人力資源的跨文化管理(存儲版)
【正文】 為中為例 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 一、同一母國企業(yè)跨文化管理的特點 第十五章 人力資源的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以中國為例 跨國企業(yè)與同一母國企業(yè)跨文化管理比較 比較項目 跨國企業(yè) 同一母國企業(yè) 種 族 差 異 性 多數(shù)為不同種族 相同種族 國 籍 差 異 性 多數(shù)為不同國度 同一國度 歷 史 文 化 擁有不同的歷史和文化淵源 擁有相同的歷史和文化淵源 價 值 觀 大多數(shù)迥然相異 比較接近，有一定區(qū)別 傳 統(tǒng) 習 俗 差異性大 差異性小 文化和傳統(tǒng)的標志物 基本上無相同的標志物 有相同的標志物 中 、 高層管理人員 由母國選派 由董事會確定 員 工 關 系 較難融合 較易融合 歧 視 性 存在明顯的種族歧視 能親密相處，無歧視性 二、上海、香港、臺灣企業(yè)管理比較 第十五章 人力資源的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以中國為例 工作內(nèi)容與職責 員工的聘用時間 人才訓練與開發(fā)活動 對新員工認同企業(yè)價值觀與行為準則的教育 管理策略 選拔人才的渠道 升遷途徑 企業(yè)晉升標準 績效評估與人力資源管理其它方面的結(jié)合 績效評估的標準 人才培訓及開發(fā)活動與企業(yè)目標的配合 管理運作 績效薪酬的比重 薪酬水平 員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 薪酬及技能要求 重視道德教育、人與人關系的和諧、社會分配的平均等 教育的作用 人際交往 管理思想的儒家烙印 三、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理 第十五章 人力資源的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以中國為例 （一）東部與西部的文化差異 比較內(nèi)容 東部地區(qū) 西部地區(qū) 管理理念 開放、前沿 保守、謹慎 價值觀念 生活質(zhì)量、自我實現(xiàn) 長官晉階、地位顯要 自我保護 弱 強 生活期望值 生活富裕、緊追西方 均貧富，只要小康 團隊精神 自由主義、個人主義 集體主義、團隊精神 職業(yè)期望 重商輕官 重官輕商 層級觀念 追求民主 服從上級 性格 溫和 豪放 融合度 易于與他國他民族融合 較維融合 三、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理 第十五章 人力資源的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以中國為例 （二）南方與北方的文化差異 北方人 性格豪放 ，較重仕途，喜發(fā)號施令，更具膽識，愛好挑戰(zhàn)； 對政治關心且敏感 ； 家庭觀念相對淡薄。 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 開放式討論 討論題 如果 Schuster服從了 Sanford的價值觀，確信美國文化比較優(yōu)越，則揚森公司在中國的分公司將會遇到什么問題？ 如果 Schuster說服了 Sanford，讓他確信注重人際關系，關心中國員工的福利一定會給企業(yè)帶來好處，那么美國總公司對 Sanford所管理的中國公司會有怎樣的看法，這會影響 Sanford的升遷嗎？ 你認為把美國文化和中國文化的優(yōu)點融合為一體，那么所他們所確信的價值取向應是什么？他們會確定怎樣的企業(yè)文化和管理理念？請根據(jù)你個人的認識加以推理。 在面試時，人力資源部經(jīng)理鄺鴻聲雖然很欣賞程菲，但對程菲不會說閩南話表示遺憾。 各小組根據(jù)討論結(jié)果與其他的補充意見形成書面分析報告，在規(guī)定時間內(nèi)提交給指導者。古少輝卻一直在思索他們辭職的原因。 而 Sanford則認為，美國文化比較優(yōu)越，它給中國帶來了新思想和創(chuàng)新精神，跨國管理人員要以母國文化為準則，不能為當?shù)匚幕d，否則將會喪失管理效率和工作次效率。 適當考慮推進本土化戰(zhàn)略。對一個組織的管理者，尤其是人力資源管理者，其管理的思想和方法必須與當時、當?shù)氐膬r值觀相兼容，取其精華，去其糟粕。在相同意義符號中，人們的文化背景不同，會對意義符號賦予不同的語境而加以理解。 企業(yè)文化差異 微觀層面 由于年齡、性別、工作態(tài)度、教育背景等的不同，任何兩個不同的個體身上都可能存在文化差異。盡管企業(yè)總部的運作對其子公司的企業(yè)文化會產(chǎn)生較大影響，海外的子公司也向總部輸入文化。 對文化意
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