【正文】 E] A： 能力， M： 激勵， E： 環(huán)境， P： 績效 二、激勵理論 內(nèi)容型（需求型）激勵理論 馬斯洛的需求層次論 —— 生理、安全、友愛和交往、尊重、求知、求善、自我實現(xiàn)、 多種需求形成層次、逐層提升； “一把鑰匙開一把鎖” 阿德弗的“ ERG”理論 —— 生存需要、關(guān)系需要、成長的需要， 多種需求同時存在；需求可在后天培養(yǎng)， 上一層不滿足對下一層更苛求，需要會產(chǎn)生越級跳級轉(zhuǎn)化 麥克利蘭的成就激勵理論 —— 權(quán)力需要、友誼需要、成就需要、 權(quán)力需要的過程、友誼的重要、成就需要的標(biāo)志、 鼓勵、宣傳、培養(yǎng)具有高成就需要的人 赫茨伯格的“雙因素”理論 —— 激勵因素（導(dǎo)致滿意）； 保健因素（導(dǎo)致沒有不滿意）； 善于區(qū)別激勵因素和保健因素； 善于了解每人的激勵因素和保健因素 過程型激勵理論 認知評價理論：外部獎勵和內(nèi)部獎勵之間的互動和平衡； 鼓勵和保持內(nèi)部獎勵的刺激積極性 目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)的具體性，確定性所帶來的努力結(jié)果 的預(yù)見性，而構(gòu)成的行為積極性 公平理論： O/I=O’/I’ 公平意味著收入產(chǎn)出比的相等 分配公平，包含比率一致、結(jié)果一致； 程序公平，包含過程一致、信息一致； 不公平所產(chǎn)生的副作用，以求導(dǎo)致公平 期望理論： M=EV M:激勵力量（積極性）， E:期望值（可能性）， V:效價（重要性） 提高工作能力，提高對工作重要性的認識 改造型激勵理論 條件反射理論：經(jīng)典條件反射理論（巴甫洛夫試驗）； 操作條件反射理論（強化理論） 歸因理論：穩(wěn)定性內(nèi)因（能力大?。?。 感覺是知覺的基礎(chǔ)和前提，先有感覺后有知覺， 知覺是感覺的提煉和升華，感覺越豐富，知覺越完整， 感覺是零碎的、孤立的、表面的， 知覺是整體的、綜合的、深化的， 由感覺而知覺，從而產(chǎn)生認識， 從而導(dǎo)致情感活動和意志行為。組織行為學(xué) 上海理工大學(xué) 工商管理學(xué)院 顧寶炎教授 二 00二年五月 前言 第一部分 導(dǎo)論 第二部分 個體行為 第三部分 群體行為 第四部分 組織行為 第一部分 導(dǎo)論 第一章 什么是組織行為學(xué) 一、組織行為學(xué)的研究對象 二、組織行為學(xué)的研究方法 三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ) 四 、組織行為學(xué)的研究意義 第二章 經(jīng)濟全球化和文化多元化 一、經(jīng)濟全球化的普遍影響 —— 組織外部 二、文化多元化中的民族差異 —— 組織內(nèi)部 第一章 什么是組織行為學(xué) 一、組織行為學(xué)的研究對象 研究組織中人的行為的科學(xué) 行為對組織有效性的改善，組織績效提高的影響 組織中的個人行為、群體行為、組織行為 行為的表現(xiàn)、行為的原因、行為的規(guī)律 心理和環(huán)境變化對行為的影響 提高預(yù)測、引導(dǎo)和控制人和組織行為的能力 更系統(tǒng)有效的開發(fā)和使用人力資源 更系統(tǒng)有效的改善和提高組織績效 科學(xué)管理理論的發(fā)展導(dǎo)致了兩種管理者 法約爾的五項職能（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制） 明茨伯格的三類管理角色（人際、信息、決策） 羅伯特 .卡茨的三種管理技能（技術(shù)、人際、概念） 弗雷得 .