家庭企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究(1)-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 的具體現(xiàn)狀 ................................. 3 （一） 重視人才引進(jìn)忽視流失 .......................................... 3 （二） 人力資源的管理機(jī)構(gòu)設(shè)置模糊 .................................... 3 （三） 科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略缺乏 ........................................ 3 （四） 優(yōu)秀的人才難以長(zhǎng)期留住 ........................................ 3 二、 家庭企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題 ........................... 5 （一） 人力資源管理觀念落后 .......................................... 5 （二） 人力資源管理的隨意性 .......................................... 5 （三） 人力資源激勵(lì)不足 .............................................. 6 （四） 人力資源開(kāi)發(fā)不足 .............................................. 6 （五） 優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重 .............................................. 6 三、 造成家庭企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析 ......................... 8 （一） 家族成員自身素質(zhì)限制 .......................................... 8 （二） 忽視企業(yè)文化建設(shè) .............................................. 8 （三） 人力資源管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱 ...................................... 9 （四） 中國(guó)傳統(tǒng)家族觀念影響較大 ...................................... 9 （五） 人力資源管理制度的不健全 ...................................... 9 四、 改進(jìn)家族企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 ................................ 11 （一） 以人為本，強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí) ............................. 11 （二） 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) ............................................. 11 （三） 建立現(xiàn)代企業(yè)制度 ............................................. 12 （四） 規(guī)范人力資源管理體系，提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)水平 ................. 12 （五） 實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制，改善薪酬 ................................. 13 結(jié) 語(yǔ) .............................................................. 14 參考文獻(xiàn) .......................................................... 15 致謝 .............................................................. 16 家 庭企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題研究 1 家庭企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題研究 【摘要】 經(jīng)過(guò) 20 年的迅速發(fā)展，用家族制的方法管理企業(yè)已經(jīng)成為 70 % 80 %的我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的普通管理模式。家族企業(yè)在人力資源管理方面只重視人才的引進(jìn)而忽視了它的流失。家族企業(yè)原有管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。以上狀況反映出家族企業(yè)在融合人力資本方面難度很大，企業(yè)一方面急需人才，另一方面得到人才后又難以在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)留住人才、發(fā)揮人才最大潛能。 人員招聘過(guò)程隨意，人才選用存在誤區(qū)由于家族企業(yè)主要以血緣關(guān)系為紐帶，在招攬人員時(shí)首先考慮 的是家族內(nèi)部成員或親朋好友介紹的人員，對(duì)有血緣關(guān)系的待聘人員降低要求，一般是直接錄用或者根據(jù)個(gè)人簡(jiǎn)歷情況作概括性的了解，而沒(méi)進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)就被聘用；對(duì)毫無(wú)關(guān)系的人卻設(shè)重重阻攔。 家 庭企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題研究 6 （三） 人力資源激勵(lì) 不足 如果要使一個(gè)企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵(lì)，有 效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。因此，家族企業(yè)員工較高層次的受尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要也難以在工作中實(shí)現(xiàn)，致使他們?nèi)狈σ欢ǖ木窦?lì)。投資的不足又反過(guò)來(lái)作用于 員工的穩(wěn)定性上，員工認(rèn)為職業(yè)生涯的發(fā)展得不到支持和保證，從而對(duì)現(xiàn)有的工作產(chǎn)生不滿，造成人員的流失。一個(gè)企業(yè)由幾十人發(fā)展到幾千人甚至幾萬(wàn)人的規(guī)模，而企業(yè)主仍是同一個(gè)人，決策權(quán)仍掌握在一個(gè)人的手中，今天對(duì)企業(yè)主的素質(zhì)要求顯然跟過(guò)去有很大不同，那么企業(yè)主的人力資源管理理念有很大的可能跟不上企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理方面的一些致命欠缺。因?yàn)槠帐牢幕瘡?qiáng)調(diào)認(rèn)同某一價(jià)值觀而不是某一血緣，這為歐美國(guó)家的企業(yè)能超越家族范圍走向現(xiàn)代大型、 跨國(guó)企業(yè)提供 了深刻的觀念支持。某些企業(yè)盲目提高對(duì)人員的要求，有些專科生就可以勝任的崗位卻要求必須有本科或碩士學(xué)歷，不僅增加了人力資本的成本，也是相應(yīng)崗位上人力資本的浪費(fèi)。家族企業(yè)用人方面，在關(guān)鍵的崗位上，家族外的人員無(wú)法涉足，人力資本在封閉
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