【正文】 資源作最適當(dāng)之確保（ acquisition）、 開發(fā)（ development）、 維持（ maintenance） 和使用（ utilization）， 為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制之過程。 人力資源的組織化特征 ? 只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。（見下圖） ? 人力資源管理上一個標準差的改進可以導(dǎo)致公司市值 47％的增長。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。Rowland amp。 ? 知識經(jīng)濟時代工作內(nèi)容和方式的變化 ， 使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn) ， 許多人力資源管理專家已經(jīng)提出了拋棄職位說明書的理論 。 ? 員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 三星競爭力迅速提升的背后原因其實得益于管理上的一些獨特之道 ， 尤其是三星的人力資源管理 。 這種非常大膽的權(quán)利下放是三星成功的重要要素 。 據(jù)悉 ， 這是因為這些人的創(chuàng)造力和構(gòu)想達到被正規(guī)教育課程所馴服的 “ 千篇一律的人 ” 無法追趕的水平 。 另外 ， 據(jù)介紹 ， 在三星電子 ， 如果職員連續(xù)三次做出不佳業(yè)績 ， 就難以期待晉升 。培養(yǎng)整體配合的挑戰(zhàn)者路線的課程也是必修課。 隨著該公司業(yè)務(wù)上的不斷拓展 ， 企業(yè)面臨的人力資源管理問題也越來越多 。因此，通過這個案例，我們就可以提出一個具有戰(zhàn)略意義的命題，那就是一家企業(yè)如何來進行人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計，這些系統(tǒng)包括哪些模塊，這些模塊之間如何整合，如何來避免不同的制度之間相互扯皮和打架？這就是本章所要解決的基本問題。C， 加深世界各國人民的相互理解 ，為實現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會貢獻力量 。 知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景 ?聯(lián)想集團的使命： ?為客戶：聯(lián)想將提供信息技術(shù) 、 工具和服務(wù) ， 使人們的生活和工作更加簡便 、 高效 、 豐富多彩； ?為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間 ， 提升員工價值 ， 提高工作生活質(zhì)量； ?為股東：回報股東長遠利益； ?為社會：服務(wù)社會文明進步 。 ? 職位與組織的交換模型：（見下圖）。 ? 根據(jù) Y理論 ， 管理者持有與 X理論相反的四個假設(shè)： ? 員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事情； ? 員工如果對工作作出承諾 ， 他能自我引導(dǎo)和自我控制； ? 一般的人都能學(xué)會接受甚至主動承擔(dān)責(zé)任； ? 人們普遍具有創(chuàng)造性決策的能力，而不只是管理層的核心人物具有這種能力。 ? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對象而定。 人性的基本假設(shè)（ 1） ? X理論與 Y理論 ——美國管理學(xué)家道格拉斯 組織系統(tǒng)的研究 ? 組織模式的選擇：確定企業(yè)要采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)類型 。 ? 惠普公司： 為人類的幸福和發(fā)展作出技術(shù)貢獻 。所謂愿景，就是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)。但隨著這些改革的推進，企業(yè)的人力資源管理問題并沒有得以解決，舊的問題仍在，新的問題又不斷產(chǎn)生，改革基本上沒有能夠改善公司的人力資源管理現(xiàn)狀。最后，文章對模型各要素之間的接口與運行機理進行了研究，從系統(tǒng)的角度探討了如何通過整合人力資源管理來提高企業(yè)人力資源管理的運行效率和效果。 第一周教育的重點是作為社會人的素質(zhì)提高。 【案例分析】（續(xù)） 據(jù)了解 ， 今年 （ 2022年 ） 年初三星電子半導(dǎo)體 、 無線事業(yè)部所屬 6名科長級技術(shù)人員從會社一次性地領(lǐng)取了 。 之所以給優(yōu)秀人才以最高待遇 ， 是因為三星認為技術(shù)能夠左右一個企業(yè)的競爭力 。 三星對每一個職員都有非常系統(tǒng)的教育計劃 。 此外 ， 在亞太區(qū)的品牌影響力上 ， 三星緊隨索尼之后 ， 排在前兩位 。 ? 1 如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計企業(yè)的薪酬體系；如何根據(jù)對職位或者人員的分類來設(shè)計分層分類的薪酬體系 （ 即針對不同類型的人員采取不同的薪酬模式 ） ， 并如何實現(xiàn)各類薪酬體系之間的比較和對接；如何來進行工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計 ， 以及實現(xiàn)工資結(jié)構(gòu)與職位評價 、 薪酬調(diào)查技術(shù)與方法上的對接；如何正確處理職位 、 能力 、 業(yè)績 、 資歷和市場價值等因素在薪酬設(shè)計中的矛盾和關(guān)系；對企業(yè)的核心人才和中高層管理人員而言 ， 如何正確處理短期 、 中期和長期收入之間的關(guān)系；如何設(shè)計員工的福利體系 ， 以充分滿足員工的個性化需求 。 