【正文】 酬方面對(duì)公司表現(xiàn)出極大地不滿，而他們卻只是將員工視為公司的附屬物，認(rèn)為員工只是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，甚至有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還保留著“只要有錢，不愁找不到員工”這樣一種思想。但是你會(huì)發(fā)現(xiàn)不算你從事什么，只要能體現(xiàn)出來(lái)你的人生價(jià)值就很值。 ，血?dú)夥絼偅闹杏泻艽蟮睦硐?，想去?shí)現(xiàn)，就想通過(guò)不斷的更換工作。從我來(lái)到這里 ，我感覺(jué)不管是這里的工作氛圍，還是員工關(guān)系都很好，管理層對(duì)人很好，所以到這里來(lái)了我就沒(méi)打算更換工作，哪怕是其他的方提供的工作比這里的工資待遇還好。到中小型城市的機(jī)會(huì)更多，一些生活成本低，二十歲的時(shí)候很可能有讓你有獨(dú)擋一面的機(jī)會(huì)，而且在事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)小些，有獨(dú)擋一面的機(jī)會(huì)，就有更多的機(jī)會(huì)來(lái)鍛煉，鍛煉以后你才有機(jī)會(huì)成為一個(gè)全面的人才。建立企業(yè)的錢也不是憑 空來(lái)的，只有掙到錢以后在能把員工福利待遇提高。必須要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)基礎(chǔ)，沒(méi)有物質(zhì)基礎(chǔ)肯定不行，只有企業(yè)效益好了。而且各種生活壓力都比較大。這是即將走向工作崗位或剛剛邁出大學(xué)校園的當(dāng)代大學(xué)生所共同面對(duì)的問(wèn)題。 b. C 型類內(nèi)相關(guān)系數(shù)使用一致性定義 － 從分母方差中排除之間測(cè)量方差。 可靠性統(tǒng)計(jì)量 Cronbach39。 其 公 式 為 ：)/)(1())1/(( 22 Ti SSkka ????? 其中， K 為量表中題項(xiàng) 的總數(shù)， 2iS 為第 i 題得分的題內(nèi)方差， 2TS 為全部題項(xiàng) 17 總得分的方差。 2. 信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)來(lái)表示：大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)（跨時(shí)間的一致性）、等值系數(shù)（跨形式的一致性）和內(nèi)在一致性系數(shù)（跨項(xiàng)目的一致性） 。究竟信度系數(shù)要多少才算有高的信度。 信度可分為：①內(nèi)在信度：對(duì)一組問(wèn)題是否測(cè)量同一個(gè)概念，同時(shí)組成量表題項(xiàng)的內(nèi)在一致性程度如何；常用的檢測(cè)方法是 Cronbach’ s alpha 系數(shù)。 ，任用方面是否合理？ 結(jié)果如下表所示： 表十九 企業(yè)在人才任用的合理性 結(jié)果分析：有 %的員工對(duì)自己公司的人才任用方面比較滿意，但是有 %的對(duì)公司的人才任用比太滿意和不清楚，說(shuō)明公司的人才任用制度還沒(méi)有做到公開(kāi)化。是每位員工都擁護(hù)公司的企業(yè)文化。 ？ 結(jié)果如下表所示： 表十一 企業(yè)激勵(lì)制度對(duì)更換工作的影響 結(jié)果分析：公司的激勵(lì)制度在影響程度上來(lái)說(shuō)也是非常重要 ，一個(gè)善于獎(jiǎng)勵(lì)員工的公司更能擅長(zhǎng)于留住一個(gè)很好的人才，也能吸引更多的優(yōu)秀人才。 ？ 所得結(jié)果如下表所示： 10 表八 對(duì)現(xiàn)有狀況的滿意程度 結(jié)果分析： %的員工對(duì)現(xiàn)有的工作薪酬比較滿意，說(shuō)明現(xiàn)在的社會(huì)基本工資的制度還是可以讓大多數(shù)員工感到滿意，現(xiàn)在公司所需的就是需要加強(qiáng)溝通，仔細(xì)了解剩余的那一小部分人員的條件狀況和對(duì)薪酬的要求，合理地解決這一部分的矛盾，讓公司可以再一個(gè)和諧的環(huán)境中良好 的發(fā)展。 