【正文】 一種 能源 ?；庸芾硎且覀冋劦焦芾頃r，就會想到如何讓 “我們 ”更好的互動為企業(yè)作出各自的貢獻。 第三幕有的放矢 當上下作到 “同志 ”，我們才能有的放矢。高效的團隊 它象一盞燈，在需要光明的時候，你就拉開開關。 第十二幕三忠全會 自我管理是第四代時間管理技術。 首先需要說明的是，這四種類型的人，都是我們現(xiàn)實生活中存在的，并不存在高下之分，只是各有特色而 已。他們具有被稱為 奉獻精神 的某種 意志力，并把這種思維形態(tài)滲透到生活中的各個部分。 你是哪一類？以上測試不是來討論你的好壞 ，只是為了強化你的目標意識。也就是說，要把重點放在關心和了解人的需要上，提倡集體獎勵制度重于個人獎勵制度，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感，實行參與式管理。 這項工作是從企業(yè)的最高主管部門開始的，然后由上而下的逐級確定目標。 目標既定，主管人員就應放手把權力交給下級人員。 三、目標管理的特點 （ 1） 目標管理是參與管理的一種形式 （ 2） 強調自我控制 （ 3） 促使下放權力 （ 4） 注重成果第一的方針。 人性假設理論。這是我們社會中的 萬能型 人才。 例：從事娛樂業(yè)的人、 IT工作者、大部分自由職業(yè)者?；庸芾碇惺怯械姆攀?，有的互動。 第十一幕擺錘運動 良好的自我管理，關鍵是你真的發(fā)自內心想塑造一個優(yōu)秀的 “我 ”。 第八幕智能堡壘 團隊是智能移動堡壘。 第二幕上下同志 目的，永遠在方法技巧的前面。 互動管理觀點 從群體動力學的角度看互動管理，其核心是企業(yè)的員工 相互團結 ，成員的相互依靠而使他們 互勉、互助和互愛 ，這里除了增進企業(yè)員工的相互交流和相互作用外，從特征角度看主要是增進 情感 。這樣一來，人與人的相處，便變得愉快、和諧啰！但是…要做到將心比心、設身處地并不是那么容易。最近的研究顯示，這個原則用在 人身上也有同樣結果。 ４． 增進自我了解 （ to establish contact for self knowledge） 互動管理觀點 你有發(fā)展管理人際關系的要求，員工也有?；庸芾碇幸J識到我們的互動能力，也就是一個互動的范圍問題，如果我們在勝任的范圍內我們的預測力、控制力會使我們與員工更好的互動。 互動管理觀點 互動管理注重在多向度的人際關系的理解上，建立管理者與不同類型員工優(yōu)質 人際互動。一般而言，如果雙方交談的深度（ depth）和廣度（ breadth）與彼此的關系不相配合，就會讓人覺得很不適當或不舒服。為什么你說放在 腦門，而有人還放在下巴。 第三個特征是在親密關系中，兩個人之間相互的影響力很大 人際關系的發(fā)展，是從知曉、表面接觸，逐漸進入相互關系 階段的，也因為不同人際關系的發(fā)展階段不同，彼此談論的話題、深入程度也會不一樣，同時，彼此相互的影響力、依賴程度，都不盡相同。知曉可以是單方向的(unilateral)，如圖所示，甲注意到乙的存在，也可以是雙向的(bilateral)，甲和乙都注意到對方的存在。彼此之間的相互作用最關鍵的是我們要認識到一個最普遍的互動 人際互動。這首先在于，可持續(xù)發(fā)展的人能正確處理好人與人、人與自然、人與社會的關系，能尊重相互間協(xié)調、平等、持續(xù)運行的規(guī)律，具有戰(zhàn)略眼光和長遠觀點，能確保社會的可持續(xù)發(fā)展。 人作為人類社會文明進步的創(chuàng)造者和接受者，其全面發(fā)展是社會發(fā)展的必然趨勢。馬克思主義深刻揭示了社會發(fā)展與人的發(fā)展的內在聯(lián)系，認為社會是以人的存在為前提的，而人的存在和發(fā)展又有其一定的物質和精神需要，于是人便從事2020919 互互 動動 管管 理理 胡銓 著 廣東經濟出版社 24/40 勞動來滿足這種需要，結果就產生了社會。并回答本文后面的問題。這是什么意思呢？在自己的家鄉(xiāng)，一般陌生的人見面都會問： “您貴姓？ ” 于是陳阿斗大聲叫道： “我叫陳阿斗！ ” 如是這般，連著三天，都是那個服務生來敲門，每天都大聲說： “GOOD MORNING SIR！ ”而陳阿斗亦大聲回道： “我叫陳阿斗！ ” 但他非常的生氣。但是讓我們想想人類是如何發(fā)展的，不正是交換嗎？