【正文】 的六階段圖 互動(dòng)管理觀點(diǎn) 你與員工的關(guān)系在哪里中止？ 你是否能抓住員工的心，形成為企業(yè)發(fā)展親密伙伴，從而是你們之間不斷的產(chǎn)生互動(dòng)呢？ 人際關(guān)系有深度和廣度上的不同 人際關(guān)系的發(fā)展既然具有不同的階段性，當(dāng)然，不同階段的人際關(guān)系，彼此談?wù)摰脑掝}多寡（廣度）、深淺（深度）就可能不同。了解人際關(guān)系的這種多向度特性，可以讓我們更有效地處理人際關(guān)系。人際關(guān)系愈復(fù)雜，影響的因素愈多時(shí)，我們對(duì)它的預(yù)測(cè)力與控制力，也就愈小。 １． 減輕寂寞（to alleviate loneliness） ２． 尋求刺激（to secure stimulation） ３． 滿足需求（to fulfill needs） Weiss(1974)認(rèn)為人際關(guān)系可以提供個(gè)人下列六種需求的滿足： （１）依附； （２）社會(huì)整合 （３）價(jià)值的保證 （４）可靠的同盟 （５）得到指導(dǎo) （６）撫慰 Suhutz則認(rèn)為人們有三種重要的人際需求：愛(ài)、歸屬、和控制，必須在與人互動(dòng)中，才能得到滿足。 心理學(xué)家史基諾( Skinner)經(jīng)由動(dòng)物實(shí)驗(yàn)證明： 「因好行為而受到獎(jiǎng)賞的動(dòng)物，其學(xué)習(xí)速度快，學(xué)習(xí)效果亦較佳；因壞行為而受處罰的動(dòng)物，則不論學(xué)習(xí)效果都比較差。有了同理心，我們將不再容易處處挑剔對(duì)方，抱怨、責(zé)怪、嘲笑、譏諷…便也大大減少；取而代之的是贊賞、鼓勵(lì)、諒解、相扶持。 相互依靠為個(gè)人提供了動(dòng)力，使他們： 1)互勉，愿意做任何促使小組成功的事 2)互助，力使小組成功； 3)互愛(ài)，因?yàn)槿硕枷矚g別人幫助自己達(dá)到目的，而協(xié)作最能增加組員之間的接觸。 第一幕互動(dòng)體驗(yàn) 當(dāng)我們?cè)趯?duì)自己進(jìn)行健康診斷、思維轉(zhuǎn)換、角色轉(zhuǎn)換后，我們需要徹底的了解互動(dòng)對(duì)我們來(lái)說(shuō)意義何在，因?yàn)榛?dòng)管理強(qiáng)調(diào)的是“相互作用”，是建立在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，目的是在我們的周?chē)宰吭降拇沓霈F(xiàn)，讓我們的伙伴有著深刻的體驗(yàn)。在我們的工作社區(qū)正在建立以人為本的環(huán)境，我們?yōu)榱似髽I(yè)的利益，管理者與員工經(jīng)常坐在一個(gè)圓臺(tái)上，討論著工作，象美麗的花瓣，這是一種積極向上的環(huán)境。在我們的互動(dòng)管理中只有不斷追求創(chuàng)新才能成就管理中高效的、積極的互動(dòng)。 第二幕 上下同志 目的，永遠(yuǎn)在方法技巧的前面。他們勇于開(kāi)拓、創(chuàng)新，卻不能使自己的感情持久如新，他們?nèi)狈σ回灳?，但卻可以是良好、樂(lè)觀的朋友。他們是適應(yīng)性最強(qiáng)的人群，而且善于隱藏自己的感情和能力，同時(shí)他們的對(duì)于社會(huì)的意義也最大如果條件允許，他們可以轉(zhuǎn)化成各種類(lèi)型的人。目標(biāo)管理法就是遵循這一原理，根據(jù)人們的需要設(shè)置目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡可能地結(jié)合，以激發(fā)動(dòng)機(jī)進(jìn)而引導(dǎo)人們的行為，去完成企業(yè)的整體目標(biāo)。簡(jiǎn)言之，目標(biāo)管理就是讓組織的主管人員和員工親自參加目標(biāo)的制定，在工作中實(shí)行“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度或方法。第二步，組織實(shí)施。對(duì)于最終結(jié)果，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰。檢查的方法可靈活地采用自檢、互檢和責(zé)成專(zhuān)門(mén)的部門(mén)進(jìn)行檢查。這種明確負(fù)責(zé)現(xiàn)象的出現(xiàn)，很有可能導(dǎo)致對(duì)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，授權(quán)是提高目標(biāo)管理效果的關(guān)鍵。