【正文】 各單位要把管理人員、工程技術(shù)人員擔(dān)任兼職教師形成制度化，與其晉升、晉職、晉級、評先結(jié)合起來，兼職教師所在單位要為其提供必要的條件，保證兼職教師的備課和上課時間，要合理安排教師進(jìn)修，使教師隊伍的素質(zhì)逐步提高。 （十）認(rèn)真開展多種形式的全員自學(xué)活動 ,加大考核獎懲力度，督促員工積極學(xué)習(xí)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭做知識型職工。分級分批大規(guī)模培訓(xùn)干部，為公司的快速發(fā)展提供中 堅力量。 神火集團(tuán)員工培訓(xùn)工作的新思路 （一）圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，全力推行 ISO10015 培訓(xùn)管理體系，把培訓(xùn)工作進(jìn)一步納入科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的發(fā)展軌道，扎實做好員工培訓(xùn)工作，為公司的振興和發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。有的基層單位沒有專職教師，沒有建立起內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，有些教 師要從外部聘請。另外還開展了形式多樣的講座和培訓(xùn)，內(nèi)容包括溝通管理、中層績效管理、企業(yè)文化建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織、班組管理、人力資源管理等等，并于今年開始組織所有副科級以上人員參加執(zhí)行力培訓(xùn)野外團(tuán)隊合力訓(xùn)練，現(xiàn)已有近 5 00 人參加。以上是對管理員工對公司培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的一些總結(jié)。（四）培訓(xùn)中的浪費。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，副科級以上員工中，僅有 12%的人員為大專以上學(xué)歷，因為生產(chǎn)工藝的不同，原來以煤炭生產(chǎn)為主營業(yè)務(wù)，工人層次較低，在管理上與科技含量較高、員工文化程度較高的企業(yè)相比有一定的不同，并存在執(zhí)行力不夠的問題，究其原因在于以下方面： （一）領(lǐng)導(dǎo)員工中存在業(yè)務(wù)水平不夠，管理能力跟不上的現(xiàn)象。學(xué)習(xí)方面檢查的目的是通過采取試卷考試，寫學(xué)習(xí)心得等方式以檢查學(xué)員通過培訓(xùn)掌握了多少應(yīng)當(dāng)掌握的業(yè)務(wù)知識。企業(yè)內(nèi)部為了保證培訓(xùn)質(zhì)量應(yīng)當(dāng)建立教師資質(zhì)認(rèn)證許可制度 ，保證師資力量的高素質(zhì)和高水平，制度應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)只是、培訓(xùn)經(jīng)驗、培訓(xùn)成績以及溝通表達(dá)能力等幾個方面逐一開展認(rèn)證評估工作，評估考核可以每季度或半年開展一次，年終總結(jié)，根據(jù)考核情況進(jìn)行適當(dāng)獎罰，不適應(yīng)培訓(xùn)工作需要的應(yīng)當(dāng)及時淘汰出培訓(xùn)隊伍。 分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)淮所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。企業(yè)必須明確不同的崗位，不同職級的企業(yè)員工應(yīng)當(dāng) 掌握的業(yè)務(wù)知識和操作技能，建立起以內(nèi)部職工職業(yè)化為最終目標(biāo)的分層次分類別的全員培訓(xùn)教育體系。 構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系 建立機構(gòu)化的培訓(xùn)體系是把培訓(xùn)融入到企業(yè)經(jīng)營管理體系中的必然選擇，其中首要的就是要把培訓(xùn)體系與干部晉升體系以及職工薪酬體系相結(jié)合，以達(dá)到提高參訓(xùn)者積極性的目的。這一考核一般可以列為一級評價體系。