企業(yè)管理：人力資源管理(存儲版)
【正文】 解釋過了，不過你樂意重復(fù)一遍 理的： ? A)是的 ? B)介于 A與 C之間 ? C)不是的 我不擅長講笑話，講有趣的事？ ? A是； ? B介于 A、 C之間； ? C不是 生動的夢境常常干擾我的睡眠？ ? A經(jīng)常； ? B偶爾； ? C從不 我認(rèn)為只要雙方同意就可以離婚，不應(yīng)受傳統(tǒng)禮教的束縛？ ? A是； ? B介于 A、 C之間； ? C不是 即使是鐵籠中的猛獸，也會使我惴惴不安？ ? A是； ? B介于 A、 C之間； ? C不是 面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。與你們一起落在非洲叢林中有 14樣物品，這時你們必須為生存作出一些決定。 ? 它能預(yù)測一種潛能。 ? 主要用于考察被評價者的說服能力 、 表達(dá)能力 、 處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等 。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。 ? 由評價者的助手扮演與被評價者談話的人 ,他的行為將遵循一套標(biāo)準(zhǔn)化的模式 ,他可以充當(dāng)各種與參評者有關(guān)的角色 ， 向被評價者提出問題 ， 或反駁其意見 、 拒絕其要求等 。 情境模擬方法二：公文處理練習(xí) 測試的能力 特點 ? 工作條理性 ? 計劃能力 ? 預(yù)測能力 ? 決策能力 ? 溝通能力 ? 文件筐測驗具有靈活 性。 ? 主要考察被評價者在組織協(xié)調(diào) 、 ?領(lǐng)導(dǎo)才能 、 目標(biāo)管理 、 成就動機(jī) ?人際技能 、 影響力 ?競爭性與合作性 等方面的特征 。 ’海因茲走投無路在夜晚竟撬開藥店的門，為妻子偷來了藥。偏好新奇、挑戰(zhàn)性工作、敢為和冒險決策。 它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。 ? 有利于保證選聘工作的正確性，候選人在組織中工作的時間越長，組織越有可能對其進(jìn)行全面深入的考察和評估。 有的單位整個競爭進(jìn)程時間較長，個別競爭者就希望通過說情、拉關(guān)系等不正當(dāng)活動達(dá)到目的。 （ 3）面試與筆試的比例不科學(xué)，有的單位在考試前不說明面試與筆試分?jǐn)?shù)所占的比例，考試結(jié)束后才根據(jù)競爭者的得分情況確定筆試、面試分?jǐn)?shù)比例，不能體現(xiàn)公正。 4．所選出的不一定是民意代表。要堅持組織評價與社會評價相結(jié)合。如可將干部分為黨務(wù)類干部、業(yè)務(wù)類干部、地方黨政干部、部門機(jī)關(guān)干部、正職干部、副職干部、一般干部等。 改進(jìn)干部考察的對策 1．在考察評價方式上，要由定性考察為主向定量考察與定性考察相結(jié)合轉(zhuǎn)變。 一般只進(jìn)行一輪投票推薦，使民主推薦的擬任人選難以達(dá)到絕對多數(shù)，考察對象確定的彈性空間非常大，使得少數(shù)人選人的現(xiàn)象未能從根本上改變。 人力資源管理的邏輯框架 基礎(chǔ) 一 人力資本 理論基礎(chǔ) 二 工作分析 客觀基礎(chǔ) 系統(tǒng) 選人系統(tǒng) 三 戰(zhàn)略 高點 四 規(guī)劃 起點 五 招聘 (選拔） 熱點 用人系統(tǒng) 六 培訓(xùn) 難點 七 考核 重點 八 薪酬 焦點 干部考察的局限性 ? 確定考察對象的程序的局限性 。 有的片面強(qiáng)調(diào)看干部 ? 主流 ? ，而無視干部的不足和問題；有的只看工作成績，不看干部的思想道德等綜合素質(zhì)；有的只看資歷，不看能力；有的地方把考察與使用割裂開來，使考察流于形式；還有的則采取實用主義的態(tài)度對待考察結(jié)果，等等。 要盡可能對干部的類別進(jìn)行細(xì)化。要堅持干部考察與考核相結(jié)合，把年度考核情況作為干部升遷任免的重要依據(jù)。 競爭上崗的悖論 1．違反了 ? 政務(wù)官 ? 要輪換， ? 事務(wù)官 ? 要穩(wěn)定的現(xiàn)代行政管理基本原則 2．非制度主義取向和傳統(tǒng)的人治主義思路 3．不利于粉碎小團(tuán)體主義和山頭主義。 （ 2）筆試分?jǐn)?shù)、面試和演講的得分情況不公開。 （ 3）在競爭上崗中，仍然存在不正之風(fēng)的影響。 ? 有利吸引外來人才，為新來者提供了美好的發(fā)展前景。 ? 個體差異：人心不同，各如其面 (穩(wěn)定性） ? 人心可測：表出性 ? 人 —職匹配 ? 人 —組織適合度 /共同發(fā)展 人才測評的基本假設(shè) 個體
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