如果我們將人民幣換成思想呢？彼此的思想會得到增加還是減少呢？肯定是增加了！在我們的管理中，如果我們也是以好的管理思想去交換我們員工的動力呢？我們就可以相互促進，在相互影響中 得到更多的積極改變。顯然消極的過程以及消極的結果都不是我們的追求。 寫本書的出發(fā)點是與我們的讀者互動，讀本書的重要是要建立在一種互動的理念上，學到用互動的方法來提升你的管理能力、提升你下屬的能力。 說 明 以上每題選擇二個答案， a不記分； b記 1分； c記 2分。 c．詞藻華麗而理不足。 15．以 “驚 訝 ”和 “新奇 ”的搭配為例，你認為 a． “懼怕 ”應與 “勇敢 ”搭配。 b．介于 a、 c之間。 a． 不是。 8．你寧愿選擇一個工資較高的工作，并且不在乎是否有保障，而不愿做工資較低的固定工作。 6．討論時，你總是能把握住自己的立場和觀點。 4．在待人接物方面，你的確不太成功。 2．盡管有的人與你一向意見不合，但你仍能跟他團結。 管理技能發(fā)展控制和調整規(guī)劃： 最后，不要低估別人對你發(fā)展的貢獻，同時你也要支持他人的發(fā)展，經常與你的同事 研究在工作中遇到的困難和問題，在把一個新觀念付諸實行之前，鼓起勇氣聽取盡可能多的不同意見。因此，對他人管理活動的觀察，會使你領悟到許多有益的東西。 互動游戲 變是可能的 游戲目的： 體驗改變習慣的困難及改變時間不適應的普遍反應 改變過去 的習慣是可能的 游戲程序： 自然地十指交叉相扣約 5秒 以相反的位置十指交叉相約扣 5秒，感受和之前動作不同地方 恢復垂手狀態(tài)，隨自己的習慣自然地繞手 以相反方向繞手，感受和之前動作不同地方 恢復垂手狀態(tài)。 管理就是決策、生命就是選擇。具體的區(qū)別請見下表： 三、關于變化 把穩(wěn)心中的舵盤 面對變化，人們很容易產生新奇、甚至興奮的感覺；但是面對變化的結果卻不是很容易便能找到良好的感覺。事實上，情況確實如此。 2020919 互互 動動 管管 理理 胡銓 著 廣東經濟出版社 13/40 有些管理人新上位，渴望有多點表現(xiàn)，野心表露無遺。同事如果想到用其他方法也能達到相同的目的，何不讓他一試呢？別扼殺創(chuàng)意，在新經濟時代，這是很大罪過。對于部門內的員工們必須采取一種新的態(tài)度。發(fā)現(xiàn)什么是好的，什么是不好的，在做重大改變之前先要做哪些小的修改。他們不是在領導，而是變成了 “老板 ”。 但內在的變化容易嗎？ 二、變一變、有多難？ 相信每一位新任管理者都知道應該順應身份的變化而采取相應的角色變化，但是（我們不得不又說到但 是），實際情況是很多人的變化結果并不理想，那么新任管理者角色轉變的難點在哪里呢？ 成就預期與管理能力的不匹配 我們常常說 “新官上任三把火 ”，這句話所隱含的意思是作為一位新任管理者上任之初一定要干出幾件漂亮事以回饋給選拔者與觀察者。作為成熟的管理者是已經將管理的基本要領充分內化，舉手投足之間已經沒有了刻意斧鑿的痕跡；而對于一位尚未領悟管理精義的初學者而言，則可能仍在管理技能的門外徘徊，并未真正涉足管理的工作領域。 我們要順應環(huán)境的變化轉換自己的思維。 人首先是動物，所以有相對被動的一面。為了生存，有一種鹿的脖子越長越長，以便能夠吃到高高的合歡樹葉子，后來就成了長頸鹿。企業(yè)人只有硬件設施是運轉不了的，只有既具備硬件設施又具備軟件條件，企業(yè)人這部機器才能運轉，才具備競爭力，才能裝水。 在你的管理中，你的團隊有很多的優(yōu)秀人才，關鍵是你的優(yōu)秀人才能夠良好的合作；在你的企業(yè)中，你有不同的部門，關鍵是各個部門能夠良好的協(xié)作；這樣才有可能獲得最大的管理效益。 說明 如果在以上的 130個問題中，你回答的是 “是 ”，那是你做得不錯的地方，你應該繼續(xù)發(fā)揚，如果你選擇的是 “？ ”，那你要留意，認真的考慮一下你在此方面是否有所欠缺，如果你回答的是 “否 ”，這是你不足的地方，你要重點的進行提升，可能這里有你的 “短板 ”， “底洞 ”，致使你的 “木桶 ”“接縫 ”狀況并不怎樣。 本書的完稿離不開諸多朋友的關心支持。鄙人有一個觀點 管理核變來自于互動，準確的來說是管理獲得巨大的成效來自于積極的互動。