【正文】 現的問題，修訂工作職責，上下級在平等的交往中相互獲得信息，增進了解，聯絡感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效輔導的過程順利進行。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內表現出來的具體行為態(tài)度來進行評估?？冃刖褪侵父鶕冃Э己说慕Y果分析來對員工進行量身定制的培訓。這種工資形式在業(yè)界很流行，它被形容為“個人獎勵與業(yè)績相關的系統，建立在使用各種投入或產出指標來對個體進行某種形式的評估或評價”。e）培訓與再教育：對于難以靠自學或規(guī)范自身行為態(tài)度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”，因此企業(yè)必須及時認識到這種需求，組織員工參加培訓或接受再教育。其次，績效考核的結果可以比較公平地顯示出員工對公司做出的貢獻的大小，據此可以決定對員工的獎懲和報酬的調整。非系統的考核方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。因此，培育先進的物業(yè)企業(yè)價值觀是建設先進企業(yè)文化，提高員工素質和提升企業(yè)核心競爭力的重點。在企業(yè)進行績效管理的過程中，人力資源部起著至關重要的作用?？傊?，績效管理是一個系統的、動態(tài)的管理過程?？冃Ч芾硎且粋€強調溝通的過程，包括：溝通企業(yè)的價值、使命和戰(zhàn)略目標；溝通企業(yè)對每一個員工的期望結果和評價標準以及如何達到該結果；溝通組織的信息和資源，員工之間相互支持，相互鼓勵。高層領導必須站在改革的最前臺，積極的參與其中，提供充分的資源保障，給予持續(xù)的支持和推動，使績效管理方案得到有效執(zhí)行。（四）建設以績效為導向的企業(yè)文化績效也是價值觀形成的過程。系統化的考核方法，強調企業(yè)是一個整體，每一個部門和崗位，都作為組織系統中的有機細胞而存在。在這個循環(huán)中所得到的績效考核結果具有多種用途。d）通過溝通改進工作：績效考核結果反饋給員工后，有利于他們認識自己的工作成效，發(fā)現自己工作過程中的短板所在。b）薪酬及獎金的分配：企業(yè)除了基本工資外，一般都有業(yè)績工資。而現代績效管理的目的不限如此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進和發(fā)展才是其根本目的?？冃Э己税üぷ鹘Y果考核和工作行為評估兩個方面?；谶@種認識，主管人員要從心的溝通開始，關心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實現目標的過程中為員工清除各方面的障礙。關鍵職位的績效計劃應簽訂績效合約。2．設計績效管理流程（三階段六環(huán)節(jié)）績效管理的一般流程可以用圖1表示。例如PDCA戴明環(huán)是封閉的循環(huán)，作為目前物業(yè)管理行業(yè)積極導入的ISO9001體系認證也是個封閉的環(huán)。（一）加強對績效管理重要意義的認識并進行績效管理導入的培訓企業(yè)首先必須加強對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務部門”、“一線員工”各層次的績效管理方面的培訓，讓大家都認識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉變對“績效管理”的看法，應該認識到績效管理在公司戰(zhàn)略實現中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務部門溝通，讓績效管理與戰(zhàn)略結合成為可能；人力資源部在設計績效管理體系的時候，必須讓“高層管理者”、“業(yè)務部門的中層管理者”，甚至“一線員工”都參與進來，這樣才能保證設計出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務發(fā)展需要，同時要考慮各個環(huán)節(jié)之間的配合，以構成一個有機的整體；業(yè)務部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認識到“績效管理”是企業(yè)為業(yè)務部門設計出來幫助業(yè)務部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部“拿來對業(yè)務部門進行管理”的工具，業(yè)務部門的管理人員應該主動去推動績效管理的實施，以提升部門業(yè)績。分析中可以看出，行業(yè)績效管理所處階段和所存在問題，不僅是要實現績效考核模式的轉變，更重要的是實現從單一的績效考核向系統的績效管理提升，建立起完善的、科學的績效管理體系。企業(yè)在設計、實施人力資源績效管理時出現了各種問題所致，具體可以將諸多影響績效考核效果的原因歸納如下：a）不知道為什幺要考核；b）考核缺乏標準；c）考核方式單一；d）員工對績效考核體系缺乏理解；e）考核過程形式化；f）考核結果無反饋；g）考核資源的浪費；h）錯誤地利用考核結果；i）考核方法選擇不當；j）考核者心理、行為上的錯誤。在實踐中，很多企業(yè)都在追求指標體系的全面和完整。這樣，績效管理與戰(zhàn)略實施發(fā)生了脫節(jié)現象，就難以引導所有員工趨向組織的目標。目前行業(yè)大多數企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考核階段?？冃Э己耸侨肆Y源管理中越來越被人們熟悉的一個概念，許多企業(yè)的管理人員認為年末填寫的那幾張考核表就是績效管理。他們把績效管理簡單的看成是填一些表格，因此把績效管理看成僅僅是人力資源部的事情。企業(yè)在設計績效管理體系的時候，高層領導雖然很重視，但是由于本身對績效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績效管理體系的角度來考慮如何實現企業(yè)的戰(zhàn)略。要完成對員工績效結果的評價，必須設立評價的基礎，而這一基礎就是關于工作崗位的工作分析與職位描述。4．透明而有效的績效溝通和績效評價。目標制定得太高和太低都沒什幺意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。物業(yè)管理行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。其三，物業(yè)管理提供的服務是多樣的，其中既包括有形的管理、修繕、服務，也包括無形的環(huán)境、氣氛、形象；其中既有可以“誰出錢、誰受益”的可以私人消費的一般服務；也包括那些只能由全體業(yè)主和使用者集體消費、享用的具有某種“準公共物品”性質的獨特服務。本文從員工績效管理的角度出發(fā)，擬從行業(yè)績效管理特點、要求及現狀入手，分析目前行業(yè)績效管理過程中存在的問題，進而提出優(yōu)化行業(yè)績效管理的幾點建議。物業(yè)管理已脫離了看看門、掃掃地、修修屋的傳統的房屋管理模式，成為一項涉及設備管理、房屋修繕、保安、清潔、綠化等多方面內容，涵括房地產、法律、建筑、工程、管理、服務等多種學科的具有獨特運作規(guī)范的科學體系?？冃Ч芾硎俏飿I(yè)管理企業(yè)實現組織戰(zhàn)略目標、培養(yǎng)核心競爭力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內容，也是提升物業(yè)管理行業(yè)整體服務水平的有力保障。以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場空隙而獲取暴利和快速成長的方法，在今天已經很難行得通。物業(yè)管理公司市場化、物業(yè)管理服務商品化、物業(yè)管理市場規(guī)范化是21世紀物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展趨勢。在實際應用中，對于績效概念的理解，可分為以下幾種：其一就是“完成工作任務”；其二就是“工作結果”或產出；其三就是“行為”；其四是“結果”與“過程（行為）”的統一體；其五是績效等于做了什幺加能做什幺。與科學、規(guī)范、系統的績效管理要求相比，目前行業(yè)大部分企業(yè)的績效管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。為有效達到組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。5．迅速而廣泛的績效成績應用。而作為新興行業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)中大部分企業(yè)對績效管理的認識不夠，績效管理體系尚未完善，對績效管理的滿意度