【正文】 總結(jié)本次活動，從活動開始的總體構(gòu)思到問卷內(nèi)容的設計，從問卷網(wǎng)上的推送到最后回收，從數(shù)據(jù)的分析到這份報告的產(chǎn)生，我們并肩攜手，一路走來，收獲的不僅僅是知識，更多的還有經(jīng)驗。理性的分析考慮自己現(xiàn)在所在公司是否有著光明的前景，是否適合自身的發(fā)展，是否能最大化的實現(xiàn)自身的價值。的確，人無信而不立，樹立自己正確的人生觀、價值觀，要有責任感，講求誠信 ，當今社會是一個講求信用的社會，貿(mào)然地揮霍自己的信用，將是對自己的不負責任，更是對社會的不負責任。 ，理性選擇合適工作 剛剛走出大學校園的大學生，大多都對未來充滿了無限的向往和憧憬，很少考慮到社會的現(xiàn)實。一個良好的工作環(huán)境包括了硬件方面和軟件方面的。所以，為了節(jié)省開支，最容易被削減的就是培訓預算。同時，切忌盲目選人，而應提前做好招聘計劃，及時選人、備人。由于他們沒有合理、明確的人力資源發(fā)展規(guī)劃，所以對企業(yè)發(fā)展所需人才類型沒有一個合理的安排。這樣，就無法真正的留住員工，也為公司以后的發(fā)展埋下隱患。 一個企業(yè)，經(jīng)營者是關(guān)鍵，員工才是核心。 就算是選擇的工作于你所學專業(yè) 毫無關(guān)系。 （二）專訪重慶藥材公司職工代表 ，我工作并不是看重的工資并不需要比其他地方高，主要是要有一個愉快的工作場所。在這個效益好的基礎上你就可以把員工的福利搞好。但是目前來看的話，最 大比例就是因為薪酬不滿意。 a. 無論是否存在交互效果，估計器都相同。 克倫巴赫 a 信 度 系 數(shù) 是 目 前 最 常 用 的 信 度 系 數(shù) 。 信度系數(shù)越大，表明測量的可信程度越大。 ，深造的機會嗎 ? 結(jié)果如下表所示： 表十七 企業(yè)對員工提供的未來發(fā)展機會 ，深造的機會感興趣嗎 ? 結(jié)果如下表所示： 15 表十八 員工對企業(yè)提供的深造機會的興趣程度 結(jié)果分析：將近有 80%的員工對企業(yè)提供的深造機會比較感興趣，持否定態(tài)度的只有%人，說明公司給了大部分員工發(fā)展的希望，而發(fā)展是每個員工所迫切希望擁有的，所以公司應該積極的為員工提供深造的機會，提高員工的個人技能，進而促進公司的發(fā)展。 ？ 11 結(jié) 果如下表所示： 表十 員工對企業(yè)激勵制度的興趣程度 結(jié)果分析：該數(shù)據(jù)表明，在現(xiàn)有的員工當中，絕大多數(shù)的員工對公司的激勵制度有強烈的興趣，員工應該是希望能夠自己做出的突出成績獲得表揚和獎勵，這樣的制度在另一方面來說，是一個很好的促進作用，如果沒有詳細的激勵制度的公司應盡早著手準備這項工作，盡早的完善公司的各項激勵制度。其中，無效問卷來源主要是漏填題項太多者，或是填答答案一致性題數(shù)太多者兩部分。 七、 研究方法 （一） 研究設計 本研究采取問卷調(diào)查和訪談法并行的方式。而調(diào)查問卷一般分為目標型調(diào) 5 查和描述型調(diào)查。 3．晉升：工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。 政治、經(jīng)濟及文化環(huán)境：如失業(yè)率等。而其工作滿意度之前因、后果變項之關(guān)系如圖一。且滿足是由個人認為其所應得的和他知覺到真正得到的，二者間之差距所決定，差距愈大，則愈不滿足，而差距愈小，則愈感滿足。盡管各學者對工作滿意度之定義略有不同，但多數(shù)將工作滿意度以員工對于其工作所具有之感覺或情感性反應來表示，故一般將工作滿意度定義為：工作者對于其工作所具有之感覺或情感性反應。 （二）表現(xiàn)出良好的紀 律。員工工作滿意程度又是員工對工作環(huán)境的主觀反應，故也是一種態(tài)度衡量的方法，測量的方法有結(jié)構(gòu)式問卷法、非結(jié)構(gòu)式問卷法、觀察印象方法、指導式和非指導式的面談法。而提高員工工作的穩(wěn)定性，就是從精神和物質(zhì)上能極大地使員工得到滿足感。而如何利用企業(yè)的這群寶貴的資產(chǎn)，使他們在工作上得到最大的滿足，以產(chǎn)出更好的工作績效，是企業(yè)經(jīng)營管理上重要的課題。通過對員工工作穩(wěn)定性的調(diào)查研究，對企業(yè)來講能了解員工如何看待公司，評價公司的各項制度；了解員工的心里想法以及如何對待工作和公司共同發(fā)展的意愿；了解影響員工工作穩(wěn)定性的因素，使公司能及時的就員工所關(guān)注的問題進行調(diào)整和規(guī)劃，更大程度的使員工得到滿足，降低員工的流動性；對即將或者剛剛參加工作的人員來講，能清楚的了解可能在工作中遇到的問題，提前做好心理準備。 ● 正文 一、員工滿意度調(diào)查的目的 企業(yè)進行行員工滿度調(diào)查可以對公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。 二、工作滿意度的定義 工作滿意度指人對于其工作的感覺或?qū)ぷ髦谢驅(qū)ぷ髦懈鱾€構(gòu)面的一些相關(guān)態(tài)度，工作滿意度的概念首先由 Hoppock 提出，他認為工作滿意度乃是員工心理和生理上，對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是工作者對工作環(huán)境的主觀反應。 （三）工作滿 意可提供組織及管理理論一項重要的參考變項，既可作為衡量管理或組織變項的影響結(jié)果，亦可作為預測各種組織行為之指針，員工工作滿意度愈高，離職傾向愈低；反之，員工對于工作不滿時，則有離開、藐視的反應，這對組織是非常不利的，因此工作滿意是組織行為中不可忽視的元素。 Smith 等人則指出工作構(gòu)面包括工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等五個構(gòu)面。 穩(wěn)定的人格特征：如心理特質(zhì)、價值觀、需要等。 4 圖一 工作滿意度之前因、后果變項關(guān)系圖 所以由上述學者的論點可以知道，影響員工滿意度的前因變項包含：個人屬性因素與環(huán)境因素；后果 變項包含：個人反應因素、組織反應因素、社會反應因素。有一個好的發(fā)展空間，是影響到員工的工作積極性和工作動力的重要 因素。 （ 2） 訪談法是一種非常有效的員工滿意度調(diào)查方法。 信度是針對同一或相似母體進行重復測量所得結(jié)果之一致性程度，一般以 Cronbach alpha 來衡量各題項之一致性，本研究采用信度分析以了解員工滿意度問卷之一致性，并藉此剔除不合格之題項，以求問卷之一致性。 ？ 所得結(jié)果如下表所示： 10 表八 對現(xiàn)有狀況的滿意程度 結(jié)果分析： %的員工對現(xiàn)有的工作薪酬比較滿意，說明現(xiàn)在的社會基本工資的制度還是可以讓大多數(shù)員工感到滿意，現(xiàn)在公司所需的就是需要加強溝通，仔細了解剩余的那一小部分人員的條件狀況和對薪酬的要求，合理地解決這一部分的矛盾，讓公司可以再一個和諧的環(huán)境中良好 的發(fā)展。是每位員工都擁護公司的企業(yè)文化。 信度可分為：①內(nèi)在信度：對一組問題是否測量同一個概念，同時組成量表題項的內(nèi)在一致性程度如何；常用的檢測方法是 Cronbach’ s alpha 系數(shù)。 2. 信度指標多以相關(guān)系數(shù)來表示：大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)（跨時間的一致性）、等值系數(shù)（跨形式的一致性）和內(nèi)在一致性系數(shù)（跨項目的一致性） 。 可靠性統(tǒng)計量 Cronbach39。這是即將走向工作崗位或剛剛邁出大學校園的當代大學生所共同面對的問題。必須要實實在在的物質(zhì)基礎，沒有物質(zhì)基礎肯定不行，只有企業(yè)效益好了。到中小型城市的機會更多，一些生活成本低，二十歲的時候很可能有讓你有獨擋一面的機會，而且在事業(yè)單位競爭小些，有獨擋一面的機會，就有更多的機會來鍛煉，鍛煉以后你才有機會成為一個全面的人才。 ，血氣方剛，心中有很大的理想，想去實現(xiàn)，就想通過不斷的更換工作。導致公司員工在薪酬方面對公司表現(xiàn)出極大地不滿，而他們卻只是將員工視為公司的附屬物，認為員工只是企業(yè)賺取利潤的機器，甚至有些企業(yè)經(jīng)營者還保留著“只要有錢，不愁找不到員工”這樣一種思想。在企業(yè)發(fā)展規(guī)模和資金等情況允許的條件下，少量聘請專業(yè)的管理者，協(xié)助經(jīng)營者管理公司。其次，應注重實施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲備制度，不斷為員工設置更高的奮斗目 標。在這份問卷中，我們同樣設置了形如“您覺得您的企業(yè)在人才聘 22 用，任用方面是否合理？”這樣的問題，結(jié)果顯示：有 %的員工對自己公司的人才任用方面比較滿意，但是有 %的對公司的人才任用比太滿意和不清楚。 調(diào)查過程中我們發(fā)現(xiàn)一些中小企業(yè)在發(fā)展過程中往往 只注重引進人才，卻忽視了人才的內(nèi)部培訓。在企業(yè)內(nèi)部組織培訓的同時，還應加強和社會培訓機構(gòu)的合作，