【正文】 份，有效填答率 ﹪。 83%的員工認(rèn)為是企業(yè)前景。但是數(shù)據(jù)表明，還是存在一部分公司沒(méi)有制定合理的激勵(lì)制度，也有一部分公司沒(méi)有積極的宣傳自己公司的激勵(lì)制度，這樣的公司不能帶動(dòng)員工工作的積極性，對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展有不良影響，公司應(yīng)盡早解決這一類的問(wèn)題。所以建議公司在不影響工作效率的前提之下繼續(xù)為員工之間的交流和溝通創(chuàng)造條件，定期舉行聚會(huì)和安排員工一起去旅游，使他們維持深厚的友誼。所以這也就要求公司能夠合理的調(diào)節(jié)員工之間的工作關(guān)系，合理的改善員工的工作環(huán)境。 （二） 問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)信度分析 （ 1）信度定義 信度是指根據(jù)測(cè)驗(yàn)工具所得到的結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，反映被測(cè)特征真實(shí)程度的指標(biāo)。 （ 2）信度指標(biāo) 1. 用信度系數(shù)來(lái)表示信度的大小。由此，一份信度系數(shù)好的量表或問(wèn)卷，最好在 以上， 至 之間還算是可以接受的范圍；分量表最好在 以上， 至 之間可以接受。 Reliability Analysis 模塊主要功能是檢驗(yàn)測(cè)驗(yàn)的信度，主要用來(lái)檢驗(yàn)折半信度、庫(kù)李及 a 系數(shù)以及 Hoyt 信度系數(shù)值。這種方法適用于態(tài)度、意見(jiàn)式問(wèn)卷（量表）的信度分析。 （三） 不同年齡人群更換工作原因各衡量構(gòu)面分析 表二十二 不同年齡人群更換工作不同原因人數(shù)統(tǒng) 計(jì)表 25歲以下 /人 25歲 35歲 /人 35歲 45歲 /人 45歲以上 /人 工薪 60 15 5 2 企業(yè)文化 24 7 3 0 企業(yè)前景 49 15 2 1 企業(yè)制度 28 13 4 1 興趣愛(ài)好 35 9 3 1 個(gè)人發(fā)展 49 20 5 2 標(biāo)度統(tǒng)計(jì)量 均值 方差 標(biāo)準(zhǔn)偏差 項(xiàng)數(shù) 120 類內(nèi)相關(guān)系數(shù) 類內(nèi)相關(guān)性 b 95% 置信區(qū)間 使用真值 0 的 F 檢驗(yàn) 下限 上限 值 df1 df2 Sig 單個(gè)測(cè)量 .550a .412 .724 19 2261 .000 平均測(cè)量 .993c .988 .997 19 2261 .000 雙向混合效應(yīng)模型，其中，人員影響是隨機(jī)的而測(cè)量影響是固定的。 19 通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)對(duì)于 25 歲以下的青年，他們更多的關(guān)注“工薪”“企業(yè)前景”“個(gè)人發(fā)展”等問(wèn)題，而對(duì)于“企業(yè)文化”和“興趣愛(ài)好”這樣的問(wèn)題則表現(xiàn)出不是很關(guān)心，這可能來(lái)源于兩個(gè)原因：一個(gè)是他們對(duì)“企業(yè)文化”這個(gè)概念沒(méi)有形成一定的認(rèn)識(shí)，或者說(shuō)在日常生活 中很難感覺(jué)到“企業(yè)文化”帶給他們的改變。在這種情況下，人員隨時(shí)可以選擇跳槽。如果這三方面都滿足不了，那這個(gè)企業(yè)就很難生存下去了。員工人才又能為企業(yè)制造效益。 目前來(lái)說(shuō)，特別是男生，在大型城市，生活成本太高。作為剛剛面向社會(huì)的大學(xué)生，選擇大型城市壓力會(huì)更大。另外就是在日常生活中體現(xiàn)到公平公正，不然公司失去 公平公正，員工不管多努力工作任然看不到希望，這樣肯定留不住人才。但是工作時(shí)間長(zhǎng)了。這樣無(wú)疑存在一個(gè)問(wèn)題，這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者自身人力資源管理理念陳舊甚至缺 21 乏，所以，在他們的公司里，人力資源管理的專業(yè)角色不受重視或者嚴(yán)重缺失。這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，無(wú)疑是一顆定時(shí)炸彈。而員工熱情和積極性的調(diào)動(dòng)，無(wú)疑需要專業(yè)的，經(jīng)驗(yàn)十足的管理人來(lái)完成。