管理學(xué)原理與方法_第八章激勵(存儲版)
【正文】 礦不安全了 ， 以前那種人人講安全 、 個個守規(guī)程的景象不見了 。 礦長感覺無法達成一致結(jié)果 ， 便果斷地打斷了大家的發(fā)言 ， 他說： “ 大家討論得很熱烈 ， 意見可歸納為兩條：一是怕工人鬧意見影響生產(chǎn) ，二是多拉開檔次 。我和財務(wù)科長初步商定了一個分配方案，請大家討論一下。 嚴格的計件工資制度和高度競爭性的績效評估系統(tǒng) ， 形成了一種很有壓力的氛圍 ，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感 ， 但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高 。 林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計酬，沒有最低小時工資。 強化的類型 強化的原則： ?及時反饋，及時強化 ?多采用不定期獎勵 ?物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合 ?獎懲結(jié)合，以獎為主 8 波特 — 勞勒激勵模式 由波特和勞勒在期望理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出的一種比較完善的激勵模式。該理論認為，人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)。 5 期望理論 激勵力量 =效價期望值（ M=V E） 激勵力量 (Motivation)： 激勵作用的大小 效價 (Valence)： 指目標對于滿足個人需要的價值 期望值 (Expectancy)： 指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小。 o在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。 ERG理論主要觀點： 在同一層次上，少量需要滿足后會產(chǎn)生更強烈的需要； 較低層次的需要滿足得越充分，對較高層次的需要越強烈； 較高層次的需要滿足得越小，低層次的需要則更強烈。其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。主管人員應(yīng)根據(jù)具體人的不同，靈活采取不同的管理措施。 …… 所以謂人皆有不忍人之心者 ， 令人乍見孺子將入于井 ， 皆有怵惕惻隱之心 —— 非所以內(nèi)交于孺子之父母也 ， 非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也 ， 非惡其聲而怨也 。 小王現(xiàn)在和過去的工作表現(xiàn)似乎判若兩人 ，老張搞不懂了 。 小王在這個職位上干得并不怎么樣 ， 他的下屬說：他與員工聯(lián)系較少 ， 不愿指點下屬 ， 有事也不愿與下屬磋商 。但是如果能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到 80%－ 90%，這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率，其效果是可觀的。 人之有四端也 ， 猶其興奶逡病 ！ 3 自我實現(xiàn)人 (selfactualizing man)假設(shè) o 一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然 o 控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一手段，人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制 o 在適當條件下，一般人不僅會接受某種職責，而且還會主動尋求職責 o 大多數(shù)人在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性 o 有自我實現(xiàn)需要的人，往往以達到組織目標作為自己的最大報酬 梁啟超的盡性主義 ? 盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。” ?“性如湍水也，決諸東方則西流，決諸西方則東流。 對管理實踐的啟示：正確認識被管理者需要的多層次性，找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當人們得到這些方面的滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。 ?研究表明：對主管人員來說，成就需要比較強烈。 ? 由美國心理學(xué)家亞當斯提出 。 ?正強化 (積極強化 )：用物質(zhì)或精神的刺激鼓勵個體積極的行為，增加其發(fā)生頻率。但幾年下來，老板感到這筆獎金正在喪失它應(yīng)有的作用
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