【正文】 在第三季報中進行關(guān)于盈利預(yù)測的披露，我們對這些盈利預(yù)測信息進行統(tǒng)計，并且規(guī)定如果在觀察期內(nèi)，樣本公司至少一次盈利預(yù)測向上偏離（預(yù)測值 實際值），就將其界定為過度自信。）；年度虛擬變量（ Y，屬于 2020年，設(shè)為 1，否則為 0）。 從模型 1 可以看出， 過度自信指標（ OC1）和投資 — 現(xiàn) 金流敏感性指標（ OC1*CFL）均在5%水平上顯著為正，說明過度自信呢管理者具有較高的投資水平和較高的投資 — 現(xiàn)金流敏感性，假設(shè)一和假設(shè)二得證。 表 4不同融資約束下管理者過度自信對投資影響的回歸結(jié)果 變量 融資約束 高 中 低 α 0 *** *** *** （ ） （ ） （ ） OC1 *** （ ） （ ） （ ） OC1*CFL * ** （ ） （ ） （ ） CFL *** （ ） （ ） （ ） TBQ * *** *** （ ） （ ） （ ） TBQ*CFL ** （ ） （ ） （ ） CG （ ） （ ） （ ） 模型 1—— 管理者群體過度自信（ OC1） 模型 2—— 高管個體過 度自信（ OC2） 系數(shù) T值 P值 VIF 系數(shù) T值 P值 VIF α 0 *** *** OC ** OC*CFL ** CFL *** *** TBQ *** *** TBQ*CFL * * CG DEBT *** *** SIZE *** *** D ** ** Y *** ** 觀測值 N F值 AdjR2 DW值 觀測值 N F值 AdjR2 DW值 2084 2084 DEBT * ** *** （ ） （ ） （ ） SIZE *** *** *** （ ） （ ） （ ） D *** （ ） （ ） （ ） Y ** * （ ） （ ） （ ） 觀測值 N 694 696 694 F AdjR2 DW 注釋： ***表示在 1%水平顯著， **表示在 5%水平顯著， *表示在 10%水平上顯著；括號內(nèi)為 t檢驗值（雙尾檢驗）。基于這樣的分析我們認為如果在年內(nèi)剔出紅股、業(yè)績股 等非自愿因素后，管理者持股總數(shù)量增加，那么企業(yè)管理者就具有過度自信傾向。 以上這些結(jié)論的得出充分證實了管理者群體過度自信這一心理偏差對公司投資存在顯著影響，提醒我們不應(yīng)單純強調(diào)通過完善公司治理結(jié)構(gòu)，使用激勵機制防止投資過度等扭曲現(xiàn)象的發(fā)生 ，而是應(yīng)該區(qū)分公司的具體情況，關(guān)注管理者過度自信等非理性心理對投資的影響，通過研究掌握管理者過度自信的影響因素，制定有效的引導措施，同時在管理者過度自信的公司中考慮吸引非自信類管理者加入，防止和中和過度自信對公司帶來的不良影響。 五、結(jié)論 本文采用規(guī)范研究和實證研究相結(jié)合的方式， 以 2020— 2020年為觀察期，以 2020年為滯后一年，選取深滬兩市 2020年 12月 31日之前上市的 1042家非金融類 A股上市公司作為研究樣本， 探討管理者過度自信對公司投資的影響。 我國公司法規(guī)定企業(yè)管理人員所持股份不能自由交易，公司高管無法通過賣空股票來對沖風險，因此持股的管理者將過度地暴露在公司的特定風險之中。 其中前 三種在我國還缺少相應(yīng)的數(shù)據(jù)， 而我國上市公司股利支付率普遍較低，難以應(yīng)用，因此國內(nèi)學者主要 采用公司規(guī)模作為融資約束的分類標準 。 表 2管理者群體過度自信描述性統(tǒng)計分析表 （二）總體樣本的回歸分析 表 3共列示了 2個模型的回歸結(jié)果，其中：模型 1為對管理者群體過度自信的回歸檢驗，模型 2為對高管個體過度自信的回歸檢驗。 為了檢驗投資 — 現(xiàn)金流敏感性，本文設(shè)置過度自信和內(nèi)部現(xiàn)金流交叉變量 (OC*CFL)。而第四種方法中的景氣指數(shù)是分行業(yè)發(fā)布的，沒有具體到每個企業(yè)，也很難應(yīng)用到實證研究中來。 （三）變量界定 1．