【正文】 原則：１樂于采取行動(dòng) （干起來修正再干） ２緊靠顧客 （特殊感性服務(wù)） ３自主和企業(yè)家精神 （分成小公司，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，支持冒險(xiǎn)和創(chuàng)新） ４以人促產(chǎn) （相信人、尊重人、理解人） ５身體力行 建立本組織的價(jià)值觀念從而建立價(jià)值觀 ６發(fā)揮優(yōu) 勢 如何正確認(rèn)識，發(fā)揮優(yōu)勢 ７精兵簡政 ８有緊有松 有高度統(tǒng)一又有充分自主 （三）組織的生命周期理論 基本觀點(diǎn)：１、組織同人一樣與生命周期 ２、組織同人一樣具有個(gè)性和生命力 ３、組織是一個(gè)具有生命的有機(jī)體 ４、生命周期中的每一個(gè)階段都有不同的要求，由封閉 ?開放 （四）Ａ戰(zhàn)略：人與效益的７步驟 １、 使用有效標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)氣氛調(diào)查方法來衡量并確定本企業(yè)人員目前基本狀況 ２、 企業(yè)據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)確認(rèn)并集中致志立于改進(jìn)的關(guān)鍵管理環(huán)節(jié) （１） 改進(jìn)聯(lián)系促進(jìn)溝通 （２） 通過工資報(bào)酬等實(shí)現(xiàn)更合理 （３） 靈活報(bào)酬制度（自助餐式，多干多得） （４） 重視采納職工意見并 使員工享受分紅 ３、 改變傳統(tǒng)經(jīng)理人員考評和報(bào)酬制度，不光考慮利潤 ４、 消除阻礙管理相互溝通做出貢獻(xiàn)的障礙 ５、 向職工匯報(bào)在人力資源管理的管理方面的設(shè)想和行動(dòng)已做了哪些，請員工協(xié)助制定進(jìn)一步計(jì)劃 ６、 再次用企業(yè)氣氛調(diào)查法確定企業(yè)實(shí)際狀況及如何改革 ７、 檢測企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)同企業(yè)經(jīng)營硬指標(biāo)有哪些關(guān)系（成本、生產(chǎn)率、盈利率、產(chǎn)值增長） 第三節(jié) 中國的人力資源管理 一、 日美管理哲學(xué) １、 日本企業(yè)在社會(huì)上作用是為企業(yè)內(nèi)部及外部服務(wù)，利潤不是第一重要；美國認(rèn)為是為股東提供利潤的經(jīng)濟(jì)實(shí)體趨向剝削性，日本認(rèn)為滿足職工和社會(huì)需要第一 ２、 怎樣看待職員 日：看成能使組織 發(fā)生巨大改變的寶貴財(cái)富和能力 據(jù)Ｙ理論 美：員工生來懶惰（人之初，性本惡） 據(jù)Ｘ理論 ３、 集體解決運(yùn)行中的問題 美：員工不參加，發(fā)揮個(gè)人的動(dòng)力，個(gè)人的自由，缺乏主人翁感和集體參與意識 日：決策前花時(shí)間，群體哲學(xué) 二、 日本與美國管理的差異 １、 中國孔子的人本善、忠、孝影響日本，追求享受為道德敗壞憚宗、佛教教育人們?nèi)后w的生活、美國“原罪”觀點(diǎn)，資本主義競爭思想，以自我為中心 ２、 工業(yè)結(jié)構(gòu)的區(qū)別： 日：工業(yè)籌資方法影響日本人依靠國民儲(chǔ)蓄存２０％，少有大股東 美：靠股東籌資，短期重利行為 ３、 日本社會(huì)的單一民族觀念，經(jīng)理與員工有平等 和同等的機(jī)會(huì) 美國多元化、多民族、管理階段的貴族觀念 ４、 日本是古老民族封建家庭工管理深刻影響企業(yè)，為家長制統(tǒng)治管理 美：獨(dú)立自由和個(gè)人主義，追求財(cái)富、幸福等 ５、 自然資源上的差異影響管理的差異 日本資源缺乏形成生存意識，重視戰(zhàn)略，重視國際開拓 美國地大物博 第三章 了解人的行為動(dòng)機(jī)，激發(fā)人力資源潛能 動(dòng)機(jī)，激勵(lì)人去行動(dòng)主觀原因，表現(xiàn)為興趣、理想 需要 生理需要 始發(fā) 產(chǎn)生動(dòng)機(jī)原因 社會(huì)需要 動(dòng)機(jī)的功能 選擇 刺激 內(nèi)部刺激 強(qiáng)化 外部刺激 調(diào)整 個(gè)人因素 動(dòng)機(jī) 因素 組織因素 個(gè)人與組織互相作用因素 動(dòng)機(jī)過程模式 動(dòng)機(jī)因素 組織因素 報(bào)酬制度 任務(wù)設(shè)計(jì) 個(gè)人行為 報(bào)酬或結(jié)果 同事、主管 溝通、反饋 個(gè)人因素 對任務(wù)的感覺 個(gè)人滿意 興趣態(tài)度需要 組織與個(gè)人相互作用 相稱或抵觸 感覺 認(rèn)知過程 知覺 心理過程 情感過程 思維 心 意識過程 想像 理 記憶 現(xiàn) 能力 象 個(gè)性心理特征 氣質(zhì) 個(gè)性心理 性格 需要 動(dòng)機(jī) 興趣 個(gè)性傾向性 態(tài)度 信念 一、 動(dòng)機(jī)理論 （一） 個(gè)人動(dòng)機(jī)理論、模式 斯蒂爾斯、波特 個(gè)人心理 個(gè)人傾向性 需要、興趣、態(tài)度 對動(dòng)態(tài)度具有社會(huì)性、雙向性、協(xié)調(diào)性、穩(wěn)定性、內(nèi)穩(wěn)性 《動(dòng)機(jī)與工作行為》書中提出：個(gè)人需要、興趣、態(tài)度、都影響著動(dòng)機(jī)： 需要 １、 馬克思主義人的需要理論： 生存、衣食住行交?。ㄗ匀唬? ① 三個(gè)層次 捕獵勞動(dòng)，勞動(dòng)以外的享受（社會(huì)） （精神） ② 需 具有社會(huì)特性、后天性 要 雙向性、客體可能形成主體 的 協(xié)調(diào)性 特 穩(wěn)定性 點(diǎn) 內(nèi)本性、存在于內(nèi)心 ③ 高級需要：以人 的才能充分全面發(fā)展和精神滿足為標(biāo)志，對理想的追求 聯(lián)絡(luò)感。 