【正文】 但僵化死板的報酬只是一種保健因素；報酬只有運用得當 ， 才能成為一種激勵因素 ?！? 人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉 2020/6/22 總部人力資源部 。 1. 勞動報酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤分享 9. 退休金權利 10. 能力的提高 11. 工作時間的縮短 12. 舒適的工作環(huán)境 13. 融洽的人際關系 14. 開明的上司 15. 工作的挑戰(zhàn)性 16. 良好的培訓 17. 公平的對待 2020/6/22 總部人力資源部 五、人力資源報酬 ?現階段 ， 工作仍是謀生的手段 。 2020/6/22 總部人力資源部 （二）做好職業(yè)設計和職業(yè)管理 ? 職業(yè)設計 。 ? 根據下屬的具體績效 ， 制訂詳細的績效改進計劃 。 ? 考評要建立在企業(yè)內部自由競爭和給各個員工充分施展機會的基礎上 ， 按絕對績效評價 。 2020/6/22 總部人力資源部 ? 補償金核算 在解除勞動合同時，符合下列條件，企業(yè)應根據 《 違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 》 向勞動者支付補償金： 1. 當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的 ，應根據勞動者在企業(yè)內工作年限，每滿 1年發(fā)給相當于 1個月的工資的經濟補償金；按照“就高不就低”的原則，最多不超過 12個月。 1. 勞動合同雙方 約定解除 勞動關系； 2. 一方依法解除勞動關系； 1) 用人單位單方解除 合同 A ★ 隨時解除 /不承擔經濟補償）： B ★ 提前 30天通知 /給予經濟補償： 勞動者患病或非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原來工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；醫(yī)療期期限的具體規(guī)定： ? 勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協商一致達成協議的。 通過傾聽申訴 —— 記錄實情 —— 找出爭議核心問題 —— 分析原因 （ 如認識差距 、 利益矛盾 、 溝通障礙 、 結構性缺陷等 ） —— 運用解決手段 （ 協商 、 仲裁 、強制手段 ） 及時理順情緒 、 化解矛盾 。 2020/6/22 總部人力資源部 ? 了解各個時期每一個體的核心需求及其滿足程度 （ 與員工的期望比 ， 與同企業(yè)同類人員比 ， 與外企業(yè)同類人員比 ） 。 ? 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施 。 ? 起草計劃匹配供需（純需求，匹配政策，行動） ? 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控； ? 評估人力資源規(guī)劃（事先對規(guī)劃進行初步評估）。 2020/6/22 總部人力資源部 培訓需求信息的收集和整理 培訓的原因或 “ 壓力點 ” 培訓的背景是什么 結果 ? 法律法規(guī) ? 基本技能 的缺乏 ? 績效不佳 ? 新技術 ? 顧客要求 ? 新產品 ? 更高的績 效標準 ? 新工作 組織分析 人員分析 任務分析 在哪些方面需要培訓 ? 綜合管理與專業(yè)管理結合 缺點 缺乏專業(yè)化分工 。垂直系統(tǒng) 直線制統(tǒng)一指揮加職能部門參謀、指導 分權制結構 。 工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設備。 正確填寫和遞送相應的單據報表，保存有關記錄文件。 2020/6/22 總部人力資源部 崗位調查的意義 ? :以工作崗位為對象 ,采用科學的調查方法 ,收集各種與崗位有關的信息和資料的過程 . : (1)為 崗位描述 收集有關數據、資料 。 ? 一是人力資源需求預測；預測因企業(yè)業(yè)務變動 、人員變動所引發(fā)的需求變動狀況 。 因為決定這個團隊戰(zhàn)斗力強弱的不是那個能力最強 、 表現最好的人 ，而恰恰是那個能力最弱 、 表現最差的落后者 。 ——（美）德魯克 ?為政之要 ， 惟在得人 。沃特曼 ?你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ， 我就可以重建 IBM公司 。彼得斯 小羅伯特 人事管理 ， 就是企業(yè)管理的代名詞 。 ”也就是說 ， 最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用 ， 要想方設法讓短板子達到長板子的高度或者讓所有的板子維持 “ 足夠高 ” 的相等高度才能將木桶裝滿水 。 2020/6/22 總部人力資源部 （二）人力資源供求預測。 這項工作是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的常規(guī)性技術 ， 具有十分廣泛的用途；要周密計劃 ， 認真準備 ， 并綜合運用各種方法 （ 如 工作參與法 、 觀察法 、 面談法 、 問卷法 等 ） 做實做細 。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。 工作設備： 操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。 2020/6/22 總部人力資源部 人力資源原始成本 獲得成本 開發(fā)成本 直接成本 間接成本 直接成本 間接成本 招 聘 選 拔 錄 用 安 置 上 崗 引 導 培 訓 職 業(yè) 生 涯 管 理 培 育 培 訓 培 訓 期 間 的 生 產 損 失 職 業(yè) 發(fā) 展 輔 導 人 員 的 時 間 投 入 組 織 內 部 教 師 的 時 間 投 入 2020/6/22 總部人力資源部 人力資源重置成本 獲得成本 開發(fā)成本 離職成本 直接成本 間接成本 間接成本 直接成本 招 聘 錄 用 安 置 選 拔 離 職 補 償 費 離 職 者 工 作 損 失 新 手 導 致 的 損 失 空 職 損 失 離 職 管 理 費 用 2020/6/22 總部人力資源部 廠 長 班組長 員 工 班組長 班組長 員 工 員 工 2020/6/22 總部人力資源部 總經理 財務部 人力資源部 供銷部 廠 長 管理組 員 工 班組長 技術組 員 工 員 工 2020/6/22 總部人力資源部 總經理 總經辦 戰(zhàn)略 發(fā)展 委員會 事業(yè)部 A 研 發(fā) 制 造 銷 售 事業(yè)部 B 事業(yè)部 C 研 發(fā) 研 發(fā) 制 造 制 造 銷 售 銷 售 2020/6/22 總部人力資源部 總經理 職能部門 1 職能部門 2 職能部門 3 職能部門 4 技術改造 物資盤點 二級核算 2020/6/22 總部人力資源部 各類組織機構比較表（參考） 直線制 直線 職能制 事業(yè)部制 矩陣制 定義 集權式 。 高度專業(yè)化； 責權明確，利益掛鉤 橫向聯系與縱向聯系相結合；方便集中不同部門專業(yè)人員，解決臨時性跨部門工作 。 ? 投資效益原則 —— 智力投資，有機會成本，但收益高。 ? 人力資源供給預測（內部擁有量和外部供給量）。 2020/6/22 總部人力資源部 公平理論 HHPPaaPPIOIOIOIO ?? 或OP—— 對自己報酬的感覺 Oa—— 對別人所獲報酬的感覺 IP—— 對自己所作投入的感覺 Ia—— 對別人所作投入的感覺 OH—— 對自己過去報酬的感覺 IH—— 對自己過去投入的感覺 2020/6/22 總部人力資源部 強化理論 當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。 該理論是依據大量的實證研究 ， 重組了馬斯洛的需要層次理論 ， 修正了一些假設后總結出來的較為有效的觀點 ， 我們認為可以借鑒 。 2020/6/22 總部人力資源部 ? 本著非情緒化 （ 就事論事 ） 的原則 ， 心平氣和地解決業(yè)已存在的沖突 。 ? 2020/6/22 總部人力資源部 勞動合同的 續(xù)訂 ? 勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經過平等協商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為； 1) 提出續(xù)延勞動合同的一方應在合同到期前 30天書面通知對方； 2) 在 續(xù)訂的勞動合同中不得約定試用期 ； 3) 在同一