這個(gè)理論說(shuō)明，當(dāng)人產(chǎn)生某種需要未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生某種不安和緊張的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張的心理狀態(tài)就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)，向目標(biāo)邁進(jìn)?！　±汗珓?wù)員、幕后工作者、律師、編輯?！　±豪碚摷?、社會(huì)工作者、藝術(shù)家、作家。 落幕自問(wèn)自答 互動(dòng)管理以互動(dòng)的視野提升自身的管理素質(zhì)。實(shí)現(xiàn)內(nèi)外兩種顧客的滿意，我們應(yīng)該以顧客為導(dǎo)向建立互動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)能力是領(lǐng)導(dǎo)與追隨者相互作用的范圍。 二、互動(dòng)管理的特點(diǎn) 理念 在相互塑造中發(fā)生積極的改變 理論基礎(chǔ) 社會(huì)心理學(xué) 人際交往心理 群體動(dòng)力學(xué) 目標(biāo) 企業(yè)、管理者、員工之間的相互塑造 三、互動(dòng)管理的架構(gòu) 拉開(kāi)帷幕捫心自問(wèn) 互動(dòng)管理，經(jīng)常自我互動(dòng)，經(jīng)常自省，經(jīng)常對(duì)自我進(jìn)行健康診斷。其次，協(xié)作的集體學(xué)習(xí)，有利于學(xué)生自尊、自重情感的產(chǎn)生。 人與人的關(guān)系沒(méi)有公式可言，只能以關(guān)心為出發(fā)點(diǎn)，為雙方都留下空間，設(shè)想他們所想要、所需求的東西，他們能做的事，及他們自己的生活。在每一個(gè)溝通的歷程里，都會(huì)產(chǎn)生意義，此行為，都算是在實(shí)行人際溝通 其重點(diǎn)在于它是一種有意義(meaning)的溝通歷程。無(wú)論就個(gè)人層次，或生物演化層次，人際關(guān)系都是生活中最重要的部份。管理者要系統(tǒng)觀照管理上的人際互動(dòng)。所謂的不同類(lèi)型，指的是人際關(guān)系可能針對(duì)不同的群體。DeVito認(rèn)為人際關(guān)系的發(fā)展可以分為六個(gè)階段：即接觸期（contact stage）、涉入期(involvement stage)、親密期（intimacy stage）、惡化期（deterioration stage）、修復(fù)期（repar stage），和解體期（dissolution stage）。與此同時(shí)你是將握緊的拳頭放在你的下巴。 相互依賴(lài)程度愈來(lái)愈強(qiáng)烈，也就是建立了親密關(guān)系。 Levinger和Snoek(1972)的相互依賴(lài)?yán)碚摚╩odel of interdependence），正是描繪人們由偶然的互動(dòng)，發(fā)展為親密關(guān)系的歷程，下圖即顯示兩個(gè)個(gè)體──甲和乙彼此互賴(lài)關(guān)系逐漸增加的發(fā)展階段。三者之間是相互促進(jìn)的。社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)調(diào)既要注重經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又不能破壞生態(tài)環(huán)境和資源，不能危及子孫后代的發(fā)展，而這種發(fā)展歸根結(jié)底離不開(kāi)人。 人和社會(huì)是相互作用，互相決定、互相促進(jìn)的，因而任何一方的發(fā)展都離不開(kāi)對(duì)方的發(fā)展，都必須把對(duì)方的發(fā)展作為目的，把自己的發(fā)展作為手段，這樣才能促進(jìn)雙方的同步發(fā)展。唯物史觀認(rèn)為，社會(huì)的發(fā)展就是人的發(fā)展和為人的發(fā)展。不是你影響他，就是他影響你，而我們要想成功，一定要培養(yǎng)自己的影響力，只有影響力大的人才可以成為最強(qiáng)者。 國(guó)外的一切都是非常新鮮的，關(guān)鍵是，陳阿斗參加的是豪華團(tuán)，一個(gè)人住一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)間。