【正文】 ,勞動力成本高 ,公司招人要經(jīng)過慎重考慮 ,層層審批 .特別是歐洲公司 ,不能隨便解雇人 ,“請神容易送神難 ,更使公司小心翼翼 .預(yù)算外招人是不可能的 ,即使是預(yù)算內(nèi)招人 ,人事部門也要統(tǒng)籌考慮是否與公司當(dāng)前的人事管理計(jì)劃一致 ,是否符合公司員工多樣化的原則等等 .他們常常要問的問題是 :如果公司或部門重組 ,這個(gè)崗位還存不存在 ?部門內(nèi)部是否有合適的人選可以取代 ?是否可以用短期臨時(shí)工 ? 如果最后的結(jié)論是招聘新的 FTE 是必要的 ,人事部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后 ,方可進(jìn)入招聘流程的第二步 . 新審核工作崗位責(zé)任 (jobdescription),起草招聘要求 . 招聘要求必須寫得客觀 ,有可比性 .盡量用簡單 ,明確的語言 ,少用純技術(shù)性的語言 . 招聘信息必須先在公司內(nèi)部登載 ,供內(nèi)部員工選擇 .當(dāng)然 ,選擇是雙向的 .如果二周內(nèi)沒有合適的人選 ,招聘信息可以上集團(tuán)的內(nèi)部招聘網(wǎng) .如果一個(gè)月內(nèi) ,仍然挑不到滿意的人 ,人事部就可以考慮通過集團(tuán)外部的招聘渠道了 . ,并準(zhǔn)備面試 . 人事顧問和用人單位部門經(jīng)理共同選擇專業(yè)的媒體登招聘廣告 .高級經(jīng)理級別的人才則一般通過專業(yè)的獵頭公司尋找 . 正規(guī)的面試有二次 ,或 三次 .經(jīng)過第一輪的面試后 ,挑選 2,3 人第二次面試 .兩次面試基本上能定下最后的人選了 .如果是招高級別的人 ,第三次則是被公司 CxO 級的人物面試了 . 值得一提的是 ,對每一封申請信 ,人事部都必須有答復(fù) .申請人對公司表示的興趣是應(yīng)該感謝的 .決定了最后的人選 ,公司有時(shí)候會委托專門的機(jī)構(gòu)對所選人的背景進(jìn)行調(diào)查 (主要是信用及有無犯罪記錄調(diào)查 ). offer 并準(zhǔn)備聘用合同 . 一旦被選人員接受了 offer,整個(gè)招聘過程也就進(jìn)入了尾聲 .只需雙方簽合同了 . 合同上一般注明開始日期 ,試用期 ,合同期限 ,工作崗位 ,工作時(shí)間 ,向誰 匯報(bào) ,主要職責(zé) ,工資 ,福利 ,假期 ,解除合同的 noticetime 等等 . 人事部門要做的最后一件事是準(zhǔn)備新員工的辦公設(shè)備 ,在新人報(bào)道的第一天介紹公司的歷史 ,公司文化 ,公司紀(jì)律 ,參觀公司大樓及設(shè)施比如餐廳 ,健身房等 . 大公司的人事部門是有相當(dāng)大權(quán)限的 .其職責(zé)范圍不僅體現(xiàn)在人員的招聘 ,還體現(xiàn)在員工的晉升 ,加級 ,調(diào)動 ,外派等等方面 . 第二篇：公司人事招聘流程 公司人力資源招聘流程 凡公司招聘人員（新增編人員或編制內(nèi)缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計(jì)劃。 ＊日常招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部接待 、預(yù)約，指導(dǎo)應(yīng)聘人員填寫求職申請表，調(diào)查了解核實(shí)應(yīng)聘人員所提供信息的真實(shí)性，初步篩選后，再協(xié)同用人部門復(fù)試，最后上報(bào)總經(jīng)理批示。 試用人員經(jīng)試用考核合格者 (表現(xiàn)優(yōu)秀者可建議縮短試用期 )，在試用期滿后由其部門主管及時(shí)填報(bào)員工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫個(gè)人評定及個(gè)人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)正員工的手續(xù)。 在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)在冊員工薪酬和各崗位特點(diǎn)平衡考慮，特別是新入職的員工。對于能力較強(qiáng)的員工，可以參照當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名技術(shù)人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出 50%以上。 B、如果不答應(yīng)起薪要求，則會失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會比這位員工的薪 酬數(shù)額可能會多得多。 C、如此方法，即可以滿足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會因?yàn)槠鹦絾栴}而對其他員工的波動。長松咨詢《公司與系統(tǒng)》，應(yīng)時(shí)而生。 （一）企業(yè)需要什么樣的人？是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。 只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量 每一位應(yīng)聘者。一些企業(yè)為了樹立企業(yè)形象，吸引應(yīng)聘者，常會 故意美化、夸大企業(yè)，對企業(yè)存在的問題避而不談，以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對企業(yè)滿懷期望。 三、研究并制定有針對性的招聘策略。 四、招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神，既對企業(yè)負(fù)責(zé)、也對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，樹立“優(yōu)秀≠合適，招進(jìn)一名 不合適的人才是對資源的極大浪費(fèi)”的觀念。 在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。 六、有效地利用應(yīng)聘登記表。 根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。 俗話說“不打 無準(zhǔn)備的戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。一般情況下，對普通的應(yīng)聘者，招聘企業(yè)應(yīng)該營造寬松的、和諧的氣氛，使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。 （五）對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。 招聘實(shí)踐中，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。 第三篇：公司人事招聘流程 公司人力資源招聘管理制度 一、招聘 凡公司招聘人員（新增編崗位或崗位內(nèi)缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，注明需要招聘人員的原因， 提出招聘的職位、人數(shù)及要求。 聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學(xué)識、外形、能力、經(jīng)驗(yàn)、所任崗位為準(zhǔn)。 三、面試： 面試 小組由人事部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。 管理層應(yīng)聘者由總經(jīng)理進(jìn)行審批。 公司一般員工由人事部及部門面試合格后，上報(bào)人事經(jīng)理簽字，批準(zhǔn)錄用；主管以上員工需人事部及相關(guān)部門面試完后，由總經(jīng)理進(jìn)行最后審核確認(rèn)方可錄用。 第三章招募甄試 (一 )人事專員處收到“增補(bǔ)人員申請單”時(shí)，即行擬訂招募計(jì)劃，內(nèi)容包括下列項(xiàng)目： 1. 2. 3.4. (訴求方式 ) (截止日期 ) (含面談主管安排 ) 9. (通知單、海報(bào)、公司宣傳資料等 ) (二 )訴求：