【正文】 高度參與 團隊合作 高層經(jīng)理培訓(xùn) 人力資源審核結(jié)果 員工核心能力 評估標(biāo)準(zhǔn) 晉升標(biāo)準(zhǔn) 甄選標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)發(fā)展 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)的實現(xiàn) √ √ 判斷 /決策 √ 客戶至上 √ 規(guī)劃和組織 √ 改進 /創(chuàng)新 √ √ 工作行為 專業(yè)知識和管理技能 √ 團隊合作 √ 部屬發(fā)展 √ 溝通 √ √ 激勵和方向 √ √ 誠信和職業(yè)道德 √ 高層經(jīng)理培訓(xùn) 言行一致 : 韋爾奇的兩難境地 否 是 遵循價值觀 / 核心領(lǐng)導(dǎo)能力 達成業(yè)績 否 是 A B C D 高層經(jīng)理培訓(xùn) 建立員工核心能力方法 招聘 /篩選 培訓(xùn) /自學(xué) 反饋與指導(dǎo) 早年定型的能力（天生的） √ 可以傳授的能力 √ 需要行為改變的能力 √ 高層經(jīng)理培訓(xùn) 能力模型的優(yōu)點 ? 支持公司戰(zhàn)略 根據(jù)公司需要求有系統(tǒng)地培養(yǎng)員工能力和行為 ? 有效協(xié)調(diào)人力資源的重點 為人力資源系統(tǒng)喝發(fā)展計劃提供清晰藍圖 ? 針對個人需要 以個人需要為基礎(chǔ) ,制定個人發(fā)展計劃 高層經(jīng)理培訓(xùn) 能力審核 能力類型 現(xiàn)有能力 能力差距 未來需求 專業(yè)能力 量？ 缺 剩 質(zhì)？ 專業(yè)能力 核心能力 核心能力 彌合能力差距的戰(zhàn)略 高層經(jīng)理培訓(xùn) 員工能力建構(gòu)的執(zhí)行 招聘重點 培養(yǎng)重點 留才重點 淘汰重點 借才重點 高層經(jīng)理培訓(xùn) “外購人才 ” 戰(zhàn)略 □ “外購人才 ” 戰(zhàn)略的事實 □ 根據(jù)你的經(jīng)驗，什么是最佳方法去提高招聘合適人員的“命中”率？（合適人員 =能保持好的表現(xiàn) +留在公司一段合理時間） 加強現(xiàn)有人才資產(chǎn)的有效方法，尤其是企業(yè)在轉(zhuǎn)型或快速成長時 行之有效：產(chǎn)生非常積極的影響 性質(zhì)無效：代價高昂的錯誤（超過百萬的決策） 高層經(jīng)理培訓(xùn) 通過 “ 外購 ” 建立能力 （ STANDARDS） 我們需要什么樣的人才？ （ SOURING） 如何能找到合適人選？ （ SCREENING） 你如何辨別候選人是否具備所需能力？ （ SECURING） 如何確保合適人才接受任聘？ 高層經(jīng)理培訓(xùn) 行為面談的范例問題 團隊合作 ： ? 請描述一次您必須犧牲個人利益達成團隊目標(biāo)的經(jīng)歷 您當(dāng)時有何時感想？結(jié)果如何？ ? 請描述一次您所參加的團隊士氣低且無成效的經(jīng)歷。建立新的集成電路廠，既生產(chǎn)ＤＲＡＭ產(chǎn)品又生產(chǎn)邏輯元件 －競爭對手提出豐厚待遇：股票（免費提供或者予以購買權(quán)）、晉升機會（至少提升１級） 加薪（２０－２５％） －最近２年德碁業(yè)務(wù)有很大的不確定性 －德碁公司 前高級經(jīng)理（任職４年）張先生成為世大公司總經(jīng)理。用不著再花費力氣地想把他們變成 A或 B級 ? 為什么及時解決第績效者很很重要？ 對其他人不公平：需要彌補他們的缺陷 對下屬不公平：阻擋了機遇，趕走了人才 對他們自己不公平：將時間浪費在沒有前途的崗位上 沒有最好地利用你的精力和時間 ? 為什么多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者對低績效者未能即時有效處理？ 缺少認(rèn)識 缺少勇氣 感情包袱 缺少接替人選 ? 應(yīng)如何進行？ 建立公平（基于事實）及透明（低績效者了解狀況）的流程 總是先提供指導(dǎo)和改進的機會 過程中注意對別人的尊重（沒有達到工作本身的要求） 越快越好。 2020第一季度虧損美金＄ 11億元 市值：美金＄ 150億元 = US ＄ 110億（汽車財務(wù)） （美國商業(yè)周刊 2020/5/2） + US ＄ 80億（汽車按揭） + US ＄ 30億（汽車保險） US ＄ 70億（汽車制造） 高層經(jīng)理培訓(xùn) 員工治理模式的演變 控制（ Control） 專業(yè) /分工（ Specialization） 規(guī)模（ Size/Scale） 共享（ Contribution） 整合 /綜效 (Integration/Synergy) 速度 (Speed) 高層經(jīng)理培訓(xùn) 何謂無邊界組織 ? 