【正文】 不為”的問(wèn)題，而不是“能和不能”的問(wèn)題；實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)維系長(zhǎng)期的有效競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，有之未必然 ，無(wú)之必不然。 二、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的誕生 —— 霍桑試驗(yàn) 與此同時(shí)，人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來(lái)，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視，但是對(duì)其進(jìn)行專門的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于 20 世紀(jì) 2O 年代美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn)。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)： 工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” 梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，管理當(dāng)局必須 重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯 一途徑。要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要：不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會(huì)需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價(jià)值。新一代的管理者更應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營(yíng)造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼 續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的主旋律，“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造美好燦爛的明天。 巴納德的系統(tǒng)組織理論 (1938) 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 切斯特．巴納德 (chester 1． Barnard， 1886－ 1961）是西萬(wàn)現(xiàn)代 管理理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。該書連同他 10 年后出版的《組織與管理》是其系統(tǒng)組織理論的代表作，是其畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。 一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由相互協(xié)作的許多人組成的。 一個(gè)組織的生存和發(fā)展有賴于組織內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)。 組織的有效性取決于個(gè)人接受命令的程度。 領(lǐng)導(dǎo)人的選拔：領(lǐng)導(dǎo)人的選擇取決于兩種授權(quán)機(jī)制 —— 代表上級(jí)的官方授權(quán)（任命或免職），代表下級(jí)的非官方授權(quán)（接受或拒絕），后者即被領(lǐng)導(dǎo)者的擁護(hù)程度是領(lǐng)導(dǎo)人能否取得成功的關(guān)鍵。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)效和工作滿意度有著不同的影響。 勒溫等人試圖通過(guò)實(shí)驗(yàn)決定哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 在實(shí)際的組織與企業(yè)管理中，很少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。這種理論的構(gòu)成根據(jù) 3 個(gè)基本假設(shè)： 1．人要生存，他的需要能夠影響他的行為。 尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。比如，奧爾德弗（ C． P． Alderfer）于 1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正了馬斯洛的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為 5 種而是分為 3種：（ l）生存的需要（ Existence），包括心理與安全的需要 ( 2 )相互關(guān)系和諧的需要（ Relatedness），包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系。團(tuán)體力學(xué)所研究的團(tuán)體指非正式組織。所謂各種力處于均衡狀態(tài)是相對(duì)的。相互依賴水平高的團(tuán)體，在意見(jiàn)和感情的交流上比較好，團(tuán)體成員的滿意度、激勵(lì)和內(nèi)泵力都較高。 因此，盧因進(jìn)一步指出，由于非正式組織的實(shí)質(zhì)在于人與之間的相互關(guān)系和作用，所以，基本團(tuán)體的規(guī)模小為好，以便成員相互間能經(jīng)常交往。在這種情況下，個(gè)人就會(huì)降低回體的努力。另一種解釋是團(tuán)體責(zé)任的擴(kuò)散。此外，如果團(tuán)體成員的權(quán)力和地位比較平等，則參與者的人數(shù)會(huì)顯著增加。所以，團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人必須為促進(jìn)一定程度的團(tuán)體和諧而提供相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和手段。這些力場(chǎng)涉及團(tuán)體在其中活動(dòng)的環(huán)境，還涉及團(tuán)體成員的個(gè)性及其相互 間的看法。 團(tuán)體力學(xué)理論（ 1944） 團(tuán)體力學(xué)理論是行為科學(xué)學(xué)派代表人之一庫(kù)爾特 對(duì)馬斯洛的觀點(diǎn)存在著許多爭(zhēng)論。 安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊和威協(xié)，預(yù)防危險(xiǎn)事故，職業(yè)有保障，有社會(huì)保險(xiǎn)和退休基金等。 馬斯洛的需要層次論（ 1943） 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論， 是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（ Abraham h. Maslow， 1908－ 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 1970）所首創(chuàng)的一種理論。但不幸的是，研究者們后來(lái)發(fā)現(xiàn)了更為復(fù)雜的結(jié)果。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán) 體成員有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，責(zé)任心也比較強(qiáng)，團(tuán)體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。