2020919 互互 動動 管管 理理 胡銓 著 廣東經濟出版社 1/40 互 動 管 理 胡銓 著 廣東經濟出版社 作者胡銓小傳 上海緊缺人才辦公室首批認證的高級管理咨詢師，中國企業(yè)家協(xié)會企業(yè)管理咨詢顧問資格。互動有積極的結果，有消極的結果。 本書適合追求卓越的經理人自我提升管理能力的學習，也是培訓師實施管理類培訓課程的參考。 注意：管理能力可能包括諸多方面，筆者只是羅列出的 130個方面只是代表個人一些看法，目的是你能通過本診斷大概了解到自己的長板，短板、底洞。 互動提示 在你的管理中你的管理技能能夠良好的銜接運用，就如打太極拳那樣流暢，如果你不能連貫的使用，管理的效率也將是低下的。企業(yè)人的各種能力，比如學習、計劃、執(zhí)行 、控制、綜合管理等能力都是企業(yè)人的木板，也就是企業(yè)人的軟件條件，各項能力的強弱是企業(yè)人能裝多少水的關鍵。要達到這樣一步還要問自己一個問題： 你的思維在隨著變化在轉換嗎？ 拉開帷幕 捫心自問 第二場：思維轉換 小故事，大智慧 數百萬年前 ，由于大量食草動物的吞噬，草的生長已經無法滿足動物的需求。 思考練習 長頸鹿給你的啟示是什么？ 互動提示 2020919 互互 動動 管管 理理 胡銓 著 廣東經濟出版社 8/40 可見，生存的競爭是提升能力的主要外在條件，競爭與壓力是動物進化的基礎，也是推動人類歷史發(fā)展和人類進步的重要原因。長頸鹿的生存歷史給我們的啟示是，人類的發(fā)展應該積極地從 “競爭應對 ”轉向 “競爭尋求 ”與“壓力尋求 ”，從能力的被動提升轉向主動發(fā)展。 亨利 .明茲博格 這是一句非常曖昧的話，單憑這句話我們甚至無法區(qū)分這是一句褒義還是貶義的評判，因為一位成熟的管理者與 一位不成熟的管理者都有可能給人上述的印象。 面對如上的困惑，你是否已經參透這樣的玄機？ 外在的變化如果缺乏內在變化的調試，則變化結果是難以預期的；外在的身份變化如果缺乏內在的角色轉換，則變化便會糾纏在碩大的困惑當中。這些主管沒有領導的概念，他們謀求對他人的支配權。首先要了解正在發(fā)生些什么。 許多新任主管曾試圖采用這種方法，但總是不大成功。 有些管理人自信找到一套好方 法，便硬要同事按他的一套去做。 J． 野心太大。學習如何應付這一新的職務，是一個試驗 和失誤的過程。 管理大師德魯克曾經用一句話概括管理者與非管理者之間的差別：管理者就是通過他人做事。 游戲啟示： 作為管理者你真的要從內心進入角色轉換，你才會真的往成功的管理者改變。這意味著，隨著組織的變化你要不斷改善自己的管理技能，接受新的管理挑戰(zhàn)。 其他管理者你可以借鑒的經驗？ 每個管理者都有自己的管理風格和處理事務的方法，其中有不少是可供你學習或參考的成功經驗。 應該創(chuàng)造的新機會： 4．根據你已建立起來的目標，控制和調整自我發(fā)展過程。 c． 不是。 c．比一般人多。 c． 不是。 c． 不是。 10．在取回或歸還借的東西時，你 般總要仔 細檢查，看是否保持原樣。 12．無論是工作、飲食或外出游覽，你總是 a．匆匆忙忙，不能盡興。 b．介于 a、 c之間 c． 不是。 b．理多而詞少。 c． 牛和牧草。在今天，伴隨著現(xiàn)代化、社會化程度的提高，人們的交往范圍、交往手段都發(fā)生了深刻的變化，人際之間、事物之間、系統(tǒng)之間的相互影響無論在廣度和深度上，都進入了新的層次，因此互動關系的研究更引起了社會多方面的關注，互動關系的研究、互動概念的使用涉及到了越 來越多的領域，在互聯(lián)網上以 “互動 ”為關鍵詞稍加搜索，即可查到相關的條目達 10萬條之多， “互動機制 ”概念的使用也具有較高的頻率。因為我們知道相互作用，有積極的過程，也有消極的過程，過程的結果有積極的，也有消極的。在交換的過程中，彼此的人民幣肯定是沒有多也沒有少。 早晨，服務生來敲門送早餐時大聲說道： “GOOD MORNING, SIR！ ” 陳阿 斗愣住了。 四、社會化與企業(yè)中的雙向互動 思考練習 閱讀下面材料，從社會發(fā)展與人的發(fā)展的雙向互動描述中理 解企業(yè)的發(fā)展與管理者的發(fā)展、員工的發(fā)展的雙向互動。馬克思曾明確指出： “社會 不管其形式如何 究竟是什么呢？是人們交互作用的產物……人們的社會歷史始終只是他們的個體發(fā)展的歷史，而不管他們是否意識到這一點 ”。人的全面發(fā)展需要通過改造客觀