對(duì) 1708 份問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行隨機(jī)劃分，分為 85 個(gè)區(qū)域，每個(gè)區(qū)域?yàn)?20 份問(wèn)卷結(jié)果，最后隨機(jī)抽取 6 個(gè)區(qū)域的問(wèn)卷，總計(jì)為 120 份問(wèn)卷進(jìn)行結(jié)果數(shù)據(jù)分析。 信度是針對(duì)同一或相似母體進(jìn)行重復(fù)測(cè)量所得結(jié)果之一致性程度，一般以 Cronbach alpha 來(lái)衡量各題項(xiàng)之一致性，本研究采用信度分析以了解員工滿意度問(wèn)卷之一致性，并藉此剔除不合格之題項(xiàng)，以求問(wèn)卷之一致性。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，問(wèn)卷形式為目標(biāo)型調(diào)查，問(wèn)卷題型采用選擇題為主，開(kāi)放式作答為輔的類型。 （ 2） 訪談法是一種非常有效的員工滿意度調(diào)查方法。 （ 1）目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，這種方法的具體方式很多，有選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。有一個(gè)好的發(fā)展空間，是影響到員工的工作積極性和工作動(dòng)力的重要 因素。 4．管理：?jiǎn)T工滿 意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。 4 圖一 工作滿意度之前因、后果變項(xiàng)關(guān)系圖 所以由上述學(xué)者的論點(diǎn)可以知道，影響員工滿意度的前因變項(xiàng)包含：個(gè)人屬性因素與環(huán)境因素；后果 變項(xiàng)包含：個(gè)人反應(yīng)因素、組織反應(yīng)因素、社會(huì)反應(yīng)因素。 職業(yè)性質(zhì)：如職業(yè)聲望等。 穩(wěn)定的人格特征：如心理特質(zhì)、價(jià)值觀、需要等。 （一）個(gè)人屬性因素 人口統(tǒng)計(jì)特征：如年齡、性別、教育程度、年資等。 Smith 等人則指出工作構(gòu)面包括工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等五個(gè)構(gòu)面。 （三）參考性架構(gòu)的工作滿足 : 此類工作滿意是指?jìng)€(gè)人根據(jù)參考架構(gòu)對(duì)于工作的特性加以解釋后 得到的結(jié)果。 （三）工作滿 意可提供組織及管理理論一項(xiàng)重要的參考變項(xiàng)，既可作為衡量管理或組織變項(xiàng)的影響結(jié)果，亦可作為預(yù)測(cè)各種組織行為之指針，員工工作滿意度愈高，離職傾向愈低；反之，員工對(duì)于工作不滿時(shí)，則有離開(kāi)、藐視的反應(yīng)，這對(duì)組織是非常不利的，因此工作滿意是組織行為中不可忽視的元素。 綜合上述學(xué)者對(duì)于員工工作滿意度的看法，本研究采取 Vroom 的看法：界定工作滿意度為：?jiǎn)T工對(duì)其在 組織中所扮演角色的感受或情緒性反應(yīng)。 二、工作滿意度的定義 工作滿意度指人對(duì)于其工作的感覺(jué)或?qū)ぷ髦谢驅(qū)ぷ髦懈鱾€(gè)構(gòu)面的一些相關(guān)態(tài)度，工作滿意度的概念首先由 Hoppock 提出，他認(rèn)為工作滿意度乃是員工心理和生理上，對(duì)工作環(huán)境與工作本身的滿意感受，也就是工作者對(duì)工作環(huán)境的主觀反應(yīng)。 （三）員工對(duì)本身的工作會(huì)有更高的興趣。 ● 正文 一、員工滿意度調(diào)查的目的 企業(yè)進(jìn)行行員工滿度調(diào)查可以對(duì)公司管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動(dòng)率等緊迫問(wèn)題。 本次問(wèn)卷調(diào)查運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)。