人力資源的跨文化管理-免費閱讀
【正文】 人 力 資 源 管 理 第十五章 人力資源的跨文化管理 角色模擬訓練 模擬訓練指引 地域文化對管理的影響 參與者根據(jù)自己對以上兩個場景及其角色的熟悉程度，任選一個比較熟悉的場景，自由組合進行練習。因為項目時限馬上要到了， 5人經(jīng)常一起加班加點，關系比較融洽。 少數(shù)民族 由于他們對自己民族文化、民族傳統(tǒng)的熱愛，在語言、風俗、習慣和信仰等方面仍保留著相當?shù)拿褡逄厣?。在?jīng)濟的現(xiàn)代化過程中，價值觀念也相應得到更新和調整，并在改革開放過程中發(fā)揮了重要的作用。 民族性格、思維模式不同導致文化沖突 三、協(xié)調跨文化沖突的重要性 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 文化沖突 產生非理性心理 導致工作低效和市場機會損失 可能導致全球戰(zhàn)略的實施陷入困境 四、價值觀的協(xié)調是最重要的協(xié)調 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 （一）價值觀對人力資源管理的影響 價值觀 是人們日常生活的知識和經(jīng)驗在頭腦中積淀并形成的有關事物重要性、有用性的總評價和總看法。 在共同的環(huán)境中，不同的行為模式會導致沖突。這一層次的文化差異還包括母地區(qū)、母城市的文化背景差異。 這就必然導致企業(yè)內部的文化沖突，包括企業(yè)成員之間的文化沖突和企業(yè)成員的文化與企業(yè)原有文化之間的沖突。企業(yè)產品有時會無意中冒犯某種政治價值觀而受到抨擊和抵制。 四、價值觀的協(xié)調是最重要的協(xié)調 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 （二）不同價值觀及其影響的比較分析 項目 中國 美國 對待個性 強調服從，個體在集體中定位，提倡先有整體才有個體 個人主義，崇尚能力，提倡先有個體，然后有整體 對待競爭 追求安定和穩(wěn)定，尊重秩序 競爭意識強，追求效率 人際關系 和諧，注重人與人之間的關系，“和為貴”思想起主導地位，順序為情、理、法 對立，人情關系淡薄，強調法制，順序為法、理、情 對待忠誠 以感情為基礎，全身心地忠誠于某一群體 以自我為中心，沒有穩(wěn)定的忠誠團體 對待工作 提倡勤奮，“業(yè)精于勤”，但分工不夠明確 分工明確，對個人范圍的工作極為認真，富有成就感 對待利益 義重于利，強調地位和等級，提倡“舍身而取義” 以金錢作為一切衡量的標準，追求社會地位 門第觀念 門弟觀念強 不看重門弟 實用性方面 強調聲譽、面子 實用主義 對待教育 和功名相聯(lián)系，“書中自有黃金屋，書中自有顏如玉” 追求實用性、可操作性，喜愛能立見功效的教育 管理方法 較多采用層級管理 較多采用個性管理 中、美價值觀的比較 四、價值觀的協(xié)調是最重要的協(xié)調 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 （二）不同價值觀及其影響的比較分析 項目 中國 日本 關于忠誠 偏重于“仁”、“孝”，家庭的特點更明顯，家族和家庭是第一位的 對于所屬的大大小小的團體，均強調“忠”，但小團體服從大團體 人際關系 更強調“情”和各種私人關系 更強調“理”，公應大于私 對待失敗 “手者為王，敗者為寇”，“阿 Q精神”起主導作用 不容許失敗，“不成功便成仁”思想突出 關于決策 “不在其位，不謀其政” 集體決策，集體行動、集體負責 對待歷史 更重歷史，喜愛緬懷過去 更愿意討論未來 關于服從 服從的是個人 服從的是集體 對待等級 等級代表著權力 等級代表著整體 中、日價值觀的比較 四、價值觀的協(xié)調是最重要的協(xié)調 第十五章 人力資源的跨文化管理 第二節(jié) 跨國公司的跨文化管理 （三）各國價值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn) 美 國 美國的價值體系的核心的 “個人本位” ，具有強烈的功利主義色彩，金錢是衡量一切的標準，人與人之間強調理性，“唯我獨尊”、“能力主義”和“現(xiàn)實主義”貫穿于人力資源管理的全過程。 海外企業(yè)的經(jīng)營者必須面對以下難題：企業(yè)應該更多地適應還是變革當?shù)氐奈幕窟m應或變革到什么程度？ 第一節(jié) 文化差異及其沖突的處理模式 第二節(jié) 跨國企業(yè)的跨文化管理 第三節(jié) 同一母國企業(yè)的跨文化管理 ——以
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1