薪酬系統(tǒng)的設計3(存儲版)
【正文】 中不同學歷所列的職務加給，系以一般常態(tài)情況下，依據(jù)其可能擔任的職務，對表找出其職務加給。 職等加給2 品管行政助理、倉儲理貨員4 經(jīng)辦會計、產(chǎn)銷助理專員、開發(fā)設計工程助理6 人力資源專員、電控副工程師8 專案副理、電機工程師、企劃高級專員10 協(xié)理、特別助理、副總工程師12 總經(jīng)理薪等與職務對照表2 6,000 6,400 6,800 7,200 7,200 7,2004 8,000 8,500 9,000 9,500 10,000 10,5006 10,400 11,000 11,600 12,200 12,800 13,4008 12,800 13,600 14,400 15,200 16,000 16,80010 15,200 16,200 17,200 18,200 19,200 20,20012 19,000 21,000 23,000 25,000 27,000 29,000薪級 (2).薪級主要用於同一薪等的職務加給之差異化:職務加給從下到上，稱為薪等，從左到右，稱為薪級。職務加給因為牽涉到工作評價的細節(jié)，因此除非規(guī)模較大的公司(例如500人以上或是職種幾十種的公司)，否則大多數(shù)的企業(yè)都沒有針對工作進行評價。大部分公司的情況是，將職務加給與資格加給混在一起，也稱為職務加給，但是員工晉升之後，工作內容沒變，職務加給卻增多了。因為不同的工作有不同的壓力、環(huán)境、聯(lián)絡溝通層面與負擔的責任有關，因此如果能將全公司的工作做一評價，并將所得到的評價轉換成不同的職務加給，對公司職務的輪調會有相當?shù)膸椭?。一般情形，仍須制定一份「薪等薪級表」及?薪等與職務對照表」，以便大家能從表中查出金額。例如，采購專員與人力資源專員，同樣是五職等，但經(jīng)過評價之後，前者在七薪等，後者則落在六薪等。例如，公司比照的公教人員的調薪，有時會因為景氣不好或是獲利不佳而停止。例如張叁目前的資格是一職等，擔任品管行政助理，職務加給為二薪等二級，因為輪調的關系，調整至財務擔任二職等的「出納」工作，而出納為叁薪等，但因為張叁的資格為一職等，故擔任二職等的出任，屬資格不合，故其職務加給，團體10 15,000 30,0008 9,800 10,0006 6,500 6,0004 3,700 5,0002 1,900 4,200這些看起來很麻煩的做法，其實是最能減少因職務調動所產(chǎn)生的薪資爭議，也節(jié)省主管因部屬職務調動所產(chǎn)的處理薪資的時間。因為職等越高的人其所擔任的職務與公司前途、利益關系越密切?，F(xiàn)金企業(yè)面對的競爭都是非常激烈，公司在經(jīng)營管理上，一定要把這樣的壓力，適度的轉移至經(jīng)營干部身上，而轉移的最佳方式，就是透過績效管理，讓主管或專業(yè)職人員，承擔績效的壓力。上半年績效成績。在管理雜志281期中談到變動薪資的觀念及薪資透明化的觀念，但是如何變成制度化，對許多人而言，是一項艱鉅的任務，本文所談的具體做法，對讀者應所幫助。因此，除了鼓勵部門主管之外，如果對專業(yè)人員也能年薪
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