵法 E．專家啟發(fā)法3．交往分析法的優(yōu)點是（ BCD ）。（ ）5．頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。 本章重點概念多媒體教學法 多媒體教學法是把視聽教學和計算機培訓結合在一起的培訓方式，它是針對某一特殊議題所設計的自學教材，其中可能包括影片、幻燈片、自學手冊、討論問題、參考資料等。因此,西門子長年保持著公司員工的高素質,這是西門子強大競爭力的來源之一。培訓對象是已經(jīng)或者有可能擔任重要職位的管理人員，培訓目的是提高領導能力。西門子管理教程分五個級別，各級培訓分別以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。公司同各國高校建立了密切聯(lián)系，為學生和老師安排活動，并無償提供實習場所和教學場所，舉辦報告會等。期間，學生要接受雙軌制教育：一周工作5天，其中3天在企業(yè)接受工作培訓，另外2天在職業(yè)學校學習知識。（2）明確授權的范圍。（2）關鍵性原則。（8）增加工作滿意感新員工培訓的內(nèi)容（1）企業(yè)文化培訓。A．管理方面 B．實務操作方面 C．人際關系方面 D．思想意識方面 E．國家政策方面四、簡答題1．簡述新員工培訓與開發(fā)的目的和內(nèi)容。A．在職培訓 B．脫產(chǎn)培訓 C．交換培訓 D．出國培訓3．（ D ）是將權力分派給其他人以完成特定的活動。完美的溝通，應是經(jīng)過傳遞之后被接受者感知到的信息與發(fā)送者發(fā)出的信息完全一致。在很多組織里，都把一切優(yōu)惠條件和教育機會讓給管理者，他的下屬所受到的教育機會卻較少，在平時的工作中也沒有接受特別的指正和訓練，所以當他們在面對市場和顧客時，勢必顯得力不從心?！?怎樣送貨迪士尼樂園里面有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。◆ 怎樣對待丟失的小孩從開業(yè)到現(xiàn)在的十幾年里，東京迪士尼曾丟失過兩萬名小孩，但都找到了。 2．會計人員也要直接面對顧客有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員?！?學包尿布第二天上午學怎么給小孩子包尿布?！?學掃地第一天上午要培訓如何掃地。研究這個案例，看看東京迪士尼是如何吸引回頭客的。以此為基礎，企業(yè)培訓還應反映企業(yè)的經(jīng)營理念。2）行政管理型發(fā)展。（7）制定適當?shù)呐嘤栍媱?，如課時設置、休息時間、輔導方式、參觀考察、教學材料、座談等。（8）具體性原則。（6）參考主管或下屬意見評價法。（5）運用多種方法與手段。A．落實場所與設施 B．介紹培訓師 C．通知培訓對象 D．聯(lián)系培訓師 E．正式培訓3．制定員工開發(fā)方案應遵循的原則有（ABCD ）。（ ）5．訓練是一種由經(jīng)理進行的一對一教學的在職管理人員的開發(fā)方法。 本章重點概念個性化教學 所謂個性化教學，就是真正地因人施教，根據(jù)受訓者不同的背景與不同的崗位需要，給每一個學員單獨設計課程計劃。缺乏有效溝通。四是部門培訓聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。③ 集體研討。于是公司2006年就專門成立了培訓中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓中心的硬件建設，確定了培訓中心組織機構、人員、資金、場地、設備，同時完善了公司培訓工作制度，培訓方針，編制了《員工培訓流程指導手冊》，詳細規(guī)定了培訓流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點、責任邊界，并且給出了適用于各個環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓計劃的制訂、組織實施、經(jīng)費管理、培訓評估，一直到培訓檔案的管理及考核都做出了較為細致且可操作性很強的規(guī)定。常見的方法有觀察法、座談法、問卷法、績效分析法、結構性采訪法、重大事件法等。培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，具有重要的作用，具體表現(xiàn)在以下幾方面：（1）確認差距。A．工作分析模式 B．動機分析模式C．問題分析模式 D．邏輯推理模式4．（ C ）是對目標員工工作效率的種種表現(xiàn)（如技能、知識、能力）所做的描述。 自測題一、判斷題1．培訓需求分析，就是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。失敗和創(chuàng)新是一對孿生姐妹，要創(chuàng)新就會有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會使很多人犯一些錯誤，但是沒關系，只要總結、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。