【正文】 社會知覺 對他人的知覺 —— “名人效應”“知人善任”“切膚之痛” 人際知覺 —— 接近性、相似性、連續(xù)性 知覺的距離性、模糊性； 角色知覺 —— 對角色的認識和判斷； 對角色行為、社會標準的認同和期望； 對不同場合不同角色變換的理解和適應 自我知覺 —— 自我感覺，自我意識，自我認識，自知之明； 物質的自我，社會的自我，精神的自我 二、知覺和個體決策模型 決策即是對問題的認識和解決。 穩(wěn)定性外因（任務難度）； 不穩(wěn)定性內因（努力程度）； 不穩(wěn)定性外因（運氣與機會）； 受挫后的歸因，歸因的失真、錯誤或偏見； 鼓勵向積極行為的轉化，“愈挫愈奮” 挫折理論：挫折具有客觀性和普遍性； 挫折具有兩重性，可以是壞事，也可以是好事； 受挫折人的行為：攻擊、冷漠、幻想、退化、 憂慮、固執(zhí)、妥協(xié)； 對受挫折人的正確態(tài)度：寬容、發(fā)泄、改變環(huán)境、 加強治療 第七章 激勵理論的應用 一、目標管理 二、全面質量管理 三、員工參與式管理 四、浮動工資方案：計件工資、利潤分成、績效評估 五、技能工資方案 六、福利激勵方案 七、報酬的可比較性 八、專門人員的特殊激勵方案 第三部分 群體行為 第八章 群體行為的基礎 第九章 工作團隊 第十章 溝通 第十一章 領導 第十二章 權力和技術 第十三章 沖突和談判 第八章 群體行為的基礎 一、 群體的形成 群體形成的分類 群體的定義：特定目標，多個個體的組合，相互作用和依賴 群體由（共同）目標、（固定）意識、 （組織） 結構、（行為）規(guī)范所組成 正式群體：組織確定、職能關系明確、行為受目標制約； 命令型群體：決定于組織結構和行政體系； 任務型群體：決定于組織結構和工作任務； 非正式群體：無正式結構，無明確關系，自然形成； 利益型群體：由共同利益下的特定目標而形成 友誼型群體：由共同愛好和興趣為導向而形成 群體形成的動因 安全需要 —— 形成力量 地位需要 —— 社會承認 自尊需要 —— 自我肯定 情感需要 —— 交流情感 權力需要 —— 權力體現(xiàn) 實現(xiàn)目標的需要 —— 共同努力而實現(xiàn) 群體發(fā)展的階段 形成階段 —— 走到一起，成為一員 震蕩階段 —— 內部沖突，領導確立 規(guī)范化階段 —— 達成共識，形成凝聚力 執(zhí)行階段 —— 完成任務，實現(xiàn)目標 中止階段 —— 準備解散，新的開始 首次會議，中期危機，新的突破，轉變調整，遺留善后 二、群體的運作 社會測量法和社會關系圖 群體中的個體的角色地位和相互關系 群體結構 正式領導 —— 明確的正式領導 角色 —— 角色的多面性（扮演多種角色）； 角色的同一性（表現(xiàn)與需求的一致）； 角色知覺（對期望的行為反應）； 角色期待（期望角色的行為反應）； 角色知覺和角色期待之間的心理契約； 角色沖突 —— 角色多面性和角色一致性之間的沖突； 角色學習和進入 —— 角色培訓 規(guī)范 —— 規(guī)范來自于明確規(guī)定，事故總結，相互協(xié)議， 過去遺留； 規(guī)范有助于形成群體力量，增強行為的可預測性， 減少人際關系磨擦，形成群體中的價值觀， 規(guī)范制約下的從眾行為，壓力下個體行為的轉變。M) 知覺則表現(xiàn)為感覺的集合， 即客觀事物作用于人的感覺器官而在人腦形成的整體反映。 第二部分 個體行為 第三章 個體行為基礎 第四章 知覺和個人決策 第五章 價值觀、態(tài)度和工作滿意度 第六章 激勵理論 第三章 個體行為基礎 一、傳記特點（生理特點）： 年齡：年齡與工作績效 年齡高流動率低、工作滿意度高， 可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高 強調技能生產率低，強調經驗的生產率高。 如何認識，如何解決，都和知覺有關。 