【正文】 承受挑戰(zhàn)和變革，能夠成為成功的員工、管理者和創(chuàng)業(yè)者，從逆境走向順境，從順境走向更高的成就。 UE9aQGn8xp$Ramp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z89Am UE9aQGn8xp$Ramp。 ksv*3t nGK8! z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z8vGt YM*Jgamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^G89Am UE9aQGn8xp$Ramp。ksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! z8vGt YM*Jgamp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 MuWFA5uxY7JnD6YWRrWwc^vR9CpbK! zn% Mz849Gx^Gjqv^$UE9wEwZQcUE% amp。MuWFA5uxY7JnD6YWRr Wwc^vR9CpbK!zn%Mz849Gx^Gj qv^$UE9wEwZQcUE%amp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm6X4NGpP$vSTTamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。qYpEh5pDx2zVkumamp。 gTXRm 6X4NGpP$vSTTamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkumamp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 qYpEh5pDx2zVkum amp。 6a*CZ7H$dq8Kqqf HVZFedswSyXTyamp。 作為員工，特別是剛走出校門的新進(jìn)入職場(chǎng)的員工，為了保持良好、開放的心態(tài)，應(yīng)該學(xué)習(xí)掌握一些簡(jiǎn)單實(shí)用的調(diào)節(jié)情緒方法，提高心理承受力，例如宣泄、轉(zhuǎn)移、放松、脫敏、暗示、升華、希望、理智等一些調(diào)節(jié)情緒的方法。通過對(duì)員工心理資本的測(cè)量，根據(jù)他們各自的特點(diǎn)，為各個(gè)部門執(zhí)行企業(yè)的職業(yè)生涯管理計(jì)劃提供輔助，以及直接為員工提供職業(yè)發(fā)展方面的建議。心理資本雖是穩(wěn)定的，但在不同的情況下也會(huì)改變，有很大程度的延展性，這就允許個(gè)體通過培訓(xùn)和心理干預(yù)來不斷成長(zhǎng)、發(fā)展。 心理資本對(duì)新員工主動(dòng)社會(huì)化行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。同時(shí)驗(yàn)證了以往大量研究所證實(shí)的心理資本作為一個(gè)整體比任何一個(gè)單一維度與工作績(jī)效、組織公民行為等類似因素的影響都強(qiáng)。主動(dòng)社會(huì)化行為與自我效能感的關(guān)聯(lián)程度最強(qiáng)，為 ；主動(dòng)社會(huì)化行為與希望的關(guān)聯(lián)程度較強(qiáng)，為 ；主動(dòng)社會(huì)化行為與韌性和樂觀相關(guān)性稍弱一些，分別為 和 。大學(xué)本科學(xué)歷的新員工主動(dòng)社會(huì)化行為得分均值明顯高于大專及以下，可見新員工主動(dòng)社會(huì)化行為隨著學(xué)歷的提高而增多。 以性別為自變量，主動(dòng)社會(huì)化行為為因變量，對(duì)不同性別員工主動(dòng)社會(huì)化行為進(jìn)行獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn)，男性和女性在主動(dòng)社會(huì)化行為上不存在顯著性差異。隨著工作時(shí)間的延長(zhǎng)，心理資本水平也不斷提升。 以年齡為因素變量，對(duì)不同年齡段員工在心理資本上進(jìn)行方差分析，即不同年齡 段員工心理資本存在顯著性差異。 心理資本各維度與主動(dòng)社會(huì)化行為總體的回歸分析 從下表 可知，心理資本的四個(gè)維度進(jìn)入回歸方程后，判定系數(shù)為 ，表明進(jìn)入回歸方程的自我 效能感、希望、韌性和樂觀能聯(lián)合解釋新員工主動(dòng)社會(huì)化行為中 ％的變異，回歸效果適中?；貧w分析是研究一個(gè)被解釋變量 (因變量 )與一個(gè)或多個(gè)解釋變量(自變量 )之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系。 .791** .443** .251** .434** .570** 1 177。 年齡、迄今全部工作時(shí)間、職位和單位性質(zhì)對(duì)主動(dòng)社會(huì)化行為不存在顯著性差異。 ** 大學(xué)本科 177。三年以上不屬于本文研究的新員工范變量名稱 M177。從標(biāo)準(zhǔn)差來看，迄今全部工作時(shí)間 1 年以內(nèi)員工的心理資本波動(dòng)最大。 30 歲以上 177。 以年齡為因素變量，對(duì)不同年齡段員工在心理資本上進(jìn)行方差分析，F(xiàn)=， p.05，即不同年齡段員工心理資本 存在顯著性差異。其中自我效能感有 6 個(gè)項(xiàng)目， a 系數(shù)；希望有 6 個(gè)項(xiàng)目， a 系數(shù) ；韌性有 6 個(gè)項(xiàng)目， a 系數(shù) ；樂觀有6 個(gè)項(xiàng)目， a 系數(shù) 。 通過對(duì)收集上來的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理與分析，最終得到的樣木描述性統(tǒng)計(jì)如下： 1．從性別的分布來看，男性 112 人，占 ％，女性 71 人，占 ％ ，男性比例高于女性； 2．