【正文】 文中存在的錯誤也在所難免，懇請各位專家批評指正。 實行人性化管理可以減少富士康中高層管理員與員工之間的摩擦，提升企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的親和力。 (3)富士康要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并指引員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。 其中崗位工資按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素：績效工資作為浮動工資與考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公 13 司實現(xiàn)的價值。通過績效管理，了解工作差距和原因，有力地促進公司、組織和個人的成長，同時也為公司在人員薪酬發(fā)放、培訓、晉職晉級以及淘汰等人力資源管理方面提供決策依據(jù)。在外部選聘時，注意拓寬招聘渠道。在百度“富士康吧”，尋朋覓友、呼吁“改革”、“聯(lián)歡”甚至“罷工抗議”的帖子隨處可見。但陸干在公司管理團隊的信任度、晉升空間以及股票期待遇 臺干 陸干 1.“138” 的內(nèi)部激勵政策 比較 10 權(quán)的輻射度，與臺干相距甚遠。在富士康，臺干屬于當家的強勢一方，陸干不容易被提拔，長期弱勢受壓。 (三 )薪酬體系不合理 薪酬制度是人力資源管理的核心問題，通過建立合理的薪酬，可以最大限度地激發(fā)員工內(nèi)在潛力和工作積極性，最終達到員工的個 人目標和企業(yè)的組織目標的實現(xiàn)。究其原因，富士康的績效管理機制存在著明顯的不足之處： 從績效目標的確定和制定相應的績效計劃，到績效實施過程中的督導和改進指導，再到最后的績效評估和績效結(jié)果應用，績效管理形成一個封閉的管理系統(tǒng)。 2021富士康遭遇了金融危機以來的最大挑戰(zhàn)， 2021年上半年該公司虧損 ，為富士康歷史上首度出現(xiàn)虧損。而對于中低級管理人員，其承受的壓力則只有通過采取高壓手段繼續(xù)向下傳導，這可能會造成底層員工對中低級管理人的不滿。隨著《勞動法》的實施以及監(jiān)管力度的加強，富士康的用工成本不斷上升，核心能力受到較大威脅。 （ 3）底層員工 富士康的員工中 75％具有中專左右學歷，其年齡在 16至 24歲之間，因此他們的工資水 7 平相對較低。生產(chǎn)線主管則嚴格執(zhí)行生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理系統(tǒng)等各個管理系統(tǒng)，并進行產(chǎn)能預測與生產(chǎn)計劃的制定。 然而要實現(xiàn)富士康的龐大帝國夢想，其戰(zhàn)略三部曲的重要支點“金字塔結(jié)構(gòu)的人才管理”起著承上啟下的重要作用。 與客戶結(jié)成緊密的商業(yè)伙伴，形成“ (客戶 )設(shè)計與品牌 +(鴻海 )制造”的商業(yè)模式。 富士康集團總部 監(jiān)事會 董事會 總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 人力資源 副總經(jīng)理 財務部 行政部 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 電腦音箱事業(yè)部 主機顯卡事業(yè)部 精密模具事業(yè)部 微機系統(tǒng)事業(yè)部 無線通訊事業(yè)部 機箱事業(yè)部 信用部 生產(chǎn)總監(jiān) 營銷總監(jiān) 技術(shù)部 銷售部 品質(zhì)管理部 物資部 生產(chǎn)車間 設(shè)備動力部 售后服務部 市場部 5 圖 22 富士康核心競爭力培養(yǎng)戰(zhàn)略 富士康的快速擴張已使其成為全球最大的 EMS(Electronics ManufacturingServices)廠商。 表 21 富士康歷年的營業(yè)額 富士康以 1996年的 25億元為基點開始騰飛，每年的增長速度都超過 50％，規(guī)模越大，增長越快。 富士康在全球主要客戶的附近設(shè)立研發(fā)中心，提供客戶產(chǎn)品開發(fā)及快速工程樣品的服務。高壓式的準軍事化管理體系雖然服從于公司的整體戰(zhàn)略，但與現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系已經(jīng)不相符合。據(jù)統(tǒng)計， 2021年，富士康在中國大陸的員工有 75萬人之多。近年來，戰(zhàn)略管理的一個顯著的變化就是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。 （ 2）第二階段：人事管理階段 20世紀 30年代的霍桑實驗為人事管理的發(fā)展開拓了新的方向。因此，對人力資源進行有效而合理的管理、開發(fā)，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛能，對于企業(yè)目標的實現(xiàn)有重要意義。這個定義強調(diào)以下幾個方面：①人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造；②人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，離開勞動者，就無所謂人力資源；③一個國家一 定時期內(nèi)人力資源的存量，表示該國該時期人力資源的多少；④一個國家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。 （ 3）第 三階段：人力資源管理階段 入力資源管理的概念產(chǎn)生予 20世紀六七十年代，入力資源管理是入力資源部門根據(jù)企業(yè) 2 的發(fā)展，有計劃有步驟地對人才進行培養(yǎng)、招聘篩選，安排儲備人才，在合適的環(huán)境和時間使合適的人充分地發(fā)揮其良好的技能，并構(gòu)建組織的效率。我國進行改革開放，對傳統(tǒng)的人事管理也進行了不斷地改革，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話。 3 二、 富士康科技有限公司的基本情況 (一 )公司概況 富士康科技集團 (以下簡稱富士康 )是由臺灣企業(yè)鴻海精密股份有限公司在中國大陸轉(zhuǎn)投資的集團公司，擁有 FOXCONN自我品牌，在中國大陸深圳，昆山、杭州、天津，北京，上海，山東，山西等地設(shè)有 36家全資子公司，在蘇格蘭、愛爾蘭、捷克、美國休斯頓、洛杉磯等地設(shè)立海外制造中心及廣布全球之 60余個國際分支機構(gòu)，產(chǎn)品系列包括計算器用精密連接器、精密線纜及組配、準系統(tǒng)、板卡組裝、整機系統(tǒng)、網(wǎng)絡構(gòu)件之高階路由器、光通訊組件、無源器件、有源器件及互聯(lián)網(wǎng)應用技術(shù)解決方案等。 2021年，投資建設(shè)江蘇淮安工業(yè)園區(qū)。 因此對于富士康在大陸投資的一些子公司以富士康煙臺公司為例，其實行的是董事長領(lǐng)導 總經(jīng)理負責制， 其現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)圖如下： 4 富士康的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制。 從公司創(chuàng)立之初，富士康就專注于精密模具的設(shè)計制造，最終形成了以精密模具為核心的技術(shù)競爭力。面對模仿者的競爭，富士康通過“收購”和“合資”將業(yè)務延伸到其他業(yè)務領(lǐng)域，同時又筑起“知識產(chǎn)權(quán)”樊籬，提高代工市場準入門檻。 （ 1）公司的中高級管理者 中高層管理者重點參與公司整體戰(zhàn)略的制定與實施，并協(xié)調(diào)中層各個職能部門，將降低成本的目標分解到各個環(huán)節(jié)。 （ 2）中級干部以及研發(fā)的業(yè)務骨干 在富士康公司內(nèi)部，中層干部主要以“陸干”為主，提供有競爭力的福利保障，培養(yǎng)他們對企業(yè)的高度忠誠和奉獻精神。同時，這種高強度的壓力自上而下地傳導。郭臺銘對于富士康的強勢 管理模式也存在一定的風險。這樣導致的后果是，中層員工跳槽不斷增加，底層員工中會存在很大的不滿情緒。 ，缺乏招聘效果考核制度的約束，可能使招聘到的人并不能完全符合要求 總之，招聘制度不完善，招聘工作隨意性強，人員的引進常憑個人好惡與私人關(guān)系決定，招聘中存在照顧關(guān)系戶的現(xiàn)象，導致人力資本質(zhì)量降低。例如富士康在新干班違約條例中存在三條非常不合 理的條款： 4000元， 5000， 按每年 1200計算?！案皇靠档膯T工其實在內(nèi)心都有一種不平衡，那就是我們生產(chǎn)的是全世界最好的產(chǎn)品，但卻拿著差不多最低的待遇。每年富士康在臺灣舉行的年會上，郭臺銘都會大手筆犒勞員工。 劉兵 孫丹勇 鄭鑫松 馬向前 李姓 劉姓 21 25 23 19 20 23 也就是說，富士康生產(chǎn)線的普通員工 75%以上是“ 80后， 90后”， 而這樣的員工主體對富士康過于強調(diào)軍事化和執(zhí)行效率的管理模式提出了重大“挑戰(zhàn)”。 圍繞富士康統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃，根據(jù)長期或短期的實際工作需要，由各部門提出人力需求，人力資源管理部門準確地把握各類人員的需求信息，確定人員招聘的種類和數(shù)量。同時將員工的特點和崗位的需求進行合理配置，以達到提高生產(chǎn) 率和公司效益的目的。針對這 3個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制 (執(zhí)行者有董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、市場總監(jiān) )：與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制 (執(zhí)行者為除執(zhí)行年薪制、提成工資制以外的員工 )：與業(yè)務業(yè)績相關(guān)的提成工資制 (執(zhí)行者為業(yè)務營銷職系 的員工 )。 為保證薪酬和激勵制度的公平性，領(lǐng)導層應該注意下列幾點： (1)富士康的薪酬制度要有明確一直的原則做指導，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范做依據(jù)。 確定崗位工資的原則： (1)定崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； (2)以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； (3)針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；等級工資打破以前只有”升官”才能升級的慣例，除管理職系外，其他的技術(shù)職系、財會職系等人員都能在本職系內(nèi)升級。 14 五、結(jié)束語 人力資源是企