管理學(xué)原理與方法_第八章激勵(lì)(存儲(chǔ)版)
【正文】 礦不安全了 ， 以前那種人人講安全 、 個(gè)個(gè)守規(guī)程的景象不見了 。 礦長感覺無法達(dá)成一致結(jié)果 ， 便果斷地打斷了大家的發(fā)言 ， 他說： “ 大家討論得很熱烈 ， 意見可歸納為兩條：一是怕工人鬧意見影響生產(chǎn) ，二是多拉開檔次 。我和財(cái)務(wù)科長初步商定了一個(gè)分配方案，請(qǐng)大家討論一下。 嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競(jìng)爭性的績效評(píng)估系統(tǒng) ， 形成了一種很有壓力的氛圍 ，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感 ， 但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高 。 林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，沒有最低小時(shí)工資。 強(qiáng)化的類型 強(qiáng)化的原則： ?及時(shí)反饋，及時(shí)強(qiáng)化 ?多采用不定期獎(jiǎng)勵(lì) ?物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 ?獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主 8 波特 — 勞勒激勵(lì)模式 由波特和勞勒在期望理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出的一種比較完善的激勵(lì)模式。該理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)。 5 期望理論 激勵(lì)力量 =效價(jià)期望值（ M=V E） 激勵(lì)力量 (Motivation)： 激勵(lì)作用的大小 效價(jià) (Valence)： 指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值 期望值 (Expectancy)： 指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。 o在不同國家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。 ERG理論主要觀點(diǎn)： 在同一層次上，少量需要滿足后會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要； 較低層次的需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)烈； 較高層次的需要滿足得越小，低層次的需要?jiǎng)t更強(qiáng)烈。其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。主管人員應(yīng)根據(jù)具體人的不同，靈活采取不同的管理措施。 …… 所以謂人皆有不忍人之心者 ， 令人乍見孺子將入于井 ， 皆有怵惕惻隱之心 —— 非所以內(nèi)交于孺子之父母也 ， 非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也 ， 非惡其聲而怨也 。 小王現(xiàn)在和過去的工作表現(xiàn)似乎判若兩人 ，老張搞不懂了 。 小王在這個(gè)職位上干得并不怎么樣 ， 他的下屬說：他與員工聯(lián)系較少 ， 不愿指點(diǎn)下屬 ， 有事也不愿與下屬磋商 。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到 80%－ 90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。 人之有四端也 ， 猶其興奶逡病 ！ 3 自我實(shí)現(xiàn)人 (selfactualizing man)假設(shè) o 一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然 o 控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制 o 在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé) o 大多數(shù)人在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性 o 有自我實(shí)現(xiàn)需要的人，往往以達(dá)到組織目標(biāo)作為自己的最大報(bào)酬 梁啟超的盡性主義 ? 盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿?！? ?“性如湍水也，決諸東方則西流，決諸西方則東流。 對(duì)管理實(shí)踐的啟示：正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性，找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。如公司的政策和管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境的條件、工作的安全性、工資和福利等，當(dāng)人們得到這些方面的滿足時(shí)，只是消除了不滿，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的工作積極性。 ?研究表明：對(duì)主管人員來說，成就需要比較強(qiáng)烈。 ? 由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出 。 ?正強(qiáng)化 (積極強(qiáng)化 )：用物質(zhì)或精神的刺激鼓勵(lì)個(gè)體積極的行為，增加其發(fā)生頻率。但幾年下來，老板感到這筆獎(jiǎng)金正在喪失它應(yīng)有的作用
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