當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn) ? 如何來依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求 ， 來設(shè)計和開發(fā)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng) ， 從而使企業(yè)能夠保持長期的競爭優(yōu)勢 ， 獲得企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展 ？ ? 人力資源管理如何實現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營計劃 、 業(yè)務(wù)模式 、 組織模式 、 業(yè)務(wù)流程 、 財務(wù)系統(tǒng) 、 研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接 ？ ? 組織的變革與流程再造的加速使組織的工作內(nèi)容與方式發(fā)生了變化 （ 如遠程工作 ， 彈性工作制等新的工作方式的出現(xiàn) ） ， 人力資源管理如何來適應(yīng)工作方式變化所帶來的沖擊 ？ ? 在知識經(jīng)濟時代 ， 變革成為企業(yè)和社會的常態(tài) ， 人力資源管理如何推動企業(yè)的組織與管理變革 ， 以及如何來適應(yīng)變革中的裁員 、人才流動與文化的融合等由變所帶來的社會命題 。并且， French將人力資源管理的發(fā)展劃分為 6個階段： ? 第一階段：科學(xué)管理運動 ? 第二階段：工業(yè)福利運動 ? 第三階段 ：早期的工業(yè)心理學(xué) ? 第四階段：人際關(guān)系運動時代 ? 第五階段：勞工運動 ? 第六階段：行為科學(xué)與組織理論時代 人力資源管理的歷史沿革 ? 五階段論 ：以 K 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。建立先進的考核體系經(jīng)理人員工資具有外部競爭性 經(jīng)理人員薪酬缺乏外部競爭力 經(jīng)理人員滿意程度 90%以上的滿意度 經(jīng)理人員滿意度不高 人力資源管理支持企業(yè)核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)一 惠悅公司通過對 18個國家的 750家公司的數(shù)據(jù)進行分析，揭示了 在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報率顯著高于其他公司（見圖）。 ? 新加坡航空公司的空姐服務(wù)于顧客的核心專長與技能 ， 與新加坡航空公司的整體戰(zhàn)略 、 經(jīng)營模式 、 組織體制與企業(yè)文化融為一體 ， 競爭對手無法簡單地從空姐的培訓(xùn)入手來簡單地塑造于之相類似的人力資源； ? 海爾總裁張瑞敏提出 ， 海爾集團的人力資源是一種珍貴的 、稀有的 、 不完全可模仿的 ， 并且可以創(chuàng)造價值的能力 。德斯勒《人力資源管理》 ? 人力資源管理包括要影響到公司和雇員之間關(guān)系的（人力資源）性質(zhì)的所有管理決策和行為。具體包括： ? 人力資源管理職能必須適應(yīng)一定的標準 ， 即 “理解 、 保持 、 開發(fā) 、 雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個工作的一個整體 ”； ? 人力資源管理必須在任何組織活動的開始就要加以實施； ? 人力資源管理職能的目標是使企業(yè)所有員工有效地工作和取得最大的發(fā)展機會 ， 并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達到更高的效率； ? 人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相關(guān)的薪酬和福利 ， 還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系； ? 人力資源管理職能和組織中各個層次的人員都息息相關(guān) ， 甚至包括 CEO； ? 人力資源管理職能必須通過組織中負責(zé)監(jiān)督他人的每一個成員來實現(xiàn) 。 ——雷西斯 ?列科 Rensis Lakere ? 人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。 —— 筆者 企業(yè)核心能力的來源 ——智力資本 ? 智力資本，是指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟價值：組織資本和人力資本 ——經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（ OECD） ? 組織資本包括： ? 部分編碼化或者全部編碼化的組織共享知識 、 信息和數(shù)據(jù)； ? 制造流程與方法 、 分銷模式與體系 、 研發(fā)模式體系； ? 組織愿景與核心價值觀 、 組織運行機制 、 典型人物與案例 、 報酬與激勵； ? 與顧客 、 供應(yīng)商 、 合作伙伴 、 社區(qū) 、 政府以及其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系； ? 商標、專利、品牌知名度、客戶關(guān)系和客戶忠誠程度。它在本質(zhì)上是企業(yè)通過對各種技術(shù)、技能和知識進行整合而獲得的能力 ——李悠誠 企業(yè)核心能力的四大特征 ? 第一，價值性（ Valuable） ： 價值＝收益 /成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項因素的收益與成本之比必須大于 1，否則企業(yè)得不償失。 主要內(nèi)容 ? 