這一點(diǎn)對(duì)我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)改革非常具有現(xiàn)實(shí)意義。 領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)：活力和忍耐力、當(dāng)機(jī)立斷、循循善誘、責(zé)任心以及智力。要維護(hù) 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 這種權(quán)威，身處領(lǐng)導(dǎo)地位的人必須隨時(shí)掌握準(zhǔn)確的信息，作出正確的判斷，同時(shí)還需要組織內(nèi)部人員的合作態(tài)度。 經(jīng)理人員的作用就是在一個(gè)正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，并對(duì)組織成員的活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)，指導(dǎo) 組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。兩者是協(xié)作中相互作用、相互依存的兩個(gè)方面。 巴納德在漫長(zhǎng)的工作經(jīng)歷中積累了豐富的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)，并深入分析現(xiàn)代管理的特點(diǎn)，寫出了許多重要著作。當(dāng)然，梅奧等人的人際關(guān)系理論，也可稱為組織行為學(xué)的先驅(qū)，也存在著缺陷 —— 過(guò)于強(qiáng)調(diào)人。 總之，管理不僅是對(duì) 物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理。適時(shí)地贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。只有尊重他們，才能使他們發(fā)揮創(chuàng)造力，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，共同渡過(guò)難關(guān)。因 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 此，企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意，更要做到令員工滿意。即便有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒(méi)有了人的準(zhǔn)確而全力的投人，所有的一切將毫無(wú)意義。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。 在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)體所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。從 2O 年代美國(guó)推行科學(xué)管理的實(shí)踐來(lái)看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動(dòng)變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐 漸讓位于腦力勞動(dòng)，也使得西方的資產(chǎn)階級(jí)感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提 高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的。這三個(gè)方面也是其一般管理理論的核心。接受正規(guī)商業(yè)教育的 MBA 的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴企業(yè)界人土觀念的轉(zhuǎn)變。他的這一主張，在今天看來(lái)仍象在他那個(gè)時(shí)代一樣重要。 沒(méi)有原則，人們就處于黑暗和混亂之中，但是如果沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)和尺度，即使有最好的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓?。一般管理思想的系統(tǒng)性和理論性強(qiáng)，對(duì)管理五大職能的分析為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架，來(lái)源于長(zhǎng)期實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 管理原則給實(shí)際管理人員巨大的幫助，其中某些原則甚至以“公理”的形式為人們接受和使用。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，即“管理是普遍的一種單獨(dú)活動(dòng)，有自己的一套知識(shí)體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過(guò)完成各種職能來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過(guò)程。法約爾（ Henri Fayol， 1841～ 1925），法國(guó)人，早期就參與企業(yè)的管理工作，并長(zhǎng)期擔(dān)任企業(yè) 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。他認(rèn)為應(yīng)該用心理測(cè)驗(yàn)來(lái)選拔雇員，用學(xué)習(xí)理論來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)方法的開(kāi)發(fā)，要對(duì)人類行為進(jìn)行研究以便搞清什幺方法對(duì)于激勵(lì)工人是最有效的。早期的工業(yè)與組織心理學(xué)研究工作主要著重于應(yīng)用心理學(xué)的思想和方法，增加企業(yè) 的經(jīng)濟(jì)收益。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。該書包括三大部分內(nèi)容：①最適合的人，即研究工作對(duì)人們的要求，識(shí)別最適合從事某種工作的人應(yīng)具備什幺樣 的心理特點(diǎn)，將心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法應(yīng)用在人員選拔、職業(yè)指導(dǎo)和丁作安排方面；②最適合的工作，即研究和設(shè)計(jì)適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會(huì)的因素對(duì)工作效率有較強(qiáng)的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的“心理?xiàng)l件”極為重要；③ 最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源的合理利用，他研究了對(duì)人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。在“泰勒制”出現(xiàn)之前，心理學(xué)就已經(jīng)成為了一門獨(dú)立的科學(xué)，但是將心理 學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，還是 20 世紀(jì)初才開(kāi)始探索的。在那里，他應(yīng)用實(shí)驗(yàn)心理學(xué)的方法研究大量的問(wèn)題，包括知覺(jué)和注意等方面的問(wèn)題。 閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想（ 1912） 雨果“一人身系天下安?！?，這種脆弱的權(quán)力體系將直接影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的后續(xù)發(fā)展。 