要建立這一制度，要求企業(yè)必須每月或每個季度按階段對職工的業(yè)務(wù)能力情況進(jìn)行階段性的考核評估，并制定層階狀的獎懲體系，對考核中成績較好的職工給予適當(dāng)嘉獎，形成物質(zhì)與精神共同激勵的獎懲體系。所以，此環(huán)節(jié)還必須與職業(yè)生涯管理體系設(shè)計相結(jié)合。 “全方位評價體系” ，將“關(guān)心培訓(xùn)程度”指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)考評各級管理人員對于培訓(xùn)工作的重視程度。企業(yè)管理層及全體職工應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變落后的觀念，通過培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變，改變那種認(rèn)為培訓(xùn)無用或者培訓(xùn)浪費的觀點，正確認(rèn)知和評價企業(yè)培訓(xùn)工作。 （八）培訓(xùn)場所。 （五）培訓(xùn)對象的范圍。培訓(xùn)人員是培訓(xùn)工作的組織和實施者，他們主要從事需求的研究、方法的選擇、內(nèi)容的確定、工作的實施等，其素質(zhì)水平直接影響到實際培訓(xùn)效果。改革開放以來，隨著人力資源市場化，企業(yè)職工在企業(yè)間可以自由流動，跳槽率逐年攀升。 （五）沒有完整的培訓(xùn)計劃與經(jīng)費預(yù)算 調(diào)查發(fā)現(xiàn) 60%的企業(yè)有自己的年度培訓(xùn)計劃。 目前，很多企業(yè)培訓(xùn)部門的工作人員還沒有完全掌握現(xiàn)代培訓(xùn)理論和操作的實施技巧，缺乏從事現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作的能力，致使培訓(xùn)效率十分低下。 而在大洋彼岸的美國，約有九成企業(yè)有正式的培訓(xùn)計劃，其職工年人均能參加至少15 個小時的職業(yè)培訓(xùn)。美國 MOTOROLA 公司獨自建立了職工大學(xué)，年投資培訓(xùn) 億美元， McDonald39。 我國職業(yè)培訓(xùn)的國際比較 職業(yè)培訓(xùn)普及程度的國際間比較 西方資本主義國家的職工培訓(xùn)普及比例很大。 雖然各國的成人教育和職業(yè)培訓(xùn)各有自己的獨特風(fēng)格，但都體現(xiàn)了共同的發(fā)展趨勢，即： 完善的企業(yè)培訓(xùn)立法 在美國企業(yè)培訓(xùn)法規(guī)中，《綜合就業(yè)與教育法》、《職業(yè)教育伙伴法》以及《柏金斯職業(yè)教育法》無疑影響比較深遠(yuǎn)。實踐證明，通過培訓(xùn)，培訓(xùn)人員既開闊了自己的視野，又更新了觀念，增長了專業(yè)知識和管理才干。小康大業(yè)，人才為本。 第一章 相關(guān)理論概述 第三章 目前企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 國家對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的總體要求 周總理說過，人要活到老，學(xué)到老。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：三成企業(yè)每年的人均培訓(xùn)經(jīng)費低于 10 元，二成企業(yè)每年的人均培訓(xùn)經(jīng)費在10 元到 30 元之間，而重視職工培訓(xùn)工作，不斷提高內(nèi)部職工培訓(xùn)經(jīng)費額度的企業(yè)只占總的數(shù) 5%；約七成的國有企業(yè)大多數(shù)都是虧損企業(yè)，基本失去了開展職工培訓(xùn)的能力，內(nèi)部 培訓(xùn)計劃大大削減甚至取消了。 雖然我國的企業(yè)培訓(xùn)工作研究取得了一定成績，但是由于我國改革開放時間比較短，市場經(jīng)濟(jì)體制建立時間晚，我國企業(yè)大都比較年輕、歷史短，與西方國家相比在對培訓(xùn)這一概念及其作用發(fā)揮等方面的認(rèn)識上有很大的差距，還沒將他擺在一個重要的位置，未能獲得足夠發(fā)揮作用的空間。 美國的人力資源開發(fā)專家 Vemon Humphrey 在 1990 年提出了他稱之為“員工集體培第二 章 企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)的背景與現(xiàn)狀 9 訓(xùn)理論”的觀點。