某物業(yè)公司績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)方案(存儲(chǔ)版)
【正文】 考評(píng)人 權(quán)重 100 80 60 40 20 0 得分 崗位技能 行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 總經(jīng)理 10％ 財(cái)務(wù)能力 總經(jīng)理 20％ 知識(shí)能力 總經(jīng)理 15％ 工作表現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)能力 總經(jīng)理 20％ 人員發(fā)展 總經(jīng)理 15% 執(zhí)行能力 總經(jīng)理 10％ 工作作風(fēng) 總經(jīng)理 10％ 23 考核體系－部門(mén)經(jīng)理層 被考核人 考核人 權(quán)重 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理 物業(yè)公司計(jì)財(cái)部 60％ 主管副總經(jīng)理 40％ 職能部門(mén)經(jīng)理 物業(yè)公司計(jì)財(cái)部 30％ 主管副總經(jīng)理 70% 24 物業(yè)管理部門(mén)績(jī)效考核打分表 總分 業(yè)績(jī)指標(biāo) 權(quán)重 基準(zhǔn)值（ a） 110 100 95 85 70 50 25 服務(wù)滿(mǎn)意度 50％ 服務(wù)滿(mǎn)意度優(yōu)秀為 100分，良好為 90分，一般為 70分，較差為 40分，差為 0分 租金收入 30％ 總部經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 以 10％為計(jì)分區(qū)間，加分不峰頂 a 以 10％為計(jì)分區(qū)間， 5分的分差累計(jì)減分，減至 0分為止 成本控制 20％ 公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 a 80％ a a 110％ a 120％ a 130％ a 140％ a 140％ 安全生產(chǎn) 安全生產(chǎn)指標(biāo)作為扣減指標(biāo)，安全生產(chǎn)無(wú)事故不加分，損失額或賠償額 5萬(wàn)元每次扣 5分；損失額或賠償額 10萬(wàn)元每次扣 10分 。只有拉開(kāi)距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用 2. 客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在差異 3. 站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布” 4. 如果沒(méi)有比例限制，會(huì)造成所有的人的評(píng)價(jià)都在良好以上的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”，在許許多多公司實(shí)際操作中都有這樣的教訓(xùn) 為什么要做比比例限制 43 考核結(jié)果總體分布模型 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 正態(tài)分布模型 考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過(guò) 5% 優(yōu)與良之和不超過(guò)15%。 42 考核結(jié)果的硬性比例限制 隨著管理科學(xué)化推進(jìn)及管理職業(yè)化水準(zhǔn)的提高，會(huì)由硬性的“比例分配”過(guò)渡到適當(dāng)靈活的“比例控制”。實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)橹?、量化評(píng)價(jià)，能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)管理人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況，便于對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析比較，實(shí)施有效的獎(jiǎng)懲和有針對(duì)性的培養(yǎng)、使用 根據(jù)管理人員工作責(zé)任的大小，分為不同的層次；按照工作崗位的差異，按部門(mén)分為不同類(lèi)別；建立其逐級(jí)負(fù)責(zé)的目標(biāo)責(zé)任制，分別確定相應(yīng)的考核內(nèi)容和考核辦法，一級(jí)考核一級(jí) 6 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS)在業(yè)績(jī)管理體系中互相配合 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 工作目標(biāo)設(shè)定 共同點(diǎn) ?針對(duì)目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定 ?反映關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，而非全部操作過(guò)程 ?由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同 不同點(diǎn) ?定量衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)量化結(jié)果 ?由客觀計(jì)算公式得出 ?側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績(jī) ?側(cè)重考察最終成果 ?側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作 ?定性衡量主要工作不易量化的效果 ?由主管經(jīng)理評(píng)分得出 ?可以考察長(zhǎng)期性工作 ?可以考察工作的過(guò)程 ?可以考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作 7 考核職責(zé)劃分 總部人力資源部 物業(yè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核機(jī)構(gòu)，職責(zé)為： ?負(fù)責(zé)制訂物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核管理辦法 ?組織實(shí)施對(duì)物業(yè)公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理 、 及有關(guān)部門(mén)主管以上人員的年度考核 考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu) ， 職責(zé)為： ?制訂員工考核管理辦法 ?對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo) ， 并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún) ?對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查 ?對(duì)員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào) ?對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰 ?協(xié)調(diào) 、 處理考核申訴的具體工作 ?組織實(shí)施考核 ， 統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果 ， 并嚴(yán)格保密 ?建立員工考核檔案 ， 作為薪酬調(diào)整 、 職務(wù)升降 、 崗位調(diào)動(dòng) 、 培訓(xùn) 、 獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù) 物業(yè)公司人事部 各部門(mén)經(jīng)理或主管 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理 負(fù)責(zé)處理本部門(mén)的關(guān)于考核工作的申訴 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰 負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn) 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分 負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃 8 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）的定義和價(jià)值 定義 特點(diǎn) 價(jià)值 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用來(lái)合
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