到今天，“官僚”一詞已從技術(shù)意義上的“行政組織”（中性）演變成“效率低下”的代名詞（貶義）。他認(rèn)為一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。 專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。 有了適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式（ Bureaucratic Ideal Type），具有下列特征： l、組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。但是，人們對(duì)傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個(gè)人無(wú)關(guān)的秩序?yàn)橐罁?jù)，而是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人忠誠(chéng)。馬克斯他致力于通過(guò)有效的訓(xùn)練、采用合理的工作方法、改善環(huán)境和工具，使工人的潛力 得到充分的發(fā)揮，并保持健全的心理狀態(tài)。 吉爾布雷思夫婦通過(guò)對(duì)手動(dòng)作的分解研究發(fā)現(xiàn)，一般所用的動(dòng)作分類，如“移動(dòng)手”，對(duì)于細(xì)致分析來(lái)說(shuō)是過(guò)于粗略了。 吉爾布雷思夫婦在動(dòng)作研究中主要采用觀察、記錄并分析的方法。 他還想出了一種堆放磚的 方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。吉爾布雷恩對(duì)動(dòng)作的研究始于早年對(duì)建筑工人砌磚的研究。前者是有效管理的必要條件，后者是有效管理的必要心理。 科學(xué)管理理論對(duì)我們當(dāng)代企業(yè)仍具有重要指導(dǎo)意義。甘特用圖表進(jìn)行計(jì)劃和控制的做法是當(dāng)時(shí)管理思想的一次革命。對(duì)于雇主而言，追求的不僅是利潤(rùn)，更重要的是事業(yè)的發(fā)展。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 4．實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。 泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ)，使較高工資和較低的勞動(dòng)成本統(tǒng)一起來(lái)，從而擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展。“所有的日?；顒?dòng)中不注意效率的行為都在使整個(gè)國(guó)家資源遭受巨大損失，而補(bǔ)救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理。在這些嶄新的管理方法推動(dòng)下， 20 世紀(jì)初，大量制造企業(yè)的組織管理方法進(jìn)行了改組，這標(biāo)志著制度化和科學(xué)化“管理運(yùn)動(dòng)”的高潮。 在企業(yè)規(guī)模變大，管理人員失去了對(duì)工人直接監(jiān)督的情況下如何設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬制度以提高勞動(dòng)成為當(dāng)時(shí)一個(gè)突出問(wèn)題，引起了最早的討論。這是管理運(yùn)動(dòng)在整個(gè)工業(yè)界開(kāi)始的契機(jī)。 二、現(xiàn)代工商企業(yè)的成長(zhǎng)與“管理運(yùn)動(dòng)” 。于是分工嚴(yán)密、結(jié)構(gòu)合理、協(xié)調(diào)控制的鐵路企業(yè) 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 組織結(jié)構(gòu)和管 理制度逐漸形成，而與之相適應(yīng)的近代財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)制度的基本方法也在 50～ 60 年代逐漸發(fā)展起來(lái)。股份公司使企業(yè)規(guī)模突破了個(gè)人資本量的限制，使得投資巨大擁有數(shù)千、數(shù)萬(wàn)員工的企業(yè)成為現(xiàn)實(shí)，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)張，內(nèi)部結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜。 工業(yè)革命后，機(jī)器勞動(dòng)取代手工勞動(dòng)使社會(huì)生產(chǎn)力取得了飛躍發(fā)展，新的經(jīng)濟(jì)組織 —— 工廠制度普遍建立，組織規(guī)模擴(kuò)大，內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜。十九世紀(jì)中葉以后，現(xiàn)代公司制度在美國(guó)確立，企業(yè)的規(guī)模、數(shù)量不斷擴(kuò)大，管理人員碰到了許多以前沒(méi)有遇到過(guò)的問(wèn)題，于是研究新的管理理論、規(guī)則和方法形成一個(gè)社會(huì)性潮流，直接導(dǎo)致 Taylor 制等現(xiàn)代管理理論的出現(xiàn)。斯密、巴貝奇等人為代表，人們開(kāi)始真正重視組織管理理論的研究，從此生產(chǎn)計(jì)劃、技術(shù)和勞動(dòng)分下、設(shè)備的合理使用、勞資關(guān)系等成為管理者的研究專題，管理思想從經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)進(jìn)入了較系統(tǒng)的研究。他們積極探索，不斷創(chuàng)新。在他的努力下，《美國(guó)鐵路雜志》成為鐵路投資者和經(jīng)理人員可 *的信息來(lái)源，成為當(dāng)時(shí)主要的商業(yè)刊物。這些新工業(yè)規(guī)模大、技術(shù)要求高、計(jì)算精確、變換迅速，給管理提出了新的要求；同時(shí)，運(yùn)輸業(yè)和通訊業(yè)的發(fā)展，使人際交往、社會(huì)聯(lián)系的技術(shù)條件有了劃時(shí)代的改變，一方面提高了市場(chǎng)交易效率和生產(chǎn)、服務(wù)的社會(huì)化，促進(jìn)了一體化市場(chǎng)的發(fā)育并形成了國(guó)際市場(chǎng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈；另一方面降低了管理成本，許多企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模分配的結(jié)合，產(chǎn)、供、銷一體化經(jīng)營(yíng)，于是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、跨國(guó)公司方興未艾的同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)分工、機(jī)構(gòu)設(shè)置進(jìn)一步復(fù)雜化，多層次化。湯（ Henry Towne） 1870 年就開(kāi)始研究系統(tǒng)的高效率管理方法，在年會(huì)上，發(fā)表《作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師》的主題講話，呼吁建立一門管理的科學(xué)。哈爾西（ Frederick A Halsey， 1856－ 1935）發(fā)表論文《勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)金方案 》，分析當(dāng)時(shí)普遍采用的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件制、分紅制等三種工資形式的