第一節(jié) 企業(yè)的核心能力要素與人力資源 ? 第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢 ? 第三節(jié) 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān) ? 第四節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來 第一節(jié) 企業(yè)的核心能力要素與人力資源 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、競爭優(yōu)勢與核心能力 競爭優(yōu)勢 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 ——可持續(xù)發(fā)展 —— 對外部機會的把握 ?外部行業(yè)的選擇 ?對行業(yè)競爭要點的把握 ?對外部機會和威脅的正確處理 對內(nèi)部能力的培養(yǎng) ?對企業(yè)內(nèi)部資源的系統(tǒng)整合 ?對企業(yè)內(nèi)部能力的持續(xù)培養(yǎng)和提升 ?持續(xù)的變革與創(chuàng)新 組織的核心能力 什么是企業(yè)的核心能力 ? 企業(yè)的核心能力，是組織中的一種集體學(xué)習(xí)，尤其是關(guān)于如何來協(xié)調(diào)多樣化的生產(chǎn)技能以及把眾多的技術(shù)流一體化的一種組織能力 ——加里 在面對這樣的形勢下 ， 公司高層痛下決心要建立一套完整的人力資源管理制度 。人力資源管理 概論 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授 彭劍鋒 主 要 內(nèi) 容 ? 第一章 企業(yè)核心能力與人力資源管理 ? 第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計 ? 第三章 人力資源管理的基礎(chǔ) ——職位分析與職位評價 ? 第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 第五章 員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 ? 第六章 人力資源的獲取與再配置 ? 第七章 企業(yè)績效管理體系 ? 第八章 薪酬設(shè)計與薪酬管理 ? 第九章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) ? 第十章 人力資源外包 第一章 企業(yè)核心能力與人力資源管理 【本章提要】 ? 本章重點闡述了企業(yè)的核心能力與人力資源的內(nèi)在驅(qū)動關(guān)系，揭示了人力資源及人力資源管理的內(nèi)涵及其特點，系統(tǒng)介紹了中外人力資源管理的理論與實踐模型，研究探討了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)及人力資源部門專業(yè)人員的素質(zhì)，并對人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀、和未來發(fā)展趨勢進行了研究。 恰恰相反的是 ， 人才流失的現(xiàn)象卻越來越嚴重 ， 企業(yè)所面臨的人力資源管理的問題也越來越突出 ， 并且嚴重束縛了公司的發(fā)展 。從另一方面來講，人力資源管理是否能夠真正支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)究竟應(yīng)該如何建立基于核心能力的人力資源管理系統(tǒng)，這就是本章所要解決的主要問題。一線執(zhí)行能力產(chǎn)生于這樣一種情形 ,即最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生改變 ——麥肯錫公司 ? 國內(nèi)管理學(xué)界的觀點：企業(yè)核心能力就是無形資產(chǎn)，核心能力的內(nèi)容包括技術(shù)、技能和知識。 筆者對企業(yè)核心能力的界定 ? 組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。 ——內(nèi)貝爾 ?埃利斯 Nabil Elias ? 人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽的價值。 巴克主要從七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍 。 ——（美）加里 比如： ? 美國杜邦公司的競爭對手難以引進杜邦公司卓有成效的安全教育體系 ， 是因為 “ 在這個制造炸藥起家的公司里 ， 安全意識早已通過企業(yè)的文化教育和制度體系深深銘刻在每位員工的心里了 ” 。一年內(nèi)建立以績效為核心的年薪制 薪酬水平缺乏內(nèi)部公平 建立先進的考核體系 圍繞動力制度完善，作好 1. 建立以績效為核心的年薪制 2. 市場工資調(diào)查，建立動態(tài)調(diào)薪機制 3. 定期性經(jīng)理人員滿意度調(diào)查 4. 建立以期權(quán)為核心的經(jīng)理人員長期激勵機制 外部競爭力 2。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。French（ 1998） 提出：早在 1900年初，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)形成，以后的發(fā)展主要是在觀點和技術(shù)方面的發(fā)展。 ? 在人事管理階段，又細分為： ? （ 1） 科學(xué)管理理論階段； ? （ 2） 霍桑實驗和人際關(guān)系運動階段 ? （ 3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展以及對人事管理的影響 ? 人力資源管理階段。 ? 1