【正文】 制有單班制和多班制兩種。這些對(duì)提高員工的工作積 極性是有幫助的。節(jié)約成本，員工了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度；但可能容易形成裙帶關(guān)系。 2 下面顯示了某公司在招聘不同人員（三類：管理、會(huì)計(jì)、銷售）過程中各種選拔方法的實(shí)用情況，請(qǐng)根據(jù)該圖現(xiàn)實(shí)的情況，對(duì)該公司各種選拔方法的實(shí)用合理性做出評(píng)價(jià)。 ③ 心理測(cè)試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng) 的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。 請(qǐng)回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何？ 1．答： 存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡(jiǎn)單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。 2．答： 在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度。 考官：請(qǐng)問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？ 應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？ …… 其實(shí)， 應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。 答：方案提綱如下： 1. 準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對(duì)崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。 2 請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確哪些內(nèi)容。 請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正 1．答： （ 1）培訓(xùn)服務(wù)制度中的協(xié)約條款會(huì)涉及員工離職后關(guān) 于培訓(xùn)的責(zé)任問題； （ 2）培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)立的目的是防止員工跳槽； （ 3）防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可以是與員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系和與員工簽署培訓(xùn)協(xié)議； （ 4）企業(yè)的培訓(xùn)考核評(píng)估制度是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑； （ 5）入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了 先培訓(xùn)，后上崗 原則 2 下面是一段關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法的敘述 培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項(xiàng)工作。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約方式。 企業(yè)培訓(xùn) 對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。投資于每種類型員工對(duì)企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇 標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。 e. 及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。 2 為了打造學(xué)習(xí)型組織， A公司規(guī)定公司每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的 2％，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。由于年底工作任務(wù)比較重，個(gè)部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派去，而這些人雖然覺的課上的不錯(cuò)，但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，因此參加培訓(xùn)的人員都不太重視。 e. Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀 和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。 7．培訓(xùn)效果評(píng)估： 1）本次培訓(xùn) 是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)： 2）參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高； 3）員工的工作態(tài)度是否有改變； 4）培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適； 5）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。 請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正 1．答： （ 1） 雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式 改為 雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)格的程序和格式 。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍 繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。 培訓(xùn)方法選擇舉例 培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法考核方式 公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試 公司的文化全體員工討論交流、講授筆試 現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢(shì)全體員工討論交流、影視、講授筆試 新生產(chǎn)線的基本知識(shí)全 體員工討論交流、講授筆試 新生產(chǎn)線的操作技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講授實(shí)際操作 新生產(chǎn)線的管理知識(shí)生產(chǎn)工人與基層管理人員案例分析、討論交流案例分析、筆試 5．培訓(xùn)預(yù)算： 1）場(chǎng)地、設(shè)備使用費(fèi)； 2）教材和資料費(fèi) ； 3）講課費(fèi) ； 4）交通、通訊費(fèi) ； 5）受訓(xùn)者的工資； 6）其他備用金。 1．本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。為了保證新線馬上能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請(qǐng)。為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)合同的管 理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員丁的合法權(quán)利。