[經(jīng)濟(jì)管理]民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)分析(存儲(chǔ)版)
【正文】 ，避免管理者脫離一 線 員 工。 （ 五 ）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系 民營(yíng)企業(yè)在建立績(jī)效考核體系的過(guò)程中，除了要遵循績(jī)效考核體系建立的一般原則外 ， 對(duì) 以下幾點(diǎn)還要特別注意。設(shè)定績(jī)效考核間隔期應(yīng)根據(jù)民營(yíng)企業(yè)中不同員工的職位以及各項(xiàng)工作 的 性質(zhì)來(lái)定，力求科學(xué)。因此一般建議對(duì)于員工努力程度的考評(píng)周期在三個(gè)月。因此，選擇和組合考評(píng)技術(shù)方法，要慎 重 考慮企業(yè)的文化、管理者的素質(zhì)等因素，最好整個(gè)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)能保證員工 的 充 分參與，使員工在績(jī)效溝通中已明確績(jī)效考核的方法，并認(rèn)可考核的方法。 ［ 4］ 黃偉宏：《 TP 公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究》，西南交通大學(xué)， 2020 年。 ［ 2］ 安鴻章：《戰(zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人事管理發(fā)展的必然結(jié)果》，經(jīng)濟(jì)與管 理 研 究， 2020 年 5 月，第 43 45 頁(yè)。 績(jī)效考核的方法有很多種，比較著名的有關(guān)鍵事件 法、員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、 360 度考評(píng)等?？己酥芷谔L(zhǎng)的話，容易使員工產(chǎn)生松懈；考核周期太 短 ，會(huì)使員工時(shí)刻處于緊繃狀態(tài)，不易反映真實(shí)的結(jié)果。外部考核較能客觀地反映員工的實(shí)際績(jī)效，但是操作上有一定的難度，且 成 本 較高。同時(shí)，隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí) 代 的到來(lái)，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行信息溝通。 （ 四 ）設(shè)立績(jī)效管理申訴機(jī)構(gòu) 在績(jī)效管理過(guò)程中，如果缺少績(jī)效考核結(jié)果的申訴這一環(huán)節(jié)，就可能導(dǎo)致考核者的權(quán) 利 被濫用，因而引起爭(zhēng)議與糾紛。員工的績(jī)效 目 標(biāo)有兩個(gè)來(lái)源，一是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)于員工的要求，二是通過(guò)工作分析對(duì)于員工 所 在崗位的績(jī)效要求。 民 營(yíng) 企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建和國(guó)有企業(yè)或外資企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建方法是有 共 同性，但也有其自身的特點(diǎn)。而績(jī)效考核又是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因此，工作分析就顯得尤為重要。 四、 解 決 民 營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策 （ 一 ）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系 為 了 保 證績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略 導(dǎo) 向型績(jī)效管理體系。這 種 考核方法選擇不當(dāng)，必然造成考核實(shí)施的困難，影響考核結(jié)果，也難于實(shí)現(xiàn)考核目 的 。而現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常 是 人力資源管理部門直接影響考核結(jié)果，甚至直接進(jìn)行考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往也對(duì)考核 結(jié) 果進(jìn)行調(diào)整，這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導(dǎo)作用就得不到充分發(fā)揮 ， 這樣導(dǎo)致考核結(jié)果的可靠性難以保證。 2 . 績(jī) 效 考 核過(guò)于頻繁 管理人員本應(yīng)該關(guān)注績(jī)效考核，但是，事物往往過(guò)猶不及。 （三） 績(jī) 效 管 理過(guò)程中缺乏監(jiān)督與申訴機(jī)制 民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜，使很多的實(shí)施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性 顯 得很難保證。民營(yíng)企業(yè) 沒(méi) 有對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，或者所進(jìn)行的工作分析不科學(xué)、不規(guī)范，造成各個(gè)工 作 崗位及部門的職責(zé)不明確 、不合理，績(jī)效管理不能夠以工作崗位及部門的職責(zé)來(lái)進(jìn) 行 。 （三） 企 業(yè) 的 愿望、戰(zhàn)略目標(biāo)不具有可行性 企業(yè)的愿望和戰(zhàn)略是企業(yè)前進(jìn)的方 向盤和發(fā)動(dòng)機(jī)。可見(jiàn)，當(dāng)前大部分的民營(yíng)企業(yè)在導(dǎo)入和實(shí) 施 績(jī)效管理時(shí)僅著眼于績(jī)效管理本身，忽視 甚至割裂績(jī)效管理同企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。 二、 民 營(yíng) 企 業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)分析 我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)是指除國(guó)有、集體企業(yè)和外資企業(yè)以外的由民間資本組成的企業(yè)，產(chǎn) 生 于改革開(kāi)放初期。 績(jī)效管理是員工和管理者就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行雙向溝通的一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管 理 者與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立績(jī)效等級(jí)、找 出 不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo) ， 并 使員工得到發(fā)展。 1． 多 因性 多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一的因素決定的，而是受制于主觀、客觀等多種因素 。但是 由 于民營(yíng)企業(yè)天生的草根性，其在管理上存在著很多的不規(guī)范。 2． 多 維性 績(jī)效的多維性指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析與考核員工的績(jī)效?？?jī)效考核的成功與否不僅取決于考核本身，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián) 的 整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。本文研究的對(duì)象是中小型民營(yíng)企業(yè)，這 些 企業(yè)受發(fā)展歷史、自身規(guī)模實(shí)力的影響，在績(jī)效管理中存著諸多的問(wèn)題。這些經(jīng)營(yíng) 者 由于有著敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)和果斷的性格，抓住了改革開(kāi)放的機(jī)會(huì)，但是他們作為企 業(yè) 的開(kāi)創(chuàng)者往往文化知識(shí)欠缺，管理企業(yè)還是用經(jīng)驗(yàn)管理的方法。從績(jī)效管理的 持 續(xù)性上看，績(jī)效計(jì)劃很難建立，績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也難以確定，許多民營(yíng)企業(yè)只 能 以 出勤率等
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