管理者過度自信指標界定 本文設(shè)置虛擬變量 OC作為過度 自信的替代變量，如果管理者過度自信，令 OC=1?；谏鲜龇治?，過度自信管理者的投資水平與內(nèi)部現(xiàn)金流高度正相關(guān)，并且這也得到國外實證結(jié)果的證實（如 Malmendier and Tate（ 2020）），鑒于此，我們提出假設(shè)二： H2：管理者過度自信的公司具有較強的投資 — 現(xiàn)金流敏感性。另外，針對目前關(guān)于高管個體（ CEO）過度自信與投資決策關(guān)系研究尚未達成一致的情況，便于比較管理者群體和高管個體的投資決策影響力，本文將在回歸分析中同時圍繞高管個體過度自信 (具體指總經(jīng)理 )對企業(yè)投資影響進行進一步檢驗，以期望通過兩種情況的比較得到進一步結(jié)論。 在國內(nèi)相關(guān)研究并不多見， 郝穎、劉星、林朝南（ 2020）首次通過構(gòu)建模型對我國上市公司高管過度自信（董事長、總經(jīng) 理）與企業(yè)投資關(guān)系進行理論分析發(fā)現(xiàn)，高管的過度自信與投資水平正相關(guān)，并且投資的現(xiàn)金敏感性更高；過度自信高管人員投資的現(xiàn)金流敏感性與融資約束無關(guān)，而是隨股權(quán)融資數(shù)量的減少而上升。由此， 隨著行為財務(wù)理論的不斷發(fā)展，基于管理者過度自信的公司投資決策研究開始成為一個重要的課題。所以，在沒有對主體與目的進行分析情況下，就妄自評判某 個 評價制度存在這樣或那樣的缺陷，又或者 提出企業(yè)業(yè)績評價體系的設(shè)計應(yīng)該更加綜合化、全面化等等言論，都是 無源之水、無根之木 。 業(yè) 績評價對于企業(yè) 具 有 行為 導向作用 ， 評價體系中指標 與標準 的選擇和設(shè)計就可以 對企業(yè)的績效 達到有傾向性 地 引領(lǐng)作用。第一個層次 是企業(yè)的大股東或董事會 對整個企業(yè)業(yè)績的評價，并將企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理績效相掛鉤，通過激勵并改善經(jīng)理人績效進而改善企業(yè)業(yè)績。 了解企業(yè)業(yè)績。 專業(yè)化與社會化的評價機構(gòu)的出現(xiàn) 能在一定程度上緩解這一問題，評價機構(gòu)通過設(shè)計口徑一致的量化指標，采用專業(yè)的數(shù)據(jù)采集與處理功能， 對于企業(yè)的業(yè)績進行評價。 但是多指標、多維度的績效評價，雖然能夠體現(xiàn)多元主體的價值訴求，但 它 存在的最大問題是指標之間的平衡問題。 三、評價主體多元化的影響 經(jīng)過以上分析，可以肯定的是，企業(yè)的業(yè)績評價主體已經(jīng)越 來越趨于多元化、社會化。最后，評價主體對于評級標準的選擇也會極大地影響評價結(jié)果。 但是， 評價主體 要得 到 有用的業(yè)績信息，必須要有一定的評價方法，包括評價內(nèi)容與目的的確定、評價指標的設(shè)計、評價標準的選擇等。債權(quán)人為保證財務(wù)資本的安全性及可收回性，主要關(guān)注企業(yè)的償債能力。為維護專用性資產(chǎn)的保值增值 ， 利益相關(guān)者會有內(nèi)在的動機去評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。后來債權(quán)人成為重要的物質(zhì)資產(chǎn)的投入者 ， 也開始關(guān)心企業(yè)的績效。 （二） 企業(yè)績效評價 主體的 演變 企業(yè)績效評主體的演變與經(jīng)濟發(fā)展是分不開的，同時受企業(yè)組織形式、企業(yè)管理與經(jīng)濟學理論發(fā)展的影響。 占美松（ 2020）指出評價體系應(yīng)包括評價主體、評價目標，評價信息的質(zhì)量特征，評價的內(nèi)容，評價的方法、指標、標準，它們相互聯(lián)系 ,構(gòu)成一個嚴密的體系。對于企業(yè)績效評價的研究也不再 局限于評價方法與指標 的選擇 等問題，而應(yīng) 更深層次地思考那些由于 評價主體及評價目的的 以上變化 ， 對績效評價的 實際應(yīng)用中 產(chǎn)生的影響 。 