薪酬管理的基本問題(存儲版)
【正文】 不能只是在成功時錦上添花，而且應(yīng)能在受挫時雪中送炭。結(jié)論：首先，薪酬激勵作用的大小，不僅僅取決于絕對數(shù)量，在某種程度上更取決于相對的感覺，即員工對自身目前收入與付出的比較。制度容不得感情。（五）薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級數(shù)值的確定）。一般講具有代表性的職位應(yīng)滿足如下條件：（1）具有可比性：即選擇的崗位其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需要調(diào)查的崗位具有可比性；（2）崗位穩(wěn)定性：不要選擇一些具有臨時性工作的崗位，如崗位評估領(lǐng)導(dǎo)小組組長崗位；（3）等級界限較明顯：如總經(jīng)理助理崗位在一些單位是高管層，而在另上些單位是個虛職，這樣等級模糊的崗位不要選擇；當(dāng)然各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中有時也披露其獎酬和福利政策，這也不失為來源之一。我們可以根據(jù)員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。具體有以下幾個環(huán)節(jié)：（一）在企業(yè)的薪酬策略，應(yīng)該堅持兩個原則：一是實現(xiàn)內(nèi)部公平（公平理論）；二是對外部要具有一定的市場競爭力。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。七是薪酬信息日益得到重視。其次，現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的呈現(xiàn)出一些新的趨勢。職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。（三）在薪酬的分配上，應(yīng)該堅持以下幾個原則：首先，成本補償原則：一是付給員工的報酬要能夠維持員工的勞動能力的再生產(chǎn)，也就是付給的報酬要滿足員工的生理需求和學(xué)習(xí)需求；二是還要能夠補償勞動能力形成過程中的消耗以及其家人的基本生活。9 / 9薪 酬 管 理一、薪酬管理的基本問題：薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。在第二個問題上，一般說來，有三種模式：一是高彈性薪酬模式 ； 二是高穩(wěn)定薪酬模式 ；三是調(diào)和型薪酬模式 。四是雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化二、薪酬體系的設(shè)計（一）案例分析： 在薪酬分配原則不明晰，企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重，內(nèi)部不公平。最后，形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。評價職務(wù)的相對價值的職務(wù)評價法大多采用點數(shù)法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定職務(wù)等級。但因為我國目前許多企業(yè)不愿公開這些情況，我們不妨通過新招聘的職工和前來
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