從年齡的分布來看， 2025 歲年齡段的人最多有 157 人，占到樣本量的％； 3．從學(xué)歷的分布情況來看，具有大學(xué)本科學(xué)歷的人最多達(dá) 145 人，占到了％，大專以下、碩士學(xué)歷的人分別為 34 人和 4 人，占 ％和 ％； 4．從目前單位工作時(shí)間的分布來看，在目前單位工作 16 個(gè)月的比重最高達(dá) 130 人，占到 71％，有 8 個(gè)樣本在目前單位工作時(shí)間達(dá) 3 年以上，不符合新員工的范疇，其余都符合新員工取樣的要求； 5．從全部工作年限的分布來看， 163 人在畢業(yè)后全部工作時(shí)間少于 3 年，占 89％，全部工作年限在 35 年和 5 年以上的比重很小，均是 5． 5％。 研究構(gòu)想和假設(shè)的提出 通過文獻(xiàn)綜述，我們知道了自我效能與新員工主動(dòng)社會(huì)化行為呈正相關(guān)，并且自我效能是心理資本的構(gòu)成因素之一，這證明了心理資本與新員工主動(dòng)社會(huì)化行為是存在關(guān)系的。因?yàn)橛绊懶睦碣Y本的因素實(shí)在太多，且個(gè)因素之間可能相互影響，所以對(duì)于心理資本的因素研究比較困難。 綜上，各學(xué)者探討的主動(dòng)社會(huì)化行為多種多樣，無法確定個(gè)體在組織中會(huì)表現(xiàn)出何種主動(dòng)社會(huì)化行為。另外，一些文章研究了心理資本與員工的組織公民行為等的關(guān)系?；萸嗌剑?2021）對(duì)中國(guó)職工心理資本的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及其與態(tài)度行為變量之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。不同于傳統(tǒng)的人力資本，心理資本有其不穩(wěn)定性，是處于不斷變化中的動(dòng)態(tài)人力資源，會(huì)隨時(shí)間而增長(zhǎng)或者降低，鑒于此，對(duì)心理資本的測(cè)量與開發(fā)顯得非常重要。由于研究者對(duì)心理資本的理解或研究存在不同的視角，因此他們所確定的心理資本結(jié)構(gòu)要素所開發(fā)的測(cè)量工具有所差異，我們將有代表性的一些心理資本多因素結(jié)構(gòu)研究列舉如下表 。 2）樂觀。目前，狀態(tài)論在心理資本研究中占主導(dǎo)地位。具有工作經(jīng)驗(yàn)的員工在人崗匹配方面表現(xiàn)較為明顯，以往研究往往以最小化經(jīng)驗(yàn)作為社會(huì)化影響的因素，較少的研究關(guān)注新員工以往的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織社會(huì)化產(chǎn)出的 影響。 自我效能感。不少研究者認(rèn)為，觀察與模仿是個(gè)體社會(huì)化期間最重要的學(xué)習(xí)方法。 非正式指導(dǎo)關(guān)系 (informal mentor relationships)。 工作變動(dòng)的協(xié)商 (job change negotiation)。 Griffin、 Colella 和 Goparaju（ 2021）采用文獻(xiàn)分析的方法較為系統(tǒng)地對(duì)新員工可能采取的策略進(jìn)行歸納： 反饋與信息搜尋 (feedback and information seeking)。該取向綜合以上三種研究，認(rèn)為組織社會(huì)化不僅是一個(gè)過程，還表現(xiàn)為多個(gè)層次。 員工主導(dǎo)作用取向。 Van Maanen（ 1976）認(rèn)為組織社會(huì)化是使員工放棄以前的態(tài)度、價(jià)值觀與行為的過程。 關(guān)鍵詞： 心理資本；主動(dòng)社會(huì)化行為；組織社會(huì)化 Abstract： In order to discuss the modern enterprise staff’s quality relationship between psychological capital and active social behavior of the new and old employee, a total of 200 employees participated in the study via the method of questionnaire survey . Results show that: 1) psychological capital and overall active socialization behaviors and their dimensions are significant positive correlation. 2) the hierarchical regression analysis results show that the psychological capital, selfefficacy, hope and optimism dimension of active socialization behaviors are positively predict role. This paper concluded that the new employee psychological capital in age and so far all work time, active differences in education and currently the socialization behaviors work unit time differences of active socialization, psychological capital have significant influences and good behavior of positively predict role. Key words： psychological capital。