關(guān)鍵詞 ： 企業(yè)業(yè)績 評價體系 評價主體 戰(zhàn)略管理 Integration of corporate performance Measurement system based on Multi principal Abstract： This paper described the evaluation process of principal part of Corporate Performance Measurement (CPM). It also studies the Multiprincipals’ quality and its impact on the performance Measurement system. Finally, the paper stated that the most important thing of design a perfect Corporate Performance Measurement system is to analyze its principal and purpose at the most first. Key Words ： Corporate Performance。 業(yè)績評價是管理會計的一個重要組成部分，它在為企業(yè)管理提供決策信息、加強內(nèi)部控制、引導管理者實現(xiàn)企業(yè)目標等方面具有十分重 要的作用，因此，它與 決策 權(quán)分派 、薪酬政策一起被稱為現(xiàn)代公司控制體系的三大支柱。 評價主體決定著業(yè)績評價的內(nèi)容、對象（客體）及所采用的評價指標，只有先確定企業(yè)的評價主體，才能據(jù)以確定評價客體，并最終確定評價指標。 二元評價主體時期 ： 隨著 公司制企業(yè)產(chǎn)生 ， 所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)開始分離 ， 作為委托人的所有者 必然要 通過對績效的評價來度量代理人的努力程度 ， 從而更有效地激勵和約束代理人的行為選擇 ，因為經(jīng)理人的行為對股東的收益有至關(guān)重要的影響 。 資產(chǎn)的專用性，即在某交 易中 投資于專用性資產(chǎn)的一方由于退出成本較高而不得不被捆綁于該交易 ， 同時另一方也因無法再獲取如此匹配的資源而被捆綁于該交易。但是，筆者仍認為，這個演變過程只是解釋了一種表象，即越來越多的利益相關(guān)者需要評價企業(yè)業(yè)績、需要了解企業(yè)的業(yè)績信息，也就是說，所有以上的論述是將評價主體界定為 企業(yè) 業(yè)績信息的需要者。社區(qū)關(guān)注企業(yè)的活動是否給社區(qū)帶來利益、是否影響社區(qū)的生活等。比如，引入職工對企業(yè)的學習與人力資源管理方面的指標進行評 價，引入顧客對企業(yè)的售后響應(yīng)直接打分等。 綜上，企業(yè)業(yè)績評價主體在某種程度上說既是信息需求者又是信息加工者， 但是否 二者都是必要條件，缺一不可，則又可商榷。 評價主體的多元化必然帶來評價指標的多維化。正確的思路應(yīng)該是，不要 為了滿足多元評價主體的需 要 一味 地追 求評價指標的多維 ，要首先在確定評價主體的基礎(chǔ)上，分析評價的目標，在選用相應(yīng)的評價指標與方法。 四、結(jié)合 評價主體 與評價目標 的企業(yè)業(yè)績評價完善思路 我 們通過前面三個部分的分析確認了評價主體的多元化是無可爭議的事實 。 員工可能想要了解企業(yè)的業(yè)績狀況，以做出自己擇業(yè)決策；股東則為了投資決策的需要去了解企業(yè)的業(yè)績信息；政府了解各企業(yè)的業(yè)績?yōu)榱撕暧^經(jīng)濟管理的需要，等等。第二個層次是經(jīng)理對企業(yè) (本身 )、子公司、企業(yè)內(nèi)部各部門的績效評價。平衡計分卡的把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略用四個有因果關(guān)系的層次明確地表達出來