同時(shí)這些小型企業(yè)受發(fā)展規(guī)模的限制，沒(méi)有明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，所以在人力資源管理方面也沒(méi)有明確的計(jì)劃，無(wú)法給員工合理的定制專屬的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。而在選擇“有”的人群中，又有接近 50%的人表示他們對(duì)于公司所組織的這類學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)不感興趣或不是很感興趣。 ，健全用人制度 大多數(shù)中小企業(yè)在招聘人才時(shí)，太過(guò)粗枝大葉。誠(chéng)然，高學(xué)歷代表了高素質(zhì)，但是他們忽略了高學(xué)歷并不能和高能力劃等號(hào)。 在選人方面，企業(yè)應(yīng)注意以崗定人，不要盲目追求高學(xué)歷或豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，而要根據(jù)崗位選擇二者的最佳組合。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度。 再者就是中小企業(yè)由于資金所限，很難有能力去承受大規(guī)模的培訓(xùn)資金投入，而員工培訓(xùn)又是企業(yè)進(jìn)行的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，短期內(nèi)利益回報(bào)不明顯。 所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)管理技能和實(shí)際操作的需要，合理的制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。 一個(gè)公司必須要有一個(gè)良好的工作環(huán)境。 除了以上幾個(gè)部分的建議，企業(yè)也可以考慮在允許的情況下，設(shè)置專門的“防止員工流失”機(jī)構(gòu)，及時(shí)觀察并掌握員工的心理狀態(tài)。而一個(gè)成熟的員工會(huì)盡力去化解矛盾、適應(yīng)壓力，找可以著力的地方做改薔，不僅能在工作中盡快提高自己的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，更能盡快適應(yīng)打工的游戲規(guī)則 —— 學(xué)會(huì)建議勝過(guò)意見(jiàn)，學(xué)會(huì)用恰當(dāng)?shù)?方式隨服上級(jí)采納自己的建議，學(xué)會(huì)合作精神，學(xué)會(huì)和盡量多的人友好相處，使自己的工作阻力更少，學(xué)會(huì)忍耐今天的種種艱辛和拮據(jù)，為明天的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。他們就職的第一個(gè)企業(yè)，不管多么優(yōu)秀，離他們的期望總是有較大的差距，因此，他們很容易從就職的第一個(gè)企業(yè)跳槽。 當(dāng)今社會(huì)，討論最多的一個(gè)話題，可能就要數(shù)職業(yè)道德了吧。 對(duì)于剛剛參加工作的畢業(yè)生來(lái)講，應(yīng)當(dāng)知道名聲是職業(yè)經(jīng)理人“個(gè)人品牌”的重耍組成部分，是個(gè)人在職業(yè)領(lǐng)域不斷邁向更高境界的重要資本，而頻繁跳槽不僅將會(huì)對(duì)“個(gè)人品牌”造成極大損害，還間接地影響了企業(yè)的發(fā)展。 對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，都應(yīng)該極力朝著自我價(jià)值最大化實(shí)現(xiàn)的方向去發(fā)展。 我們應(yīng)該更清醒地認(rèn)識(shí)到：大學(xué)生的頻繁跳槽是一把雙刃劍，既傷害了自己，又傷 24 害了用人單位，是兩相失敗的后果。 十． 結(jié)束語(yǔ) 至此，“汾酒公益獎(jiǎng)學(xué)金”之“你的工作我關(guān)注”活動(dòng)圓滿結(jié)束，并達(dá)到了預(yù)期目的。同時(shí)，我們也希望通過(guò)我們的努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。 在這里，我們特別感謝“汾酒集團(tuán)”為我們提供這樣一個(gè)平臺(tái)，感謝“愛(ài)調(diào)研”網(wǎng)絡(luò)專業(yè)調(diào)研網(wǎng)站（ ）為我們提供的網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)研平臺(tái)。 