邊界意味者障礙，使人員、流程、信息 以及想法不能順暢整合 ? 不管是何種組織設(shè)計（職能型、區(qū)域型、或是產(chǎn)品型），邊界總是存在于組織內(nèi) ? 三種邊界類型： 垂直 （層級、等級） 水平 （職能部門、產(chǎn)品線單位、區(qū)域單位） 外部 （供應(yīng)商、客戶） 對于理清權(quán)責(zé)、專注和專業(yè)分工來說，邊界是 必要的 高層經(jīng)理培訓(xùn) 無邊界組織的改進重點 ? 從企業(yè)的角度來看，我們的組織邊界是否合理： （層級、等級、職能部門、產(chǎn)品線單位、區(qū)域單位）？ （能否容易進行跨邊界的想法、人員、工作、及資源的傳遞或共享）？ 高層經(jīng)理培訓(xùn) 杰克 ?韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)下的 GE改革 1980?s 1990?s 第一或第二 第一或第二 整頓、關(guān)閉、出售 速度、簡潔、自信 業(yè)務(wù)競爭力 組織 /人才競爭力 業(yè)務(wù)組合 無邊界 結(jié)果：世界最有價值公司 杰克。提升首席財務(wù)官，調(diào)進首席人力資源管 5人轉(zhuǎn)型管理小組 3. 宣布企業(yè)變革計劃（ 2020年 12月 26日） 高層經(jīng)理培訓(xùn) 企業(yè)藍圖（ 2020） 戰(zhàn)略變革的方向 簡化：將代工業(yè)務(wù)與品牌業(yè)務(wù)相分離，簡化生產(chǎn)運營和供應(yīng)鏈 專注：只發(fā)展能創(chuàng)利的業(yè)務(wù)，精簡無利潤的業(yè)務(wù)；合并相關(guān) /冗余的業(yè)務(wù)（互聯(lián)網(wǎng)、軟件）；出售不相關(guān)業(yè)務(wù) 前瞻：品牌（電子服務(wù)等）； DMS（通訊、存儲器等） 文化 變革的方向 績效導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向 執(zhí)行能力 高層經(jīng)理培訓(xùn) 文化改變計劃 如果你被任命負責(zé)推動宏碁的文化革命，你會在接下來的 12個月內(nèi)做些什么？（請具體說明行動計劃） 績效導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向 執(zhí)行能力 高層經(jīng)理培訓(xùn) 思考方向 :重點和分階段實施 在重大危機壓力下，各單位忙于采取不同措施 銷售：業(yè)務(wù)扭虧為盈，崇禎銷售收入 制造：控制制造費用，提高生產(chǎn)效率 HR：很多匿名的信件和電子郵件 有重點的舉措 變革發(fā)動的初期 確定新的業(yè)務(wù)發(fā)展方向， KPIs新的組織結(jié)構(gòu)圖，安排高級主管任命 2020年 12月 26日的宣傳和溝通 面向世界的員工發(fā)出電子郵件（ PPT說明和問題解答） 面對面的直接傳達信息（錄像與各級領(lǐng)導(dǎo)的說明） 與外部的利益相關(guān)者交流：銀行、分析師、關(guān)鍵客戶、關(guān)鍵供應(yīng)商 2周后，進行全球員工問卷調(diào)查以了解他們對新得到變革方向的理解、接受程度、 以及信心如何 高層經(jīng)理培訓(xùn) 問題根源分析 不協(xié)調(diào)的人力資源制度 不協(xié)調(diào) 晉升制度 績效評估 獎勵制服 文化差異 管理能力 管理行為 主要管理素質(zhì) 學(xué)習(xí) /發(fā)展 現(xiàn)有技能 /思維模式 人才質(zhì)量 報酬 高層經(jīng)理培訓(xùn) 三波行動 （ 2020） 文化變革 ?績效導(dǎo)向 ?客戶導(dǎo)向 ?執(zhí)行能力 高 強度 低 主管管理能力提升：協(xié)助員工成長 與實現(xiàn)業(yè)績 績效導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)： PRD、激勵機制、晉升與勸退制度 取消低附加值活動：簡化總動員 裁剪冗員 ?賞罰不明 ?官僚作風(fēng) ?執(zhí)行不力 時間 高層經(jīng)理培訓(xùn) 人力資源影響圖解 管理能力 績效管理 執(zhí)行能力 KPI 設(shè)定、評估、 指導(dǎo)、反饋、改進 基于績效的 HR系統(tǒng) ?晉升 /降職 ?激勵 ?高潛質(zhì)人才率 ?