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。 b. 明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。 d. 法律意識(shí)不強(qiáng)。 b. 培訓(xùn)需求不明確。 （ 1）對(duì)本案例做出評(píng)論，說明 T 公司在培訓(xùn)管理上有哪些問題。 五 案例分析題 1 T 公司與員工葉某于 2021 年 6 月 23 日簽訂《勞動(dòng)合同書》，期限為 1 年。企業(yè)的培訓(xùn)獎(jiǎng)罰制度即可以檢測(cè)培訓(xùn)效果，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。 （ 3）受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。 考官：假如患病的是你的至親親人？比如是你的父親、母親或孩子？ 應(yīng)聘者：對(duì)不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問題。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。 ⑤ 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請(qǐng)表和進(jìn)行簡(jiǎn)要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。 七 案例分析題 1 大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱 大地科技 ），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及 計(jì)算機(jī) 、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。該公司對(duì)三類不同人員都較多地采用了面試， 說明該公司對(duì)待面試的態(tài)度是合適的。參加招聘會(huì)的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。 六 圖表分析題 1 參加招聘會(huì) 員工推薦 報(bào)刊廣告 網(wǎng)絡(luò)招聘 應(yīng)聘人數(shù)（人） 250 50 500 400 接受面試的求職者人數(shù)（人） 150 45 400 160 合理的應(yīng)聘人數(shù)（人） 120 40 100 40 實(shí)際錄用人數(shù)（人） 100 30 40 15 總成本（元） 300000 120210 202100 150000 （ 1）請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。我國目前的周制度工時(shí)是 44 小時(shí)。 （ 5） 要盡可能滿負(fù)荷 改為 要盡可能滿負(fù)荷，同時(shí)不能超越身心極限 。每個(gè) 人都有長(zhǎng)處，也有短處，因此要注意互補(bǔ)原理的運(yùn)用。 ⑥ 將第四行中另外一個(gè) 0打 。上述矩陣中未被 蓋 0線覆蓋的最小數(shù) 為 3,將矩陣中未被 蓋 0線覆蓋的數(shù)減去 3, 蓋 0線交叉點(diǎn)處的數(shù)加 3, 得新矩陣如下： 0 037 31301 0450 4001 (8) 在上述矩陣中畫 蓋 0線。 不同員工從事不同工作的耗時(shí) 趙 錢 孫 李 A 10 5 9 18 B 13 18 6 12 C 3 2 4 4 D 18 9 10 16 計(jì)算：根據(jù)匈牙利法，四位員工與任務(wù)之間應(yīng)該如何配置才能保證完成任務(wù)的時(shí)間最短 1．解： 招聘總成本 20210+15000+2021+1000+3000+35000+5000=49500(元 ) 應(yīng)聘人數(shù) =38+19+35=92(人 ) 總成本效用 =實(shí)際錄用人數(shù) /招聘總成本 =2/49500≈(人 /萬元 ) 招聘錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) =2/92≈% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) =2/3≈% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) =92/3≈% 2．解： 計(jì)算步驟如下： （ 1）建立矩陣 105918(5) 1318612(6) 3244(2) 1891016(9) （ 2）對(duì)以上矩陣進(jìn)行行 約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)，得新矩陣如下： 50413 71206 1022 9017 (1)(2) 矩陣中第一列和第四列都不含 0，因此轉(zhuǎn)入第三步，進(jìn)行列約減。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測(cè)試之名就是由此而來。下列排序正確的是（ D） A ④③②① B ①④②③ C ②④③① D ④②③① 3 參加招聘會(huì)的主要步驟有： ① 準(zhǔn)備展位 ② 招聘會(huì)后的工作 ③ 招聘人員的準(zhǔn)備 ④ 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 ⑤ 招聘會(huì)的宣傳工作 ⑥ 準(zhǔn)備材料和設(shè)備。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。 第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 （ 1）該案例中總經(jīng)歷郭福犯了什么錯(cuò)誤？ （ 2）請(qǐng)為總經(jīng)歷郭福提出脫離困境的對(duì)策。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人員：誰不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)的下崗。 （ 4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。 （ 5）崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。 （ 4）崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。 （ 3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)部開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié) 打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。麥堅(jiān)主管的部門時(shí)公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來很大的影響，總經(jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。 確定調(diào)查項(xiàng)目。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。 ② 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。 第二章 招聘與配置 一 單選選擇題 1 下列不屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)的是（ D） A 準(zhǔn)確性高 B 適應(yīng)較快 C 激勵(lì)性強(qiáng) D 費(fèi)用較高 2 選擇招聘渠道 的主要步驟有： ① 選擇適合的招聘方法 ② 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn) ③ 確定合適的招聘來源 ④