其中人員統(tǒng)計分析主要是通過進(jìn)一步揭示人口數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)發(fā)展變化的過程及其規(guī)律，分析員工在年齡、職位、性別和工齡等方面對培訓(xùn)需求的影響，增強了培訓(xùn)工作的科學(xué)性、針對性和有效性。泰勒認(rèn)為，要想獲得一流 的員工隊伍和專業(yè)人才，可以采取兩種方法：一是嚴(yán)格細(xì)致的挑選；二是科學(xué)有效的培訓(xùn)。加強人力資源開發(fā)力度，加大人才資本的投資數(shù)額已經(jīng)成為很多企業(yè)取得商業(yè)競爭優(yōu)勢的必然選擇，由此可見，在今后的企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源的管理重要性會越來越強。同年，美國麻省理工教授彼得?圣吉提出的“學(xué)習(xí) 型組織”理論。1960 年麥格希、賽耶寫出了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》。 1911 年，美國管理大師泰勒在其《科學(xué)管理原理》一書中首次提出“培訓(xùn)”的理論。 通過上述分析，論文結(jié)合 SATE system 方案對構(gòu)建企業(yè)職工培訓(xùn)制度體系、完善內(nèi)部運作機制進(jìn)行了詳細(xì)分析和探討，提出了強化企業(yè)培訓(xùn)工作的對策，指出管理層既要轉(zhuǎn)變對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識，更要通過構(gòu)建上下無阻的交流渠道、構(gòu)建“全方位評價體系”，獲得管理層的支持和參與，建立員工需求針對性分析機制和培訓(xùn)成果效益轉(zhuǎn)化機制、效果評估機制等來明確企業(yè)員工的培訓(xùn)的目標(biāo)，從而完善培訓(xùn)管理內(nèi)部運行機制。與我一同工作的同事對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。 在此本人鄭重承諾：所呈交的學(xué)位論文不存在舞弊作偽行為，文責(zé)自負(fù)。在構(gòu)建培訓(xùn)體系方面應(yīng)著重從培訓(xùn)課程設(shè)計體系、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)、培訓(xùn)效果評估考核體 系四個方面進(jìn)行。泰勒指出，培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則。兩人按照培訓(xùn)的需求，給出了組織分析、任務(wù)或經(jīng)營分析和人員分析等三種分析方法。其核心含義是通加強企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)對策研究 6 過組織持續(xù)學(xué)習(xí)不斷適應(yīng)外在環(huán)境的變化，以便讓組織里的人們平等地、和諧地進(jìn)行個人和集體的學(xué)習(xí)，并應(yīng)用學(xué)習(xí)到的成果來促進(jìn)個人和一個單位的整體效能增強，從而使企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展變化的能力得到增強?；谝陨显?，人力資源的開發(fā)創(chuàng)新已經(jīng)成為當(dāng)前的理論研究的熱點問題，并首先從教育培訓(xùn)等多個方面綜合展開。自此以后，一些學(xué)者也先后發(fā)表很多關(guān)于員工培圳的理論研究和專著，使早期員工培訓(xùn)的理論寶庫得到了進(jìn)一步充實和發(fā)展。 再比如，當(dāng)今心理學(xué)者戈德斯坦從心理學(xué)角度對員工培訓(xùn)進(jìn)行了廣泛和深入的研究，系統(tǒng)分析了心理學(xué)與培訓(xùn)相關(guān)的問題，建立了培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用、評估等一系列理論觀點和理論體系。