勸退 效率 /業(yè)績 健康文化 客戶發(fā)展 /滿意度 高層經(jīng)理培訓(xùn) 績效管理計劃 指導(dǎo)原則 績效評估 /溝通過程要比交差十填寫評估表來的更為重要 目標(biāo)設(shè)定 評估 反饋 改進 發(fā)展是主要的基本職責(zé) 考核結(jié)果與晉升 /激勵 /勸退緊密掛鉤 標(biāo)準(zhǔn)、流程及制度必須公開、公正、透明 主管和員工的培訓(xùn)和溝通是成功的關(guān)鍵因素 高層經(jīng)理培訓(xùn) 基于績效的人力資源系統(tǒng)的設(shè)計 績效評估 和發(fā)展 能力（ 40%） ?顧客導(dǎo)向行為 ?管理能力 配股 績效獎金 調(diào)薪 晉升 /接班規(guī)劃 勸退 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 60%）： ?營收 ?稅后利潤 ?顧客滿意度 + 高層經(jīng)理培訓(xùn) 主管管理能力 ? 利用反饋信息作為改善的借鏡與準(zhǔn)則（向上調(diào)查） ? 自上而下的強制性課程（ 2天課程） 目標(biāo)設(shè)定 賦能授權(quán) 溝通輔導(dǎo) 賞罰公平 變革領(lǐng)導(dǎo) 課后學(xué)習(xí)資源 網(wǎng)上學(xué)習(xí)、文章、案例、書籍 3個月后進行一次后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查 高層經(jīng)理培訓(xùn) 重點、協(xié)調(diào)及追蹤 賞罰分明 官僚作風(fēng) 執(zhí)行不力 績效導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向 執(zhí)行導(dǎo)向 采用關(guān)鍵 績效指標(biāo) 績效計劃 調(diào)薪 股票獎金 晉升 勸退 向上調(diào)查 全面性 課程 目標(biāo)設(shè)定 副能授權(quán) 溝通輔導(dǎo) 賞罰公平 變革領(lǐng)導(dǎo) + 監(jiān)控系統(tǒng)以確保貫徹實施 高層經(jīng)理培訓(xùn) 變革和業(yè)績成果 ? 文化變革的結(jié)果 績效規(guī)劃：超過 90%的管理人員與員工制定了績效計劃 人員管理能力獲得提高，從 2020年的平均 （ 5分制）上升到 2020年的 貫徹執(zhí)行末位 5%淘汰政策（實際有 3%的員工被勸退） ? 企業(yè)業(yè)績 2020：個人電腦市場總體狀況不佳 庫存減少了 50% 現(xiàn)金流大幅度提高 減少虧損新臺幣 33億元 2020：利潤大幅提高 收入（品牌業(yè)務(wù)）超過新臺幣 1000億元 品牌業(yè)務(wù)下半年開始獲利，第四季度出貨創(chuàng)新高 品牌業(yè)務(wù)銷售收入增長 30%（整個泛宏基集團 NT＄ 4400億） 2020：收獲的季節(jié) 四大區(qū)域都獲利（歐洲、亞太、大中國、美國） 筆記型電腦：世界市場的份額第四，在歐洲戰(zhàn)勝了戴爾公司（第 2名） 個人電腦：世界市場的份額第六 品牌業(yè)務(wù)銷售收入超過新臺幣 1550億元（整個泛宏基集團的銷售收入 NT ＄ 5500億元） 高層經(jīng)理培訓(xùn) 總結(jié)和學(xué)習(xí)要點 ? 問題 :要建立所需的組織能力，我們?nèi)w員工需要建立怎么樣的思維模式？ :明確界定理想文化，審核現(xiàn)存文化以確定主要差距，開發(fā)工具建立新的思維模式和行為 ：自上而下、自外而內(nèi)、自下而上 ，最高管理層 “ 言行一致 ” 和整合性績效管理最為有效 ，協(xié)調(diào)這些領(lǐng)域的所有資源（人力資源作業(yè)間的協(xié)調(diào)；系統(tǒng)與能力的協(xié)調(diào)） 高層經(jīng)理培訓(xùn) 改進員工治理方式 楊國安 教授 中歐國際工商學(xué)院 美國密西根大學(xué)商學(xué)院 高層經(jīng)理培訓(xùn) 本模塊的重點 員工思維模式 組織能力 員工能力 員工治理方式 要建立所需要的組 織能力，公司應(yīng)該 提供怎么樣的員工 治理環(huán)境呢 高層經(jīng)理培訓(xùn) 傳統(tǒng)員工治理方式的局限性 ? 在最近 20年，歐美許多公司都在盡力改變傳統(tǒng)的官僚組織運作。 業(yè)務(wù)經(jīng)理課程 MDC 管理發(fā)展課程 高層經(jīng)理培訓(xùn) 初級領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目 入學(xué)要求 培訓(xùn)內(nèi)容 HRLP:人力資源領(lǐng)導(dǎo)課程 碩士學(xué)位 課堂學(xué)習(xí) +2年工作輪崗（ 3*8月）