人力資源是特殊的戰(zhàn)略性資源 從組織上確立人力資源的核心地位 （ 1） 人力資源是企業(yè)資本主體是創(chuàng)造源泉 （ 2） 人力資源有能動(dòng)性和可激勵(lì)性 （ 3） 力資源具有再生性和可開發(fā) 性，通過開發(fā)可增值 三、 人力資源管理進(jìn)入戰(zhàn)略性目標(biāo)的標(biāo)志 （ 1） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制度執(zhí)行實(shí)現(xiàn)的主要參與者 （ 2） 人力資源管理不再游離于企業(yè)管理之外，成為重要組成部分 （ 3） 人力資源管理成為組織戰(zhàn)略目的制定的對象 （ 4） 人力源管理不僅是人力資源部門的責(zé)任而是所有管理者的責(zé)任 四、 如何發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的作用 確定企業(yè)人力管理規(guī)劃 人力資源管理與別的經(jīng)營管理結(jié)合起來相互協(xié)作 如海爾公司（略） 五、 人力資源管理是全體管理者的責(zé)任 推薦下屬，發(fā)現(xiàn)人才 價(jià)值評價(jià)體系 是組織各層管理者責(zé)任 第二節(jié) 人力資源管理的功能及內(nèi)容 一、 功能 吸納功能：據(jù)組 織需求吸納選拔各類有用人才。 信息時(shí)代－人性的思想，更多要求人“盡心”工作，讓人更聰明地工作，超越自我，不斷創(chuàng)新，是人性管理思想。 人力資源管理筆記 開場白： 中國昨天：原始推動(dòng)力加投資需求，消費(fèi)率極低，內(nèi)向型封閉的發(fā)展戰(zhàn)略的國內(nèi)市場?；疾“瘁t(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 。勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù) 功能不同：協(xié)商訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則。 一般性規(guī)定：規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。 福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃 一、福利管理的主要內(nèi)容 主要內(nèi)容包括：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利支付形式和對象、評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見。報(bào)酬低于最低標(biāo)準(zhǔn)的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個(gè)月，最多不超過 12個(gè)月 ) 工資管理 第一單元 崗位評價(jià)方法 崗位評價(jià)的方法： 崗位排列法 (1)崗位排列法 將企業(yè)相對價(jià)值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別 (2)成對排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對比較，按工作價(jià)值從高到地排列 崗位分類法：工作程序： (1)確定崗位類別數(shù)目 (2)對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行明確定義 (3)將被評價(jià)崗位與所設(shè)定的等級進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級別上。 工資總額 = 計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金 +津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資 +特殊情況下支付的工資 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理：員工的貢獻(xiàn)大，回報(bào)就越多。目標(biāo)應(yīng) 做到可量化、可測量，且長期與短期并存。 硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。行為法主要包括以下幾種： 關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工 作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。 效果主導(dǎo)型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點(diǎn)在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)?？荚u分析的單元包括員工個(gè)人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個(gè)人特征和品質(zhì)。 對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。 第四，分階段引入績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識、理解過程。