在這篇發(fā)表在《培訓(xùn)計劃與發(fā)展季刊》上，題目為“ 全組織培訓(xùn)”的論文中，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從企業(yè)整體的角度通盤考慮企業(yè)職工的培訓(xùn)需求，他指出，應(yīng)該從整體出發(fā)去制定培訓(xùn)的計劃和方案，在論文中，他通過自己的研究、觀察，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種員工集體參與培訓(xùn)的模式，這一模式包括分析、設(shè)計、開發(fā)、執(zhí)行和控制等五個方面的問題，通過集體培訓(xùn)模式提升大企業(yè)或單位的集體行為?；谏鲜鲈?，在怎樣掌握培訓(xùn)手段，評估培訓(xùn)效果，解決培訓(xùn)中存在的問題，真正發(fā)揮培訓(xùn)在我國企業(yè)成長發(fā)展中的作用，仍是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界值得關(guān)注和思考的新課題。 論文選擇企業(yè)員工培訓(xùn)問題進(jìn)行研究，通過對目前企業(yè)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)目前員工培訓(xùn)工作存在的問題，分析產(chǎn)生這些問題的原因，提出加強員工培訓(xùn)的對策和建議，將為進(jìn)一步完善、改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作提供借鑒。江澤民同志多次強調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)員工要學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)。適應(yīng)國肉外形勢的發(fā)展變化，完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制 ，提高黨的領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。工商管理培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)加強企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)對策研究 14 導(dǎo)人員駕馭企業(yè)走向市場的基礎(chǔ)性培訓(xùn)，是提高企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)的重要方法和基本途徑。培訓(xùn)立法也得到了德國、英國等其他發(fā)達(dá)國家的高度重視，如德國為了給職業(yè)教育提供法律框架及培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，專門于 1969 年制定《職業(yè)教育法》，對在職期間的培訓(xùn)作出了詳細(xì)規(guī)定，后又于 1981 年制定了《職業(yè)教育促進(jìn)法》，明確了國家職業(yè)培訓(xùn)研究所的職責(zé)，法律法規(guī)非常完善，并且為政府雇員參加職業(yè)培訓(xùn)提供專門的經(jīng)費 。根據(jù)一份調(diào)查顯示： 1993 年，為內(nèi)部職工提供有計劃的正式培訓(xùn)的美國企業(yè)即占據(jù)七成，其中規(guī)模在五十人及以上的企業(yè)中為職工開展正式培訓(xùn)的企業(yè)占九成以上。s Corporation 和 KFC 公司等 1200 多家美國跨國公司，都辦起了管理學(xué)院，通用公司董事會主席韋爾奇的主要工作精力都放在了人力資源管理方 面，而該公司投入教育培訓(xùn)方面的經(jīng)費每年都高達(dá) 9 億美元。 綜合以上三個方面的相互比較，無論是在培訓(xùn)的普及程度，培訓(xùn)經(jīng)費的投入，或是員工接受職業(yè)培訓(xùn)的時間方面，我國企業(yè) 都與西方發(fā)達(dá)資本主義國家有非常大的差距和不足，企業(yè)職工培訓(xùn)形勢讓人難以樂觀面對。 這主要表現(xiàn)在： ， ， ， 方法單一， 。但是大部分的年度計劃都沒有得到有效的執(zhí)行。這樣以來，企業(yè)對職工培訓(xùn)投入就有一定的投資風(fēng)險 。因此，培訓(xùn)人員必須具有較高的專業(yè)素質(zhì)，同時還要清楚地了解企業(yè)發(fā)展方向、中心工作、員工隊伍素質(zhì)等。培訓(xùn)對象的范圍是指每次參加培訓(xùn)的員工人數(shù)，培訓(xùn)對象范圍的大小對培訓(xùn)方法的采取、培訓(xùn)地點的確定、培訓(xùn)成本的大小等均會產(chǎn)生不同 的影響。