薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)3(存儲(chǔ)版)
【正文】 中不同學(xué)歷所列的職務(wù)加給，系以一般常態(tài)情況下，依據(jù)其可能擔(dān)任的職務(wù)，對(duì)表找出其職務(wù)加給。 職等加給2 品管行政助理、倉儲(chǔ)理貨員4 經(jīng)辦會(huì)計(jì)、產(chǎn)銷助理專員、開發(fā)設(shè)計(jì)工程助理6 人力資源專員、電控副工程師8 專案副理、電機(jī)工程師、企劃高級(jí)專員10 協(xié)理、特別助理、副總工程師12 總經(jīng)理薪等與職務(wù)對(duì)照表2 6,000 6,400 6,800 7,200 7,200 7,2004 8,000 8,500 9,000 9,500 10,000 10,5006 10,400 11,000 11,600 12,200 12,800 13,4008 12,800 13,600 14,400 15,200 16,000 16,80010 15,200 16,200 17,200 18,200 19,200 20,20012 19,000 21,000 23,000 25,000 27,000 29,000薪級(jí) (2).薪級(jí)主要用於同一薪等的職務(wù)加給之差異化:職務(wù)加給從下到上，稱為薪等，從左到右，稱為薪級(jí)。職務(wù)加給因?yàn)闋可娴焦ぷ髟u(píng)價(jià)的細(xì)節(jié)，因此除非規(guī)模較大的公司(例如500人以上或是職種幾十種的公司)，否則大多數(shù)的企業(yè)都沒有針對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。大部分公司的情況是，將職務(wù)加給與資格加給混在一起，也稱為職務(wù)加給，但是員工晉升之後，工作內(nèi)容沒變，職務(wù)加給卻增多了。因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌膲毫?、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān)，因此如果能將全公司的工作做一評(píng)價(jià)，并將所得到的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給，對(duì)公司職務(wù)的輪調(diào)會(huì)有相當(dāng)?shù)膸椭?。一般情形，仍須制定一份「薪等薪?jí)表」及「 薪等與職務(wù)對(duì)照表」，以便大家能從表中查出金額。例如，采購專員與人力資源專員，同樣是五職等，但經(jīng)過評(píng)價(jià)之後，前者在七薪等，後者則落在六薪等。例如，公司比照的公教人員的調(diào)薪，有時(shí)會(huì)因?yàn)榫皻獠缓没蚴谦@利不佳而停止。例如張叁目前的資格是一職等，擔(dān)任品管行政助理，職務(wù)加給為二薪等二級(jí)，因?yàn)檩喺{(diào)的關(guān)系，調(diào)整至財(cái)務(wù)擔(dān)任二職等的「出納」工作，而出納為叁薪等，但因?yàn)閺埲馁Y格為一職等，故擔(dān)任二職等的出任，屬資格不合，故其職務(wù)加給，團(tuán)體10 15,000 30,0008 9,800 10,0006 6,500 6,0004 3,700 5,0002 1,900 4,200這些看起來很麻煩的做法，其實(shí)是最能減少因職務(wù)調(diào)動(dòng)所產(chǎn)生的薪資爭議，也節(jié)省主管因部屬職務(wù)調(diào)動(dòng)所產(chǎn)的處理薪資的時(shí)間。因?yàn)槁毜仍礁叩娜似渌鶕?dān)任的職務(wù)與公司前途、利益關(guān)系越密切?，F(xiàn)金企業(yè)面對(duì)的競爭都是非常激烈，公司在經(jīng)營管理上，一定要把這樣的壓力，適度的轉(zhuǎn)移至經(jīng)營干部身上，而轉(zhuǎn)移的最佳方式，就是透過績效管理，讓主管或?qū)I(yè)職人員，承擔(dān)績效的壓力。上半年績效成績。在管理雜志281期中談到變動(dòng)薪資的觀念及薪資透明化的觀念，但是如何變成制度化，對(duì)許多人而言，是一項(xiàng)艱鉅的任務(wù)，本文所談的具體做法，對(duì)讀者應(yīng)所幫助。因此，除了鼓勵(lì)部門主管之外，如果對(duì)專業(yè)人員也能年薪
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