接著你們的人民幣進(jìn)行交換。一直以來(lái)在思索“互動(dòng)”按照詞義上來(lái)說(shuō)是相互作用的一個(gè)過(guò)程。 你對(duì)互動(dòng)的理解是怎樣的？ 互動(dòng)提示 在自然科學(xué)中，物理學(xué)較早地闡述互動(dòng)的概念，以解釋物體或系統(tǒng)之間的作用和影響，說(shuō)明能量守衡定律。 19．下面列的三項(xiàng)中，哪一項(xiàng)應(yīng)接在“XOOOOXXOOOXXX”的后面? a．XOX b．OXX c．OOX 20．貓和魚(yú)就像 a．牛和牛奶。 c．予以勸解。 14．你認(rèn)為逢迎領(lǐng)導(dǎo)比工作更重要。 b． 不一定。 b．介于a、c之間。 a．是的。 a．是的。 a．比一般人少。 a．是的。進(jìn)一步發(fā)展的領(lǐng)域選擇：基于你已達(dá)到的管理水平和自我發(fā)展要求，確定發(fā)展目標(biāo)。這些機(jī)會(huì)存在于：你自己的經(jīng)驗(yàn)有哪些？在你以往的工作中，你曾經(jīng)解決過(guò)問(wèn)題，處理過(guò)事務(wù)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。拉開(kāi)帷幕 捫心自問(wèn)第四場(chǎng)：發(fā)展管理技能 作為一名管理者，要不斷維護(hù)和提高管理成效。小游戲，大啟示游戲目標(biāo)：認(rèn)識(shí)到只要你內(nèi)心全心想，你就真的會(huì)行動(dòng)游戲程序：將一根細(xì)線綁上一個(gè)鐵制小球體，然后用手拿著，手臂呈120度傾斜，閉上眼睛，手臂不動(dòng)，想象小球體先是左轉(zhuǎn)，然后右轉(zhuǎn)，接著逆時(shí)針旋轉(zhuǎn)……靜下心來(lái)想象幾分鐘。那時(shí)對(duì)于他的要求是能夠獨(dú)立地完成本職工作，如果這個(gè)要求仍然被新任管理者習(xí)慣性地運(yùn)用在管理工作當(dāng)中，則團(tuán)隊(duì)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)便無(wú)法保證。被提升為主管可能是一個(gè)令人興奮的經(jīng)歷。管理人每天要面對(duì)人事問(wèn)題、做決策，有些情況確是難題。一些新任主管只承擔(dān)起了部分角色，把自己視同管理層，但同時(shí)又未能把自己從普通員工中分離出來(lái)。獎(jiǎng)勵(lì)那些應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)的人。 C．他們?cè)噲D改變部門(mén)中的每件事。他們想確保每一個(gè)人都知道誰(shuí)說(shuō)了算?？赡芫驮谀銡g欣之余，困惑出現(xiàn)了。從傳統(tǒng)的單向管理到全新的雙向互動(dòng)管理，我們真的轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)了嗎？拉開(kāi)帷幕 捫心自問(wèn)第三場(chǎng)：角色轉(zhuǎn)換 抉擇你的角色轉(zhuǎn)換 如果你問(wèn)經(jīng)理們他們?cè)谧鍪裁?，他們最有可能告訴你他們正在進(jìn)行計(jì)劃，組織，協(xié)調(diào)和控制。通過(guò)引導(dǎo)、點(diǎn)撥、激活，人的潛能可以得到進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)和體現(xiàn)。但聰明的長(zhǎng)頸鹿又有了“打一槍?zhuān)乓慌凇钡挠螕魬?zhàn)辦法。 前面我們說(shuō)到“競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)先地位”。組成桶身的各塊木板即為企業(yè)人的基礎(chǔ)競(jìng)爭(zhēng)力，木板越長(zhǎng)、木桶越深，裝的水就越多，企業(yè)人的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。三、接縫效應(yīng)一個(gè)木桶由長(zhǎng)板和短板通過(guò)一個(gè)箍緊密的聯(lián)接在一起目的是為了，沒(méi)有漏縫，如果有漏縫板再長(zhǎng)也不可能裝更多的水。 