因此，我們大學(xué)生要正確認(rèn)識(shí)自己，要對(duì)自己負(fù)責(zé)任，要對(duì)用人單位負(fù)責(zé)任，要有勤奮的心，要有耐心，要有實(shí)際行動(dòng)去打動(dòng)用人單位，避免自己的隨意、不負(fù)責(zé)任地跳槽去傷 害自己、用人單位。經(jīng)過(guò)一番反省和剖析之后，未嘗不可考慮更換工作。即：生理需要，安全需要，歸屬于愛(ài)的需要，尊重的需要，最后就是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，這五個(gè)需要環(huán)環(huán)相扣，只有在下層需要得到滿足的前提下才會(huì)討論上層需要。 一個(gè)好的員工，就應(yīng)該有好的職業(yè)道德。 而一旦養(yǎng)成這樣的習(xí)慣，在以后工作不順利的時(shí)候，第一想到的不是克服而是逃避，無(wú)疑對(duì)于自己的職業(yè)生涯會(huì)產(chǎn)生不良影響。他們敢想敢干，他們自信滿滿，他們想著自己可以做出一番大事業(yè)。 23 其次對(duì)于即將面臨就業(yè)或者剛剛走出校園、邁向工作崗位的當(dāng)代大學(xué)生，應(yīng)該注意一下幾點(diǎn)： ，積極應(yīng)對(duì)各種困境 對(duì)于即將畢業(yè)參加工作的大學(xué)生，努力學(xué)習(xí)必要的文化課和相關(guān)的知識(shí)技能是最重要的，但為了即將到來(lái)的就業(yè)問(wèn)題，自身的心理素質(zhì)方面也應(yīng)該加強(qiáng)。硬件方面，公司管理者應(yīng)該注重公司基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，在企業(yè)發(fā)展允許的情況下，盡可能的改善辦公 環(huán)境，也可以適當(dāng)?shù)脑趩T工住宅區(qū)增加一些健身、娛樂(lè)設(shè)施，從心里留住員工。在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)的同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，豐富企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容，從而為員工的發(fā)展提供更好的平臺(tái)。 但是培訓(xùn)是企業(yè)給予員工的一種福利，一個(gè)不能提高員工的技能和觀念， 沒(méi)有員工發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住員工的。 調(diào)查過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)一些中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往 只注重引進(jìn)人才，卻忽視了人才的內(nèi)部培訓(xùn)。 在用人方面，首先要建立科學(xué)的員工選拔、任用制度。在這份問(wèn)卷中，我們同樣設(shè)置了形如“您覺(jué)得您的企業(yè)在人才聘 22 用，任用方面是否合理？”這樣的問(wèn)題，結(jié)果顯示：有 %的員工對(duì)自己公司的人才任用方面比較滿意，但是有 %的對(duì)公司的人才任用比太滿意和不清楚。在招聘時(shí)，不能清晰明確的描述所需人才類型，這樣就無(wú)法及時(shí)的為公司招到所需的人才，導(dǎo)致公司在人才招聘方面表現(xiàn)的很被動(dòng)。其次，應(yīng)注重實(shí)施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲(chǔ)備制度，不斷為員工設(shè)置更高的奮斗目 標(biāo)。 在這份問(wèn)卷調(diào)查中，我們通過(guò)設(shè)置“您的企業(yè)有定期或是不定期為您創(chuàng)造學(xué)習(xí)，深造的機(jī)會(huì)嗎 ?”這樣的問(wèn)題，來(lái)判斷所調(diào)查的對(duì)象所屬的中小企業(yè)是否能給員工制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)我們又創(chuàng)新性的提出“您對(duì)您公司為您創(chuàng)造的學(xué)習(xí)，深造機(jī)會(huì)感興趣嗎”這樣的問(wèn)題，探索調(diào)查對(duì)象是否滿 意公司為自己定制的發(fā)展規(guī)劃。在企業(yè)發(fā)展規(guī)模和資金等情況允許的條件下，少量聘請(qǐng)專業(yè)的管理者，協(xié)助經(jīng)營(yíng)者管理公司。一個(gè)好的管理人或管理人團(tuán)隊(duì)可以極大地調(diào)動(dòng)起員工的積極性和工作熱情。導(dǎo)致公司員工在薪