【正文】 ................ 25 附錄 3 項目系數(shù)因素定義表 ..................................................................................... 26 附錄 4 客戶評價表 ................................................................................................. 27 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權重分布表 ............................................................ 29 附錄 6 申訴流程圖 .................................................................................................. 31 附錄 7 申訴表格 ...................................................................................................... 32 武漢 x 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰究己斯芾碇贫? 第 1頁 為了促進武漢 x 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q “公司” ）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高 公司整體經(jīng)營業(yè)績而制定《武漢 x 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰?績效 考核管理制度》（以下簡稱 ”本管理制度 ”）。 武漢 x 環(huán)保科技股份有限公司考核管理制度 第 5頁 第三章 考核方法 第七條 考核關系 公司考核工作由綜合管理部門組織，相關職能部門參與。 3. 項目部領導班子與項目成員：項目考核、完整項目周期考核相結(jié)合。同時，考核主體對被考核人的考核武漢 x 環(huán)保科技股份有限公司考核管理制度 第 6頁 維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 2．考核權重 KPI 指標 占總考核的 80%， GS 指標 占 20% 其中，效益類關鍵業(yè)績指標權重分配 ：總裁 50－ 60%； 副職 3040% 運營類關鍵業(yè)績指標權重分配：總裁（ 20－ 30%）； 副職 （ 3040%） 組織類權重分配：副職（ 10%） 3．考核時間 年 度考核在 年 度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。 （ 四 ）考核主體和所占權重 、運營類指標由計劃經(jīng)營部考核 正職 由直接分管領導、計劃 經(jīng)營部與市場營銷部組織考核，權重分別占 40％、 30％、 30％。 組織類指標統(tǒng)一占總指標的 10％。 2．考核 權重 對于一般員工，一般性的工作任務、臨時性、 定性的工作相對負責人偏多，故 GS 指標增大。 第二十一條 項目考核的類型 項目考核分為項目階段考核和 完整項目周期 考核 ，項目階段 原則上根據(jù)項目清晰的時間段劃分 。 項目 最終的回款與 項目 班子的項目結(jié)束獎 直接掛鉤 ，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余提成）。 . 項目經(jīng)理運營類指標由事業(yè)部考核，副職由項目經(jīng)理考核 項目經(jīng)理的組織類指標中客戶滿意度由客戶評價占 10％，公司計劃經(jīng)營部考核 占 10％，事業(yè)部占 10%。 武漢 x 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰究己斯芾碇贫? 第 13頁 第七章 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 第二十七條 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 考核范圍包括 所有在崗員工，脫產(chǎn)學習一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核 。 2．考核主體及考核 權重 考核主體由綜合管理部操作進行，其中綜合業(yè)績權重占 70％，年度綜合素質(zhì)能力占 30％，具體公式： 個人年度考核綜合得分 =∑（綜合業(yè)績分值 70％） + 年度綜合素質(zhì)能力分值30％。KPI 目標值） 100 第二十九條 為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。 （二） 考核系數(shù)的確定及計算方法： 第一條 考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。第一級為未達到預期，不合格：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)低于合格水平，沒有達到預期，未表現(xiàn)出任職該崗位應有的能力。 并作為調(diào)整其 “崗位薪酬 檔級 ”的依據(jù) ，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。綜合管理部是考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，負責一般申訴 的 協(xié)調(diào)、處理。考核薪酬管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。項目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設立效益類指標?；灸繕酥凳菆A滿完成預算計劃所對應的目標值；挑戰(zhàn)目標值是考核主體對被考核人在該項指標完成效果上 的最高期望值。 工作目標與目的的設定。工作目標設定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。工作目標完成效果評價，不同于關鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。 關鍵業(yè)績指標，由綜合管理部牽頭，各部門會同公司分管領導共同設計和選擇；由綜合管理部審定。 評估權重的確定。未獲批準的，仍以原指標為準。 關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 22 頁 共 35 頁 附錄 附錄 1具體指標含義與應用 （一） 關鍵業(yè)績指標 (KPI)考核是指通過量化關鍵業(yè)績指標來衡量被考核人完成主要生產(chǎn)經(jīng)營活動效果的一種考核方法。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報考核薪酬管理委員會處理。 ? 綜合管理部部長審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導后，由綜合管理部安排各部門具體實施。由綜合管理部根據(jù)員工年度考核的結(jié)果評出。則考核分數(shù)與考核系數(shù)的關系如下： 第十四條 考核系數(shù)＝分數(shù) /100 武漢 x 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰究己斯芾碇贫? 第 17頁 第十五條 隨著管理水平的提升及公司考核指標精確程度的提高，則可將 A值逐步提高，例如 A＝ 60。不同崗位的獎金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎金分配向責任重、風險大、工作量重、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。（ KPI 挑戰(zhàn)值 KPI基本目標值） ] 100 30% 對 于 沒有設立挑戰(zhàn)值，而 目標值為正數(shù)的增長類指標 ： KPI 業(yè)績分值 =KPI完成值 247。其中適合年度考核的人員取年度業(yè)績數(shù)值。 4． 考核 結(jié)果應用 比照目標成本，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎掛靠。 設計總師 KPI 指標占 50％（運營類占 30％，組織類 20％）， GS 指標占 50％。財務部門取得回款確認憑證后，統(tǒng)計項目回款額。 5． 考核 結(jié)果應用 考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見 第八章。 第十九條 公司職能員工（包括各事業(yè)部員工） 考核 考核范圍包括 公司機關普通員工 。 1．考核維度 根據(jù)各部門 負責人 崗位 要求 ，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵 業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權重； KPI（關鍵業(yè)績指標） 又分為效益類、運營類、組織類指標 。 1． KPI 指標 占總考核的 60－ 80%， 其中組織類指標占總考核 20％ 2 GS 指標 占 總考核 20－ 40%。（詳見《武漢 x環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫取罚┪錆h x 環(huán)保科技股份有限公司考核管理制度 第 7頁 第 四 章 年 度考核 第十四條 年度 考核范圍 考核范圍包括 公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場營銷部經(jīng)理 。 單個考核指標在整體權重中不宜過大一般不超過 30%，也不宜過小，一般不低于 5%。 2. 公司 職能部門 及各事業(yè)部 員工：考核分為季度考核和年度考核。 （二） 綜合管理部 作為考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，同時也是 公司 考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔以下職責： 1. 擬訂 公司 考核管理制度； 2. 收集 公司 內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； 3. 對各職能部門、 項目部、各事業(yè)部 進行各項考核工作的培訓與指導，協(xié)助建立各崗位考核標準； 4. 對各部門（單位）的考核過程 進行監(jiān)督與檢查； 5. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 6. 協(xié)調(diào)、 處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 7. 對各部門（單位）的季度、項目、年度考核工作情況進行通報； 8. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 9. 建立員工考核檔案，作為績效工資和年終獎發(fā)放、基薪檔級調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)； 10. 根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓計劃，并組織實施； 11. 履行其他與考核相關的、應由綜合管理部履行的職責。