收益知從培訓(xùn)中獲取的價(jià)值 十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素 P216 (一 )個(gè)人因素 個(gè)人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等 生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等 學(xué)歷經(jīng)歷：所受教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績、社團(tuán)活動(dòng)、工作經(jīng)驗(yàn)、生涯目標(biāo)等 家庭背景：父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等 (二 )組織因素 組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等 人力評估：人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等 工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等 人力資源管理：人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等 人際關(guān)系：包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等 (三 )環(huán)境因素 社會(huì)環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關(guān)勞動(dòng)人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實(shí)施 政治環(huán)境：政治的變動(dòng)、國際政治風(fēng)云的變化等 經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)增 長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)景氣狀況等 科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等 十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑 P216 橫向發(fā)展 。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用，不能粗暴。課程及講師介紹 。 活動(dòng)資料準(zhǔn)備 。行政服務(wù) 。 (一 )前期準(zhǔn)備 (1)確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員 (從事的工作內(nèi)容 。 (六 )、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 P196 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 根據(jù)“利益或的原則”，即誰投資誰受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 效度主要有三種： (1)預(yù)測效度： 測試用來預(yù)測將來行為的有效性 (2)內(nèi)容效度： 測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度 (3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。 應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效 果越好。 (3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一 (組 )應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若 干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成： (招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用 )+ (內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用 ) 2) 招聘單位成本： 招聘成本 /實(shí)際錄用人數(shù) (之比 ) 成本效用評估 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘 人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 成本比 =所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估： 錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。 常用方法 (1) 公文處理模擬法： (也叫做公文筐測試 ) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消 除應(yīng)聘者的緊張情緒。 第二單元 初步篩選技巧 一、篩 選簡歷的方法 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容： 個(gè)人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求： 審查簡歷的邏輯性： 對簡歷的整體印象： 二、筆試方法 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。 檔案法 ： 二、外部招募的主要方法 發(fā)布廣告： 特點(diǎn)：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。特點(diǎn)：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 互補(bǔ)增值原理：通過個(gè)體之間取長補(bǔ)短從而形成整體有時(shí)，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo) 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)到新的適應(yīng) 彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。 (還有降低成本、規(guī)范招聘行為、 確保人員質(zhì)量等 )