目　錄 拉開(kāi)帷幕捫心自問(wèn) 第一場(chǎng) 全析木桶第二場(chǎng) 思維轉(zhuǎn)換第三場(chǎng) 角色轉(zhuǎn)換第四場(chǎng) 發(fā)展管理技能 第一幕 互動(dòng)體驗(yàn) 第一場(chǎng) 什么是互動(dòng)第二場(chǎng) 全新的雙向互動(dòng)第三場(chǎng) 人際互動(dòng)心理剖析第四場(chǎng) 群體互動(dòng)理論第五場(chǎng) 互動(dòng)管理，彼此之間的體驗(yàn) 第二幕 上下同志 第一場(chǎng) 目標(biāo)管理的理解第二場(chǎng) 理論基礎(chǔ)、主要內(nèi)容、特點(diǎn)及步驟第三場(chǎng) 目標(biāo)管理中常犯各種各樣的錯(cuò)誤第四場(chǎng) 目標(biāo)的制訂與分解 第三幕 有的放矢 第一場(chǎng) 有效準(zhǔn)備第二場(chǎng) 落實(shí)到行動(dòng)第四幕 理性程序 第一場(chǎng) 解決問(wèn)題的能力層次第二場(chǎng) 解決問(wèn)題的思維品質(zhì)第三場(chǎng) 塑造管理者解決問(wèn)題能力的品質(zhì)第四場(chǎng) 問(wèn)題管理理性程序 第五幕 量子跳躍 第一場(chǎng) 管理概念與領(lǐng)導(dǎo)概念辨析 第二場(chǎng) 自然法則是更好的法則量子跳躍第三場(chǎng) 建立你自己的領(lǐng)導(dǎo)才能模型第四場(chǎng) 提升領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)第五場(chǎng) 領(lǐng)導(dǎo)者的分別第六場(chǎng) 領(lǐng)導(dǎo)形象第六幕 因事因人 第一場(chǎng) 讓他人把事情辦好第二場(chǎng) 如何下達(dá)任務(wù)自問(wèn)自答 拉開(kāi)帷幕 捫心自問(wèn)第一場(chǎng)：全析木桶 你知道你的木桶能裝多少水嗎？根據(jù)您所理解及個(gè)人的實(shí)際狀況進(jìn)行填寫(xiě)，要求真實(shí)、客觀。本書(shū)以劇幕的形式從拉開(kāi)帷幕到落幕，中間分成 12 幕，在每一幕中分成若干場(chǎng)，其中每一幕中根據(jù)內(nèi)容的不同以測(cè)試題、游戲、故事、案例、思考題等與讀者形成緊密的互動(dòng)以期促進(jìn)我們互動(dòng)的效果。本書(shū)以互動(dòng)的觀點(diǎn)啟示我們的管理者成為一個(gè)互動(dòng)管理者。 畢業(yè)于同濟(jì)大學(xué)，美國(guó)InterAmerican University MBA ， Southwest International University DBA 。“互動(dòng)”強(qiáng)調(diào)的相互作用，相互塑造。在此首先感謝參加本書(shū)編寫(xiě)的南昌民用建筑設(shè)計(jì)研究院的周志強(qiáng)先生，接著要感謝美國(guó)伯克萊管理研究中心首席顧問(wèn)木星博士的指導(dǎo)，感謝上海中路企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司的董事長(zhǎng)喬向泓女士提出的寶貴意見(jiàn)，再有對(duì)在完稿的過(guò)程中趙赟小姐、魯煥暉先生、楊眉小姐、范芳所付出的辛勤勞動(dòng)表示感謝。一、短板效應(yīng)一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長(zhǎng)的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。一個(gè)木桶要想裝更多的水，首先必須要有桶底、桶身，要能裝水；其次是要有長(zhǎng)板子；第三才是補(bǔ)短板子。那么什么是長(zhǎng)板子呢？長(zhǎng)板子就是比其它木板高出一截的板子，就是企業(yè)人各項(xiàng)能力中相對(duì)比較突出的能力，即核心競(jìng)爭(zhēng)力，是我們作為企業(yè)人賴(lài)以生存和發(fā)展的關(guān)鍵性能力。合歡樹(shù)為了防止被長(zhǎng)頸鹿吃掉，就長(zhǎng)出了長(zhǎng)長(zhǎng)的鋼刺。通過(guò)創(chuàng)造社會(huì)條件，將人置于一個(gè)客觀存在的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就有助于解決人的惰性對(duì)發(fā)展的制約，把“被動(dòng)的人”帶到一個(gè)“主動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)世界”。我們要順應(yīng)