通過(guò)對(duì)員工工作穩(wěn)定性的調(diào)查研究，對(duì)企業(yè)來(lái)講能了解員工如何看待公司，評(píng)價(jià)公司的各項(xiàng)制度；了解員工的心里想法以及如何對(duì)待工作和公司共同發(fā)展的意愿；了解影響員工工作穩(wěn)定性的因素，使公司能及時(shí)的就員工所關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整和規(guī)劃，更大程度的使員工得到滿足，降低員工的流動(dòng)性；對(duì)即將或者剛剛參加工作的人員來(lái)講，能清楚的了解可能在工作中遇到的問(wèn)題，提前做好心理準(zhǔn)備。所以，員工對(duì)公司的滿意度，直接決定了員工工作的穩(wěn)定性，并且在很大的程度上影響了企業(yè)的命運(yùn)。而如何利用企業(yè)的這群寶貴的資產(chǎn)，使他們?cè)诠ぷ魃系玫阶畲蟮臐M足，以產(chǎn)出更好的工作績(jī)效，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上重要的課題。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已逐漸由勞力密集轉(zhuǎn)為知識(shí)密 集，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略將會(huì)愈來(lái)愈依賴員工的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)，從而提高企業(yè)的附加價(jià)值及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而提高員工工作的穩(wěn)定性，就是從精神和物質(zhì)上能極大地使員工得到滿足感。 員工工作的穩(wěn)定性是指員工在工 作中某個(gè)時(shí)間段內(nèi)更換工作的次數(shù)，是員工對(duì)在組織中所扮演的角色的感受或情感體驗(yàn)不滿意的一種表現(xiàn)，是員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度反映。員工工作滿意程度又是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀反應(yīng)，故也是一種態(tài)度衡量的方法，測(cè)量的方法有結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷法、非結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷法、觀察印象方法、指導(dǎo)式和非指導(dǎo)式的面談法。 2 通過(guò)結(jié)果分析，找到差異原因，提出解決方案，有利于公司人 事管理方面的調(diào)查及政策調(diào)整，更有利于為在校大學(xué)生未來(lái)職業(yè)的選擇方面做出參考和指導(dǎo)建議。 （二）表現(xiàn)出良好的紀(jì) 律。 所以如何使員工能在工作上感到滿意，員工的滿意度對(duì)于其行為態(tài)度又有何種相關(guān)性的影響便成為本研究所欲探討的動(dòng)機(jī)。盡管各學(xué)者對(duì)工作滿意度之定義略有不同，但多數(shù)將工作滿意度以員工對(duì)于其工作所具有之感覺(jué)或情感性反應(yīng)來(lái)表示，故一般將工作滿意度定義為：工作者對(duì)于其工作所具有之感覺(jué)或情感性反應(yīng)。 （二）工作滿意度可視為組織內(nèi)一項(xiàng)早期的警戒指針，若能對(duì)組織內(nèi)成員的工作滿意度加以適當(dāng)監(jiān)督，可以早期發(fā)現(xiàn)組織在工作上不當(dāng)調(diào)配現(xiàn)象、策略或計(jì)劃上的缺失，進(jìn)而能夠采取適當(dāng)補(bǔ)救措施，并用以作為擬定策略的重要參考指標(biāo)。且滿足是由個(gè)人認(rèn)為其所應(yīng)得的和他知覺(jué)到真正得到的，二者間之差距所決定，差距愈大，則愈不滿足，而差距愈小，則愈感滿足。如 Vroom 認(rèn)為有七個(gè)構(gòu)面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境、工作伙伴等構(gòu)面。而其工作滿意度之前因、后