【正文】 本狀況的報表 ?( D )D. 人力資源供給與需求平衡表 9. 通過人員分析，確定人員標準。操作簡便 D．一看就懂 《人力資源》 判斷總復(fù)習 主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒 別與確定非常內(nèi)行。（錯） 1．人力資源 的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。 ( X )4．霍桑關(guān)于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ? 檔案業(yè)務(wù) 管理。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 什么是 “復(fù)雜人 ”假設(shè)？ “復(fù)雜人 ”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化， 人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào) ——激勵 ——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) ——管理即培訓(xùn) ——塑造環(huán)境 ——文化整合 ——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。 怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們在一定的社會中生 產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨立于社會之外。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。? 員工福利及社會保障投資。 （ 4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明； （ 5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它 工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。（ 5）可以測評個體的任何素質(zhì)面試，只要時間足夠，設(shè)計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質(zhì)。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。因此員工考評標準體系設(shè)計包括內(nèi)容確定、標準制定、量化等工作。考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。與既定的標準對照進行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。 3 薪酬制度設(shè)計的方法 ?工作評價的方法 工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。 3勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度 勞動安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員 安全管理要求，和職工健康管理要求等。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。 （ 4）保證機制。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓(xùn)的實際效果和效益。 第三，行為。 個人職業(yè)生涯發(fā)展階段 職業(yè) 生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。 ? 確立階段：（ 25歲到 44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？ 解決勞動爭議的途徑和方法如下： ? 通過勞動爭議委員會進行調(diào)解 勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部 可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管 理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④招聘； ⑤ 維護； ⑥ 開發(fā)。 第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。 第六，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依 據(jù)。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。顯然兩者有所不同，屈于專業(yè)的人力資源部門的目標任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標任務(wù)。 試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周圍。勞動 爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。到了這一階段結(jié)束的時候，一個看上去比較恰當?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準備。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。 （ 6）環(huán)境影響機制。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。 試述人本管理的機制 有效地進行人本管理 ,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。（ 2）壓力機制。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在1015級之間。接下來的工作是，要為這些工作 評價值確定一個對應(yīng)的工資值。 ?激勵功能。即對員工的工作績效進行考察、測定和記錄?？荚u標志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：對象表征選擇，關(guān)鍵點特征選擇，區(qū)分點特征選擇，相關(guān)特征選擇。單個的員工考評指標反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標所構(gòu)成的有機整體或集合，就是員工考評的標準體系。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（ 3）可以考查人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。 1 工作名稱分析包括什么？ 工作名稱分析包括對工作特征 的揭示與概托，名稱的選擇與表達；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責任、工作關(guān)系與工作強度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。 ? 經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一 系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達到人本管理的預(yù)期目標?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。因此沒有 一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是 : ? 人的需要是多種多樣的?；羯嶒瀱l(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。 什么是 “社會人 ”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會人 ”又稱 “社交人 ”。 從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？? 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。 4．薪酬制度設(shè)計的基本原則。 ( √ )2．人力資本反映的是流量與存量問題。（ 對） 1不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷 “充電 ”，接受培訓(xùn)。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( A )A，準備階段 10． 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。那么這部分工資與按其90 天中的實際生 產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（ A ) A. 在職培訓(xùn)成本、 9．擬定招工簡章，進行 “安民告示 ”。 A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯 二、選擇題 (每小題 2分，共 20分 ) 1． “人力資源管理，即負責組織人員的招聘、 甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。 A.養(yǎng)老保險 6失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（ B）、無償性原則、固定性原則。這句話表明現(xiàn)代人 力資源管理把人看成什么？（ A ） A．資源 1 任何一個人都不可能是一個 “萬能使者 ”，這是針對誰來說的？（ C ） C．對一般管理者 1 把 “員工視為活動主體、公司主人 ”是哪一種人力資源管理模式？以人為中心、理性化團隊管理 1 每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了 “以人為中心、理性化團隊管理 ”模式的什么特點？開放式的悅納表現(xiàn) 1 “好吃懶做、唯利是圖 ”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ A ）A． “經(jīng)濟人 ”假設(shè) 1 主張集體獎，而不主張個人獎。 32．職業(yè)生涯發(fā)展：是指為達到職業(yè)生涯計劃 的各種職業(yè)目標進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。失業(yè)保險的目標是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收人補償。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進步快慢之別。所謂一般勞動關(guān)系是指建立在社會主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關(guān)系。 9．人力資源規(guī)劃：是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的 要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。 5．人力資源：又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。 2．定員管理：簡稱定員。 6．人力資源管理：就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思 想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 11．甄選：是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。這種行為的改變包括三個領(lǐng)域，即認知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。雖然職業(yè)生涯是指個體的工作行為經(jīng)歷，但 職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個不同的角度來進行。 25．培訓(xùn)就：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為 規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 30．勞動合同：是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。A、 養(yǎng)老保險 如實記錄，達到工作分析目的。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（ B ） B．職務(wù)評價 4 “人盡其才，才盡其用 ”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ C ） C．人員的選拔與使用 4 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為 A．人力資源的獲得成本 4 通過人員分析，確定人員