路桑斯的兩類管理者 成功的管理者 —— 以在組織內(nèi)部晉升速度來衡量 有效的管理者 —— 以所取得的績效和下級的擁護來衡量 科學(xué)管理 —— “應(yīng)該” —— 理性管理 行為管理 —— “愿意” —— 人性管理 二、組織行為學(xué)的研究方法 用系統(tǒng)研究代替直覺、提煉直覺、升華直覺 個別的偶然性和普遍的一致性 揭示重要的事實及其構(gòu)成的內(nèi)部規(guī)律性（相關(guān)關(guān)系） 以便合理準確地預(yù)測人的行為 三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ) 組織行為學(xué)；一門融合多種學(xué)科為基礎(chǔ)的綜合性應(yīng)用科學(xué)， 其一是綜合性，其二是應(yīng)用性 綜合性：心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué) 、 生物學(xué)、環(huán)境學(xué)、數(shù)學(xué)、地理學(xué)、歷史學(xué) 應(yīng)用性；研究探索的目的是為了解決實際問題 研究探索的結(jié)論可能因時因地而異 組織行為學(xué)模型： 因變量 —— 所希望追求和了解的結(jié)果 （生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度） 自變量 —— 產(chǎn)生和影響結(jié)果的原因 個體水平（傳統(tǒng)特征、價值觀、知覺、學(xué)習(xí)、動機） 群體水平（群體吸引、團隊設(shè)計、溝通和引導(dǎo)、 權(quán)力和沖突） 組織水平（組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化、工作壓力） 四、組織行為學(xué)的研究意義 全面質(zhì)量管理 全球化經(jīng)營 忠誠度下降 業(yè)務(wù)流程再造 技術(shù)與控制 處理道德困境 改善人際技能 變革與創(chuàng)新 勞動力多元化 知識經(jīng)濟 人力資本 優(yōu)秀人才 開發(fā)體系 一、經(jīng)濟全球化的普通影響 多元化的普遍化：國際多元化 國內(nèi)多元化 世界是個地球村：跨國公司 —— 全球化企業(yè) 區(qū)域性合作協(xié)定 —— WTO 二、文化多元化中的民族差異 民族文化差異：熔化和同化 承認和重視 分類和歸納 影響和作用 第二章 經(jīng)濟全球化和文化多元化 克拉克洪 — 斯托特伯克構(gòu)架 與環(huán)境的關(guān)系：屈從環(huán)境、控制自然、保持和諧 時間取向：過去和傳統(tǒng)、現(xiàn)在和進期、未來和長期 人的本質(zhì)：善良、可信、邪惡、卑劣 活動取向：成就取向（美國人） 存在取向（墨西哥人） 控制取向（法國人） 責(zé)任中心：個人主義的、集體主義的、等級群體主義的 空間概念：封閉和隱私的、開放和公開的、混合和兼有的 六個變量構(gòu)成文化價值觀的內(nèi)涵、 由價值觀形成的重要性排序 直接影響對各類問題的決策導(dǎo)向 霍夫斯培德的構(gòu)架 個人主義和集體主義 ： 個人主義 —— 社會結(jié)構(gòu)結(jié)合松散 集體主義 —— 社會結(jié)構(gòu)結(jié)合緊密 權(quán)力差距：對機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的認可程度 權(quán)力差距大 —— 尊敬權(quán)威 權(quán)力差距小 —— 不畏權(quán)勢 不確定性規(guī)避：低不確定性規(guī)避：容忍風(fēng)險，泰然處之； 高不確定性規(guī)避：焦慮風(fēng)險、規(guī)則行為 生活數(shù)量與生活質(zhì)量： 強調(diào)生活數(shù)量，偏重享樂主義和物質(zhì)生活 強調(diào)生活質(zhì)量，偏重人際關(guān)系和精神滿足 勞動力和組織的多元化 勞動力多元化的發(fā)展 —— 人才的源泉 承認和重視差異 —— 尊重客觀實際，差異資本化， 人才的國際化、知識化、資本化戰(zhàn)略 尊重差異的組織安排 —— 工作安排的靈活性， 福利形式的多樣性， 強調(diào)尊重差異化， 重視認識跨文化的培訓(xùn)。 影響知覺的因素 知覺者 —— 態(tài)度、動機、興趣、經(jīng)驗和期望 知覺對象 —— 強烈刺激、背景反差、觀察仔細、聯(lián)系構(gòu)想 而形成的吸引力 知覺情境 —— 時間、地點、場合、氣氛的不同 知覺的基本特征 知覺的選擇性 —— 反映了知覺的主動性和扭曲性 知覺的整體性 —— “以點概面”的暈輪效應(yīng) 知覺的理解性 —— 對比效應(yīng)，憑知識、經(jīng)驗和思維來理解 而構(gòu)成知覺 知覺的投射性 —— 以自己的特點來歸納他人造成知覺失真 知覺的恒常性 —— 用團體知覺簡單地來知覺個體， “先入為主”