本文得出結(jié)論，員工心理資本在年齡和迄今全部工作時(shí) 間上存在差異，主動(dòng)社會(huì)化行為在學(xué)歷和目前單位工作時(shí)間上存在差異，心理資本對(duì)主動(dòng)社會(huì)化行為有顯著影響和良好的正向預(yù)測(cè)作用。 Schein（ 1978）認(rèn)為，組織社會(huì)化是指新員工進(jìn)入組織學(xué)習(xí)有關(guān)訣竅（ 1earn the ropes）的過程，這也是組織社會(huì)化的早期含義。該理論認(rèn)為，組織在員工組織社會(huì)化過程中具有主導(dǎo)作用，個(gè)體在這個(gè)過程中則處于被動(dòng)和反應(yīng)的位置，組織可以通 過各種組織社會(huì)化策略（ socialization tactics）來影響新進(jìn)員工。 組織社會(huì)化綜合作用取向。一是普遍行為，主要是指?jìng)€(gè)體發(fā) 現(xiàn)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)現(xiàn)有的狀態(tài)和創(chuàng)造合適的條件等行為；二是情景相關(guān)的主動(dòng)行為，主要是在社會(huì)化、反饋信息收集、合理化建議、創(chuàng)新、職業(yè)生涯管理和壓力管理中表現(xiàn)的主動(dòng)行為。積極構(gòu)想有助于新員工適應(yīng)新的、不確 定的或是有壓力的環(huán)境，增強(qiáng)個(gè)體的自我效能感，提高個(gè)體行為的效率，加快組織社會(huì)化進(jìn)程，且對(duì)新員工制定自身職業(yè)生涯規(guī)劃有特殊作用。這些活動(dòng)雖然可能與新員工自身的工作直接關(guān)系不大，但是通過參加相關(guān)活動(dòng)能夠使新員工更快地了解組織相關(guān)信息、學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)與技能，對(duì)新員工的社會(huì)化有著潛在影響。 觀察和模仿 (observation/modeling)。 Bateman 和Crant 認(rèn)為高主動(dòng)性人格的個(gè)體能夠識(shí)別機(jī)遇、采取行動(dòng)，并能堅(jiān)持直到實(shí)現(xiàn)自己所制定的目標(biāo)，而低主動(dòng)性人格的人消極被動(dòng)，習(xí)慣于適應(yīng)環(huán)境。入職前的知識(shí)和經(jīng)歷包括入職期望、以往的工作變動(dòng)經(jīng)歷等。 狀態(tài)（ state）論，認(rèn)為心理資本是一種特定的積極心理狀態(tài)，這獨(dú) 特的個(gè)人資源能促使個(gè)體實(shí)施積極的行為并產(chǎn)生高績(jī)效。面對(duì)有挑戰(zhàn)性任務(wù)時(shí)，擁有能承擔(dān)任務(wù)并努力完成的自信。但是，對(duì)心理資本內(nèi)容或結(jié)構(gòu)的探討有助于深入理解心理資本的內(nèi)涵，也有助于開發(fā)心理資本的測(cè)量工具。（楊健、藍(lán)海林， 2021） 表 心理資本結(jié)構(gòu)研究總結(jié) Table psychological capital structure study concludes 資料來源：楊健，藍(lán)海林（ 2021） 心理資本的 開發(fā) 圖 Luthans 的心理資本干預(yù)模型 ( PCI) Figure Luthans psychological capital intervention model (PCI) 資料來源： Luthans（ 2021） 對(duì)于心理資本的開發(fā)與完 善，是一個(gè)組織或是個(gè)人維持較高績(jī)效的重要手段。 在實(shí)證方面，仲理峰（ 2021）對(duì)心理資本與員工工作績(jī)效、組織承諾與組織公民行為的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明，員工的樂觀、希望以及堅(jiān)韌性三種積極心理狀態(tài)及整體的心理資本，都與員工績(jī)效、組織承諾和組織指向的組織公民行為之間顯著正相關(guān)。 KammeyerMueller， 2021）。早期的研究關(guān)注個(gè)體特質(zhì)對(duì)主動(dòng)社會(huì)化行為的影響，認(rèn)為穩(wěn)定的人格特質(zhì)是影響新員工在組織社會(huì)化過程中表現(xiàn)出主動(dòng)行為的主要因素，研究證實(shí)了主動(dòng)性人格隨組織社會(huì)化研究的推進(jìn)，學(xué)者從組織和個(gè)體互動(dòng)的視角出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)組織社會(huì)化策略對(duì)新員工主動(dòng)社會(huì)化行為也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。因?yàn)樾睦碣Y本對(duì)于員工行為和績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)作用，所以很多學(xué)者研究了心理資本的影響因 素以及如何對(duì)心理資本進(jìn)行干預(yù)。所以，對(duì)于心理資本和新員工主動(dòng)社會(huì)化行為的綜合研究勢(shì)在必行。數(shù)據(jù)主要通過紙質(zhì)問卷以及電子郵件的形式收集，最終共發(fā)放問卷 200 份，問卷回收后進(jìn)行審核和篩選，剔除無效問卷 17 份，最終得到的有效問卷 183 份，問卷有效率為 ％。 第三部分是心理資本量表，量表由 24 個(gè)題目構(gòu)成，采用的是 Luthans（ 2021）編制的企業(yè)版心理資本測(cè)量表的原版題目。男性心理資本得分均值明顯高于女性，說明被試總體上，男性心理資本水平高于女性。 * 2630 歲 177。這表明工作時(shí)間 的長(zhǎng)短對(duì)員工的心理資本有著一定程度的影響。 以在目前單位工作不同時(shí)間為因素變量，對(duì)在目前單位工作不同時(shí)間的員工在主動(dòng)社會(huì)化行為上進(jìn)行方差分析， F=， P.05，即在目前單