能力再強的人，如果價值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。“百度自由的工作環(huán)境。失敗了沒有關系，不會受到懲罰，但要認真總結，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。（4）規(guī)范功能。A．人力資源教育性開發(fā) B．人力資源素質開發(fā) C．人力資源培訓 D．人力資源技能訓練三、多項選擇題1．人力資源教育性開發(fā)的手段有（ ABCD ）。（ ）3．職業(yè)技術教育開發(fā)是人力資源教育性開發(fā)的主要形式，是現(xiàn)代社會發(fā)展的重要支柱。第2章 人力資源開發(fā)的種類amp。海爾培訓工作是別有一番特色的,其培訓學習的原則“干什么學什么,缺什么補什么,急用先學,立竿見影”。海爾的實戰(zhàn)技能培訓是其培訓工作的重點。海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。（3）協(xié)調(diào)性。（4）人力資源開發(fā)是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力。（2）培訓是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道。（4）培訓是快出人才、多出人才、出好人才的重要途徑。培訓，包含了訓練和教育兩個方面。A．長期性 B．協(xié)調(diào)性 C．層次性 D．廣泛性 E．速成性四、簡答題1．人力資源培訓與開發(fā)有何區(qū)別？答：人力資源培訓是進行人力資源開發(fā)的重要手段，人力資源開發(fā)是不斷提高人員素質、改進工作質量和效率的主要方式。A．最小的產(chǎn)出 B．最小的投入 C．最大的產(chǎn)出 D．最大的投入3．市場競爭的本質或取得市場競爭的優(yōu)勢的關鍵仍然是（ D ）。有的培訓項目有立竿見影的效果，但有的培訓要在一段時間以后才能反映到員工的工作效率或企業(yè)的經(jīng)濟效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓。 長期性原則：人力資源培訓需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)的當前工作可能會造成一定的影響。A．考評 B．管理 C．開發(fā) D．培訓2．企業(yè)有效的經(jīng)營管理，就是以（ B ）獲取最大的經(jīng)濟和社會效益。A．提高工作績效水平 B．增強組織或個人的應變和適應能力 C．提高和增強員工對組織的認同和歸屬 D．提高員工的工作能力E．樹立良好的企業(yè)形象5．從微觀上來說，企業(yè)員工培訓的特點主要表現(xiàn)在（ ABCDE ）。在傳統(tǒng)意義上，培訓側重于近期目標，重心是提高員工當前工作的績效，從而開發(fā)員工的技術性技巧，使他們掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程，因此，具有一定的強制性；而開發(fā)則側重于培養(yǎng)提高管理人員的有關素質（如創(chuàng)造性、綜合性、抽象推理、個人發(fā)展等），幫助員工為從事企業(yè)的其他工作做準備，提高其面向未來職業(yè)的能力，同時幫助員工更好地適應由新技術、工作設計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。（3）通過培訓可以降低員工流動率。培訓的意義（1）培訓是提高勞動者素質，加強人才隊伍建設的重要保證。（3）人力資源開發(fā)是提高經(jīng)濟效益的重要手段。（2）層次性。1．戰(zhàn)略性原則2．長期性原則3．按需施教、學以致用原則4．全員教育培訓和重點提高相結合原則5．主動參與原則6．嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則7．投資效益原則8．多樣性原則9．改善結構原則10．挖潛與培訓相結合原則11．培訓效果的反饋與強化原則 案例分析海爾集團的培訓理念海爾集團基于“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一套能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定的發(fā)展。海爾大學每月對各單位培訓的效果進行動態(tài)考核，劃分等級，將晉級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。海爾集團從一開始至今年內(nèi)一直貫穿以人為本提高人員素質的培訓思路,建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制,最大限度地