【正文】 局面：非家族成員工資待遇與家族成員相差甚遠(yuǎn)，晉升機(jī)會也不均等，企業(yè)以親疏關(guān)系選定晉升人員，家族成員以主人身份自居，非家族成員自己再有能力也要在無能的家族成員之下，使非家族成員心灰意冷，當(dāng)他們實在忍受不了這種壓抑的氣氛，只好離開企業(yè)另謀高職。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢或由于認(rèn)同這個企業(yè)也愿意被錄用。 企業(yè)的利潤是按資金投入的比例分配的，員工無權(quán)分配企業(yè)的剩余價值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。同時員工一般被固定在一個工作崗位上，難有機(jī)會在不同的崗位上變換。 之前有提到， 家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員把持，家族 掌握了對企業(yè)的絕對控制權(quán)，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運(yùn)作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個封閉運(yùn)作圈之外，很難融入企業(yè)的運(yùn)作體系中去。 （二）忽視企業(yè)文化建設(shè) 企 業(yè)文化 指的是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中凝結(jié)起的一種文化氛圍、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營境界和廣大員工所認(rèn)同的道德規(guī)范和行為方式。而我國家族企業(yè)乃至整個華人社會中的家長權(quán)威制、遺產(chǎn)繼承制、親情規(guī)則制等糾纏形成的內(nèi)耗，使企業(yè)難以形成持久性、權(quán)力和持續(xù)成長的根基。人員考核、選拔、提升、獎金發(fā)放缺乏科學(xué)有效的評價體系，領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗判斷占了很大比重。在市場 經(jīng)濟(jì) 中，家族企業(yè)或泛家族企業(yè)自主性和靈活性比較大，對市場信號反映靈敏、決策快，可 以加快調(diào)整經(jīng)營和生產(chǎn)方向。傳統(tǒng)家族觀念內(nèi)外有別的心理因素，整體國民素質(zhì)不高而導(dǎo)致的道德風(fēng)險，法律尚不健全而可能存在的信用危機(jī)，都不可避免地影響到家族企業(yè)的生存與發(fā)展。 強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識要求家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須強(qiáng)化人力資源管理意識，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。 一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，這樣才能擁有高素質(zhì)的團(tuán)隊，擁有肯為企業(yè)賣命的人才，既而獲得長期發(fā)展的資本。而對于家族企業(yè)來說，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。 （ 。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅適應(yīng)國營企業(yè)，同樣也適應(yīng)家族企業(yè)。 我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分，實施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關(guān)系為紐帶，以維護(hù)家族和個人利益為目標(biāo)。無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想。任何人在決策時都要考慮到監(jiān)督與執(zhí)行，執(zhí)行時要考慮到監(jiān)督機(jī)制。在培訓(xùn)方面由于用人不公平，家族成員與非家族成員有著不均等的機(jī)會，員工的職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，企業(yè)就難以留住人才。這也是人才流失的一個重要原因。東方社會中這方面做得最好的是日本。另一方面，創(chuàng)業(yè)時期的員工多數(shù)成為元老和功臣，位居高職，但是管理技術(shù)水平跟不上企業(yè)的發(fā)展，而一般的員工，和企業(yè)主一樣隨著企業(yè)的發(fā)展也漸漸不符合所在職位的要求。 （五） 優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重 一是流失率過高；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，家 庭企業(yè)的人力資源管理問題研究 7 這些人具有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。 （四） 人力資源開發(fā)不足 人力資源開發(fā)是指對企業(yè)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，使 他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)個人價值。 激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵。另外一個現(xiàn)象是，面臨競爭激烈的市場，有些家族企業(yè)也意識到了人才的重要性，但他們又過于心急，不管什么崗位，都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。 家 庭企業(yè)的人力資源管理問題研究 5 二、家庭企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題 （一） 人力資源管 理觀念落后 家族企業(yè)對人力資源管理缺乏認(rèn)識，觀念是行動的先導(dǎo)，意識是用人的前提。雖然以人為中心的理念已被大多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。 有的家族企業(yè)主認(rèn)為人才市場的門對企業(yè)是敞開的，企業(yè)在需要的時候是可以招聘員工的，因此不在乎員工的流動， 也不計算因員工流動造成的巨大成本的增加以及由此帶來的其它負(fù)面影響。與西方相比，中國的家庭企業(yè)剛剛起步，但處于激烈競爭環(huán)境中的企業(yè)都是以市場為導(dǎo)向的，而企業(yè)要順利發(fā)展，必須學(xué)會善于利用企業(yè)的人力資源，尤其是家庭企業(yè)，它具有獨(dú)特的管 理模式，要進(jìn)一步發(fā)展擴(kuò)大，就必須更加關(guān)注人力資源的管理問題。HUNAN UNIVERSITY 畢 業(yè) 論 文 2022 年 12 月 25 日 論文題目： 家庭企業(yè)的人力資源管理問題研究 學(xué)生姓名： 張 明 宇 學(xué)生學(xué)號： 910512102249 專業(yè)班級： 人力資源管理 家庭企業(yè)的人力資源管理問題研究 I 畢業(yè)論文（（設(shè)計）原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明： 所呈交的畢業(yè)論 文（設(shè)計）是在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究及取得的研究成果，論文中的結(jié)論和結(jié)果為本人獨(dú)立完成， 除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本 論文 不包含他人成果。 英文摘要 ........................................................... 2 一、 家庭企業(yè)人力資源管理