【正文】 第二十五條調(diào)職由申請人填寫 人事異動申請單 送調(diào)職部門會簽，轉(zhuǎn) 第二十六條未批準的升、降、調(diào)申請單退回申請部門。 第三十五條下班忘記打卡，可由本人找直屬主管或行政部簽證，若未簽卡者一律以曠工論。經(jīng)核準后登記于薪資行政部應據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，由行政主管審核簽章，登錄 第五十四條每月 10 日前將上月工資核算完畢，經(jīng)財務部主管、出納、公司經(jīng)理審核后連同相關(guān)人事月報表（人事成本分析、人員變動表、人事月報表）傳真總部核準。 第十六章勞工保險 第六十八條投保薪資因調(diào)整薪資或其他因素而變動時，應由行政部填報 投保薪資調(diào)整單 。 書面形式必須認真填寫，包括增補原因、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內(nèi)容等。 三、人員甄選 收集應聘資料，進行初試。 對工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。 。 人 事 部 要 為 每 一 位 新 錄 用 的 員 工 建 立 員 工 檔 案 ， 新 員 工 辦 理 入 職 手續(xù) 時 需 補 交 個 人 資 料 （ 身 份 證 復 印 件 、 畢 業(yè) 證 書 等 相 關(guān) 資 料 ） 。 招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。第七十三條每月初依據(jù)人員異動記錄簿編制 人事異動月報表 第七十四條行政部應于每月 10 日編制各主管名冊，送守衛(wèi)或總機備查(如未異動可具文報備 ) 第 七十五條員工若有需要 服務證明書 或 離職證明書 ，可至行政部 (一 ) (二 )(三 ) (四 ) (五 )人事規(guī)(六 ) (七 ) (八 ) (九 )(十 ) (十一 ) 第十八章其他 第一○二條本作業(yè)程序，應另參照 人事管理規(guī)章 有關(guān)規(guī)定辦理，如有疑義，可由行政部主管解釋運用，如有未盡事宜，應另補充修正。 第十五章移交 第六十四條各級 主管人員及業(yè)務承辦人員因故離職時，應將所負責的公物及經(jīng)辦事務逐件列具清冊，在監(jiān)交人監(jiān)督下點交接任的人員，并會同接任人員提出移交報告書。并依據(jù)工資標準核算工資。 第三十三條員工因公于上班中外出，應填寫 外出登記表 送部門主管核準后，交行政部備查。 第二十條行政部根據(jù)考核表發(fā)給 試用期滿通知 第二十一條行政部發(fā)出“試用期滿通知”后，并依不同的批示，分別辦理下列事項： (一 ) (二 )調(diào) (升 )職(三 )薪資變更者，由行政部辦理調(diào)薪。 第三章招募甄試 (一 )人事專員處收到“增補人員申請單”時，即行擬訂招募計劃，內(nèi)容包括下列項目： 1. 2. 3.4. (訴求方式 ) (截止日期 ) (含面談主管安排 ) 9. (通知單、海報、公司宣傳資料等 ) (二 )訴求：即將招 ：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然后 (三 )應征信息 ，會收到應征資料，經(jīng)審核后，對合格應征者發(fā)出 初試通知單 及 復試通知單 ，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。 管理層應聘者由總經(jīng)理進行審批。 聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學識、外形、能力、經(jīng)驗、所任崗位為準。 招聘實踐中，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業(yè)應該營造寬松的、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實力。 根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。 在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。 三、研究并制定有針對性的招聘策略。 只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量 每一位應聘者。長松咨詢《公司與系統(tǒng)》，應時而生。 B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會比這位員工的薪 酬數(shù)額可能會多得多。對于能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。 試用人員經(jīng)試用考核合格者 (表現(xiàn)優(yōu)秀者可建議縮短試用期 )，在試用期滿后由其部門主管及時填報員工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報公司領(lǐng)導批準后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)正員工的手續(xù)。大公司的人事招聘流程 第一篇：大公司的人事招聘流程 大公司的人事招聘流程 成功的招聘應該是選擇合適的人才 (rightperson),并將其放在合適的位置 .招聘工作做得好能提高公司的運作效率 ,提高公司客戶的滿意度 ,從而為公司帶來巨大的經(jīng)濟效益 .因此設計并遵循一定的招聘流程是公司人事部門非常重要的工作 . 人才招聘的原則應該是盡可能地吸引合格的 (qualified)候選人 .如果招來的人不合格 ,則純粹是吃力不討好 ,浪費時間 .對于 overqualified的人 ,也不宜錄用 ,因為這種人不會安心工作 ,很有可能在短期內(nèi)跳槽 ,人事部門不得不重新招聘 .從某種意義上講也是浪費資源和時間 . 大公司一般在做年度計劃時就已經(jīng)規(guī)劃好了員工人數(shù) (FTE’ s)和崗位空缺 (vacancy).這些都是有計劃和預算的 (Budget).新員工的招聘和錄用必須嚴格按照計劃和預算來進行 . 下面是我所了解的歐美大公司的招聘流程 . ,人事部門研究和評估崗位空缺 . 在歐美公司 ,勞動力成本高 ,公司招人要經(jīng)過慎重考慮 ,層層審批 .特別是歐洲公司 ,不能隨便解雇人 ,“請神容易送神難 ,更使公司小心翼翼 .預算外招人是不可能的 ,即使是預算內(nèi)招人 ,人事部門也要統(tǒng)籌考慮是否與公司當前的人事管理計劃一致 ,是否符合公司員工多樣化的原則等等 .他們常常要問的問題是 :如果公司或部門重組 ,這個崗位還存不存在 ?部門內(nèi)部是否有合適的人選可以取代 ?是否可以用短期臨時工 ? 如果最后的結(jié)論是招聘新的 FTE