【正文】 。受訪者指出的力量關系（強，中，弱）使用的價值，記者對這些平均數(shù)值做出答復。教育也是加深企業(yè)文化的重要的措施，改變企業(yè)文化是為驅動更優(yōu)質的團隊導向和相應的質量政策做法，必須要和管理人員和管理人員經(jīng)過培訓領導這一形式化。 （ 2 ）宣傳 。這些管理人員必須有正確的態(tài)度，和遠見的永無止境的追求目前最重要的，還要有良好的人事管理。 （ 4 ）評價期間，考績制度應要求管理人員有績效計劃，每 年管理人員需要至少一次的正式評估。這樣的相互結合才能使之達到最佳效果。提前通知應當考慮到他們，他們可以利用一個目標 表格或空白副本評價形式記下想法，主要責任，需要系統(tǒng)的支持，優(yōu)先事項，將要取得的成果，關鍵日期。為了確保所有的觀點認為，管理者應該尋求其他的投入，其經(jīng)理人可能會影響個人的評價，并征求意見，該名雇員。如果一個組織的考績制度和進程是一個障礙，那 雇員就很難取得最大的生產(chǎn)率，也就不能進行富有成效的管理。采用擬議的考績制度將對組織的發(fā)展起推進作用，其集成了全面質量管理哲學。(6)rankings。 and providing for fair individual and group measures. Special opportunity career development and ranking be unbundled from the main PAS and managed as separate processes. The most important elements for improving the performance appraisal system are management training and changing the number of categories in the rating system. Changing the rating system by minimizing the number of categories will increase the accuracy of the ratings manager and employee morale and reduce significantly the amount of frustrating work (games) managers must do (play) to manage the app distribution to an arbitrary spread. Adopting the proposed performance appraisal system will move an organization forward faster toward their goal of integrating a TQM philosophy. If people e first in the TQM organization then the 15 personnel systems must reflect that philosophy. It is this basic respect for the individual that motivates employees to work productively and with pride of workmanship. REFERENCES: 1 Deming W About of crisis. Cambridge M an M IT can tar of r a do Angry Study U SA 1986 2 S cheer ken back W he deem in rout tee to qua laity and productivity: road maps and road locks. Rock vile M D M ecru rye Prestos Far rich lid Pub lice ton s USA 1986 3 Schulte P R Perform ram ae app rag is : 1991 Hun tar Conference on Quality Madison W I: M Addison Area Qua laity Improvement Networks991 4Tabladiko Maceration of management performance measures from employee surveys. Quality Management Journal l U SA Jug lee 1994 5 Pickard KKE rammer n titivating and overing resistance to Taming a SQC 48th a nun Quality Congress 。(4)special opportunity。最重要的因素為改善考績制 6 度是管理培訓和改變一些評級制度。一個一貫的程序想要成功，必須通過新的范例，6 步驟是一個強有力的保證其成為一個成功的考績制度。 5 性能評價 隨著系統(tǒng)的變化討論的地方，工作的評價也將簡單和更積極的。管理人員必須盡一切努 力來減少影響的變動，與公司或工作環(huán)境可能對計劃的執(zhí)行情況，特別是對這些因素的控制范圍之外的雇員。 （ 6 ）績效評價的一些標準化和一致性。然而，根據(jù)考績研究大多數(shù)人一致認為， 3 組的員工可以有區(qū)別的：真正的常使用考績系統(tǒng)，沒有使用，大多員工對該系統(tǒng)感覺好。 （ 7 ）民意調(diào)查（ 8 ）終止。還有一個是堅定雇員與績效考核制度不應該完全消除，但修改是必要的，能使之更加有效。顧客認為特殊的機會和排名不是主要目的，考績制度在必要時能更好地完成了一方的考績制度的進程。如 何完善考績制度的結構應以滿足管理的要求。這些訪談是一 對一，面對面的 進行 結構性的訪談 會議 ，同時 也 允許受訪者 發(fā) 評論 。如果在 全面質量管理中首先強調(diào)人的因素 ,那么人事體制也必須體現(xiàn)這一原則。此外 ,將評估標準分為三類 ,這已成為方便 大多數(shù)雇員有效的評價方法 ,同時給那些需要改進的個人以積極改進的余地。 這組由 2 名 管理人員， 4 名員工 一組進行實驗 ， 和 4 名沒有管理人員管理的員工從 5 月 26 日開始記錄，吸取經(jīng)驗 。對該系統(tǒng)列出關系矩陣圖說明什么是考績系統(tǒng)，并說明。同樣重要的是，有考績提供高的重點，鼓勵它屬性和風險考慮，并創(chuàng)造一種環(huán)境，促進長期規(guī)劃。這項建議是建立在現(xiàn)有的系統(tǒng)，購買山全面質量管系統(tǒng)。 （ 6 ）排名 。 （ 3 ）評定數(shù)量水平對績效測量評定的影響是一個重大的問題。 .這些職務說明應當審查包括全面質量管理的做法和團隊的概念。必須清楚地向員工解釋將這些因素將會影響他們的業(yè)績評價業(yè)績飛機性能必須有一個最終的品質：靈活性。通常經(jīng)理應進行兩到三年的臨時評語文件計劃的變化和表現(xiàn)的日期。 4 概要 實施過程包括 6 步驟，這 6 個步驟必須集成，以提供一個全面的，整體的，積極的態(tài)度，用以高質量的考績。以特殊的行業(yè)，職業(yè)發(fā)展，與人員排名區(qū)分開來做考績制度，并作為單獨的進程管理。(3)awards and recognitions。 distinguishing differences between team and system。(7)opinion survey and (8)termination. improved system elements for the PAS remended (1)Management selection If managers are key to the PAS process then selection of the right managers is the first step towards success. These managers must have the right attitude and the vision that the never ending pursuit of quality is fore most to business success with a mitment to good people management. The management selection process should consider only those candidates that have demonstrated these quality characteristics and embrace TQM. (2)Management training Upon selection of these new managers the ongoing education and training of the manager is of the utmost importance. The need for consistency and management training received the highest ratings during the strength of relation ship discussion with the senior managers. In addition good munication and clear performances standards are rated as the most important requirements these objectives is enhanced by a good selection process and by providing the training require