【正文】 豐富企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，從而為員工的發(fā)展提供更好的平臺(tái)。 23 其次對(duì)于即將面臨就業(yè)或者剛剛走出校園、邁向工作崗位的當(dāng)代大學(xué)生，應(yīng)該注意一下幾點(diǎn)： ，積極應(yīng)對(duì)各種困境 對(duì)于即將畢業(yè)參加工作的大學(xué)生，努力學(xué)習(xí)必要的文化課和相關(guān)的知識(shí)技能是最重要的，但為了即將到來(lái)的就業(yè)問(wèn)題，自身的心理素質(zhì)方面也應(yīng)該加強(qiáng)。 而一旦養(yǎng)成這樣的習(xí)慣，在以后工作不順利的時(shí)候，第一想到的不是克服而是逃避，無(wú)疑對(duì)于自己的職業(yè)生涯會(huì)產(chǎn)生不良影響。即：生理需要，安全需要，歸屬于愛(ài)的需要，尊重的需要，最后就是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，這五個(gè)需要環(huán)環(huán)相扣，只有在下層需要得到滿足的前提下才會(huì)討論上層需要。 因此，我們大學(xué)生要正確認(rèn)識(shí)自己，要對(duì)自己負(fù)責(zé)任，要對(duì)用人單位負(fù)責(zé)任，要有勤奮的心，要有耐心，要有實(shí)際行動(dòng)去打動(dòng)用人單位，避免自己的隨意、不負(fù)責(zé)任地跳槽去傷 害自己、用人單位。同時(shí)，我們也希望通過(guò)我們的努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。 我們應(yīng)該更清醒地認(rèn)識(shí)到：大學(xué)生的頻繁跳槽是一把雙刃劍，既傷害了自己，又傷 24 害了用人單位，是兩相失敗的后果。 對(duì)于剛剛參加工作的畢業(yè)生來(lái)講，應(yīng)當(dāng)知道名聲是職業(yè)經(jīng)理人“個(gè)人品牌”的重耍組成部分，是個(gè)人在職業(yè)領(lǐng)域不斷邁向更高境界的重要資本，而頻繁跳槽不僅將會(huì)對(duì)“個(gè)人品牌”造成極大損害，還間接地影響了企業(yè)的發(fā)展。他們就職的第一個(gè)企業(yè)，不管多么優(yōu)秀，離他們的期望總是有較大的差距，因此，他們很容易從就職的第一個(gè)企業(yè)跳槽。 除了以上幾個(gè)部分的建議，企業(yè)也可以考慮在允許的情況下，設(shè)置專門(mén)的“防止員工流失”機(jī)構(gòu)，及時(shí)觀察并掌握員工的心理狀態(tài)。 所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)管理技能和實(shí)際操作的需要，合理的制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。誠(chéng)然，高學(xué)歷代表了高素質(zhì)，但是他們忽略了高學(xué)歷并不能和高能力劃等號(hào)。而在選擇“有”的人群中，又有接近 50%的人表示他們對(duì)于公司所組織的這類(lèi)學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)不感興趣或不是很感興趣。而員工熱情和積極性的調(diào)動(dòng)，無(wú)疑需要專業(yè)的，經(jīng)驗(yàn)十足的管理人來(lái)完成。這樣無(wú)疑存在一個(gè)問(wèn)題，這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者自身人力資源管理理念陳舊甚至缺 21 乏，所以，在他們的公司里，人力資源管理的專業(yè)角色不受重視或者嚴(yán)重缺失。另外就是在日常生活中體現(xiàn)到公平公正，不然公司失去 公平公正，員工不管多努力工作任然看不到希望，這樣肯定留不住人才。 目前來(lái)說(shuō)，特別是男生，在大型城市，生活成本太高。如果這三方面都滿足不了，那這個(gè)企業(yè)就很難生存下去了。 19 通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)對(duì)于 25 歲以下的青年，他們更多的關(guān)注“工薪”“企業(yè)前景”“個(gè)人發(fā)展”等問(wèn)題，而對(duì)于“企業(yè)文化”和“興趣愛(ài)好”這樣的問(wèn)題則表現(xiàn)出不是很關(guān)心，這可能來(lái)源于兩個(gè)原因：一個(gè)是他們對(duì)“企業(yè)文化”這個(gè)概念沒(méi)有形成一定的認(rèn)識(shí)，或者說(shuō)在日常生活 中很難感覺(jué)到“企業(yè)文化”帶給他們的改變。這種方法適用于態(tài)度、意見(jiàn)式問(wèn)卷（量表）的信度分析。由此，一份信度系數(shù)好的量表或問(wèn)卷，最好在 以上， 至 之間還算是可以接受的范圍；分量表最好在 以上， 至 之間可以接受。 （二） 問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)信度分析 （ 1）信度定義 信度是指根據(jù)測(cè)驗(yàn)工具所得到的結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，反映被測(cè)特征真實(shí)程度的指標(biāo)。所以建議公司在不影響工作效率的前提之下繼續(xù)為員工之間的交流和溝通創(chuàng)造條件，定期舉行聚會(huì)和安排員工一起去旅游，使他們維持深厚的友誼。 83%的員工認(rèn)為是企業(yè)前景。在問(wèn)卷的施測(cè)上，則采用將問(wèn)卷放置于調(diào)研網(wǎng)站上，由上網(wǎng)人員自愿填寫(xiě)。選擇法是這樣一種方法：設(shè)計(jì)問(wèn)題并設(shè)定問(wèn) 題的若干個(gè)答案，要求被調(diào)查者在所設(shè)定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。 ⒍人際關(guān)系：公司里面同事之間，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效力。 組織反應(yīng)因素：如曠職、生產(chǎn)力、流動(dòng)率、品質(zhì)、怠工等。 直覺(jué)、認(rèn)知及期望等。有關(guān)工作構(gòu)面的種類(lèi)其定義非常分歧。 工作滿意本身具有三方面意義 : （一）員工是社會(huì)的成員，因此他們的工作滿意度，是構(gòu)成社會(huì)心理的重要部分。 （五）對(duì)組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感及忠誠(chéng)度。在分析的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷的員工以及不同性別的員工其滿意度差距很大。在工作中發(fā)揮自己的聰明才干并讓更多的人了解、認(rèn)可和尊重自己 ,達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要。 汾酒公益獎(jiǎng)學(xué)金 結(jié) 題 報(bào) 告 書(shū) 研究項(xiàng)目 名 稱 你的工作我關(guān)注 類(lèi) 別 起 止 時(shí) 間 20xx 年 6 月至 20xx 年 10 月 負(fù) 責(zé) 人 信 息 姓 名 性 別 男 出生年月 班 級(jí) 聯(lián)系電話 項(xiàng) 目 組成人員 姓 名 性 別 班 級(jí) 具體負(fù)責(zé)內(nèi)容 電 話 1 你的工作我關(guān)注結(jié)題報(bào)告 ● 引言 人是組織中最重要的資產(chǎn)，企業(yè)隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈。 根據(jù)馬斯洛需要層次論，在人生的五種基本需要（如圖一）中，每個(gè)人都需要受到同事的尊重和承認(rèn)，最好的需求就是有所作為，實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)，從而得到其中的樂(lè)趣，使工作成為生活的一部分。通過(guò)專業(yè)、嚴(yán)密的數(shù)據(jù)分析，分析中小企業(yè)員工對(duì)工作的滿意度，從而得到影響員工工作穩(wěn)定性的因素。 （四）能夠自動(dòng)自發(fā)地完成自身的工作。 三、工作滿意的重要性 工作滿足感不但直接影響到其工作績(jī)效和生產(chǎn)力，亦反應(yīng)工作者的生活品質(zhì)，因此研究員工的工作滿意有其實(shí)務(wù)上的意義。此類(lèi)工作滿意亦可謂構(gòu)面性的工作滿意，其特征是工作者對(duì)于其工作特殊構(gòu)面之情感性反應(yīng)。 暫時(shí)性人格特征：如憤怒、厭煩等。 （三）工作滿意度之后果變項(xiàng) 個(gè)人反應(yīng)因素：如疾病、退卻、知覺(jué)扭曲、攻擊、工作績(jī)效。 5．環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。我們采用的是選擇法。 （二） 研究對(duì)象 本研究問(wèn)卷對(duì)象為中小型企業(yè)員工，為達(dá)到問(wèn)卷的保密性以及填答真實(shí)性，在填寫(xiě)問(wèn)卷過(guò)程中，一律不強(qiáng)行要求填寫(xiě)姓名，一切有關(guān)個(gè)人信息部分均采取自愿形式。 回收樣本特征如表 三所示： 表三 樣本特征 變數(shù) 項(xiàng)目 人數(shù) 百分比 年齡 25以下 82 % 2535 27 % 3545 7 % 45以上 4 % 公司性質(zhì) 國(guó)營(yíng) 23 % 私企 61 % 外資 17 % 合資 11 % 機(jī)關(guān)單位 8 % 職業(yè)性質(zhì) 科研技術(shù) 16 % 醫(yī)療 8 % 教育 22 % 服務(wù)類(lèi) 26 % 公務(wù)員 8 % 其 他 40 % 是否考慮更換工作 是 34 % 否 53 % 沒(méi)考慮 33 % 對(duì)現(xiàn)在的工作態(tài)度 比較滿意 47 % 滿意 38 % 不滿意 35 % 7 企業(yè)激勵(lì)制度 有 76 % 沒(méi)有 28 % 不清楚 16 % 對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的態(tài)度 比較感興趣 46 % 感興趣 34 % 不感興趣 12 % 激勵(lì)制度對(duì)更換工作影響 會(huì) 53 % 不會(huì) 35 % 沒(méi)想過(guò) 32 % 企業(yè)氛圍 比較好 59 % 好 44 % 不好 17 % 企業(yè)工作氛圍對(duì)更換工作影響 會(huì) 70 % 不會(huì) 34 % 沒(méi)考慮 16 % 企業(yè)文化 有 61 % 沒(méi)有 38 % 沒(méi)關(guān)心過(guò) 21 % 企業(yè)工作環(huán)境 比較好 59 % 好 43 % 不好 18 % 工作環(huán)境對(duì)更換工作影響 會(huì) 54 % 不會(huì) 42 % 沒(méi)想過(guò) 24 % 企業(yè)對(duì)個(gè)人未來(lái)深造發(fā)展 有 80 % 沒(méi)有 40 % 對(duì)企業(yè)的組織學(xué)習(xí)的態(tài)度 比較感興趣 34 % 感興趣 38 % 不感興趣 8 % 企業(yè)人才任用合理性 較為合理 42 % 合理 33 % 不合理 29 % 沒(méi)關(guān)心過(guò) 16 % 更換工作的主要因素 工薪 82 % 企業(yè)文化 34 % 企業(yè)前景 67 % 企業(yè)制度 46 % 興趣愛(ài)好 48 % 個(gè)人發(fā)