地位 —— 個體在群體中位置或層次的社會性界定； 地位的角色認知、權力范圍、規(guī)范自由度和等級公平 群體規(guī)范 —— 規(guī)模大小和生產率；社會惰化：搭便車， 不負責任，責任缺失，缺乏責任評估，防止社會惰化 群體構成 —— 同質性群體和異質性群體的比較 群體決策 優(yōu)點：集思廣益，博采眾長，同心同德，合法規(guī)范； 缺點：浪費時間，從眾壓力，少數(shù)人控制，責任不清； 群體決策：準確性高，決策質量優(yōu)，可接受性強； 個體決策：速度快，效率高，創(chuàng)造性突出； 群體思維：從眾和規(guī)范壓力下的同一思維； 強化合理化，排斥懷疑觀點； 保持沉默以避免沖突，求得表面上的一致； 鼓勵討論，廣開言路，正直無私，避免偏愛； 群體轉移：群體決策的冒險性和極端性； 融洽相處，推波助瀾，缺乏責任，不負責任； 群體決策技術：腦力激蕩法，名義群體法，德爾菲法， 電子會議法 第九章 工作團隊 一、團隊的形成 團隊和群體的不同：團隊是對群體加以改進的產物。 激勵研究的應用 工作績效和一定環(huán)境下的個人能力和積極性成正比 P=f[(A 感覺： 人對客觀事物認識的起點， 客觀事物作用于人的感覺器官而在人腦中產生的反映。 性別：女性 —— 順從權威，缺勤率高 男性 —— 進取心強，成功期望高，工作熱情高 婚姻：已婚 —— 責任感強，缺勤率和流動率低，工作滿意度高 未婚、同居、離婚、孀居 家庭負擔（撫養(yǎng)人數(shù)）：家庭負擔重，撫養(yǎng)人數(shù)多，缺勤率高 工齡（任職時間）：任職時間長 —— 缺勤率低，流動率低 二、個人能力 心理能力：運算能力，快速準確地運算； 理解能力：對文字和口頭表達的理解； 洞察能力：區(qū)別異同，探及本質，由表及里； 歸納能力：整理抽象，由此及彼，預見發(fā)展； 推理能力：邏輯判斷，評估選擇； 想象能力：空間構思，展望未來，創(chuàng)新突破； 記憶能力：保持記憶，快速回憶； 體質能力：力量：體力、靜態(tài)力、爆發(fā)力； 靈活性：廣度靈活性、快速動態(tài)的靈活性； 協(xié)調性：動作協(xié)調能力； 平衡性：外力下保持平衡； 耐力：保持持續(xù)性的能力； 能力和工作的匹配 飛行員 —— 洞察能力 建筑工人 —— 高空平衡能力 記者 —— 演繹推理能力，歸納能力 匹配影響工作績效，工作滿意度，工作積極性和創(chuàng)造性 三、個人人格 人格：個體所有的反應方式以及和他人交往方式的總和 人格形成因素： 遺傳：胚胎決定（身材、相貌、性別、秉性、肌肉反應、 生物鏈的配置）； 環(huán)境：家庭、朋友、社會群體、生活和工作經歷、人格 塑造、 環(huán)境制約； 情境：即時情境下的個體反常行為 人格組成因素： 控制點：內控者：自己控制命運，或者積極或者離開； 外控者：外界控制自己，強調規(guī)范，順從指導 馬基雅維里主義：重視實效，克制情感，結果說明手段， 有利于艱難談判開創(chuàng)局面； 自尊：自尊心強對外界反應敏感，需要得到積極評估； 自我監(jiān)控：根據(jù)外部情景調整個體行為的適應能力， 公開表現(xiàn)和私下自我的差異，不同場合下的差異； 冒險性：接受或回避風險的傾向性； A型人格：時間緊迫型，關注速度和數(shù)量； B型人格：時間放松型，關注穩(wěn)妥和質量 人格和工作的匹配： 現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術型、 多種選擇之間的接近性 四、學習 定義： 由于經驗而發(fā)生的相對持久的行為改變 行為改變是學習的發(fā)展，學習的結果 學習理論： 經典條件反射理論：巴甫洛夫實驗，狗的行為， 肉 —— 無條件反射；鈴聲 —— 條件反射 學習：從無條件反射向有條件反射的轉變 條件反射、被動反射、中介反射 操作條件反射理論：主動或學習的行為，被動轉化為主動 行為 —— 結果滿意 —— 持續(xù)行為 行為 —— 結果肯定 —— 強化行為 社會學習理論：在社會中觀察學習和知覺學習，