從區(qū)域上考慮，培訓(xùn)場所可分為國內(nèi)與國外，企業(yè)內(nèi)外。首先需要做到，變“培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展沒有作用”為“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動力和主要途徑”；其次要變“職工素質(zhì)及 經(jīng)營較好滿足發(fā)展需要，不用培訓(xùn)”為“為了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，更需要搞好培訓(xùn)”；第三，變“目前企業(yè)虧損負(fù)債，培訓(xùn)投入缺錢”為“培訓(xùn)是扭轉(zhuǎn)虧損的重要途徑”；第四，變“外聘突出人才”為培訓(xùn)企業(yè)職工為杰出人才；第五，變“培訓(xùn)就是付出”為“培訓(xùn)是一種能夠帶來長期增值的投資”。“全方位”，意指上下級可以互相考評，可以相互評價，雙向考核。 Lucent Technologies第四章 強化企業(yè)員工培訓(xùn)的對策 23 公司通過幫助全員制定職業(yè)生涯規(guī)劃，確定一年乃至三年的工作奮斗目標(biāo)。 。 第二級評價指標(biāo)的主要指標(biāo)有：機關(guān)科室或基層廠礦單位對培訓(xùn)的態(tài)度及該單位所屬學(xué)院在培訓(xùn)中的實際表現(xiàn)情況以及考核結(jié)果等，其主要考核對象是針對機關(guān)科室或基層廠礦單位。 在常規(guī)情況下，系統(tǒng)的培訓(xùn)體系主要包括：培訓(xùn)課程設(shè)計體系、培訓(xùn)操作者管理制度，培訓(xùn)效果評估考核和培訓(xùn)管理體系等 4 個部分組成，其中培訓(xùn)課程設(shè)計體系、培訓(xùn)操作者管理制度，培訓(xùn)效果評估考核三部分是體系設(shè)計的三個主要工作。 第一步，由勞資部門和各個部門一起，根據(jù)崗位分析情況，共同對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、技術(shù)類以及專業(yè)類等等。由此，確定各級各類的培訓(xùn)課程，并編制相應(yīng)的培訓(xùn)教材。為提高培訓(xùn)操作者對于培訓(xùn)工作的創(chuàng)新提高，可以設(shè)立研發(fā)基金等，由教師進(jìn)行申請。 。（二）對員工隊伍培訓(xùn)沒有常抓不懈?，F(xiàn)在很多企業(yè)都重視員工的培訓(xùn)，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等，無所不包。 從整體來看，神火集團(tuán)培訓(xùn)工作取得了一些成績： （一）公司領(lǐng)導(dǎo)重視，培訓(xùn)資金到位，能完成各類培訓(xùn)任務(wù)，并實施了持證上 崗制度。 4.教學(xué)設(shè)備先進(jìn)，教學(xué)方法有一定提高。 （三）培訓(xùn)內(nèi)容有待完善。 （二）加強對各單位培訓(xùn)工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、考核，狠抓培訓(xùn)質(zhì)量和效果，查處和糾正無證上崗現(xiàn)象。 （六）和人力資源部門一起做好各級各類專業(yè)技術(shù)人員職稱報名、初評、上報工作和第二學(xué)歷鑒定工作，按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格把關(guān)，做到公開、公平、公正。 （十一）充分利用煤炭遠(yuǎn)程教育網(wǎng)的優(yōu) 質(zhì)培訓(xùn)資源，開展網(wǎng)上培訓(xùn)，并通過局域網(wǎng)連接到基層區(qū)隊，真正做到培訓(xùn)資源共享。 （十六）選用合適的培訓(xùn)教材 各單位在培訓(xùn)工作中，要針對培訓(xùn)的對象、內(nèi)容及要取得的效 果，選用適合實際的培訓(xùn)教材，公司培訓(xùn)中心要提供有關(guān)教材信息，對一些教材不完備或缺少教材的工種要組織編寫培訓(xùn)教材，使培訓(xùn)教材更能貼近我公司的實際情況。 （十五）加強師資隊伍建設(shè) 培訓(xùn)教師必須從具有較高的理論水平和豐富的實踐經(jīng)驗、熱 愛員工培訓(xùn)工作的管理及工程技術(shù)人員中選聘，各級培訓(xùn)機構(gòu)要將教師培訓(xùn)情況（授課班級、學(xué)生人數(shù)、教學(xué)情況、考核結(jié)果等）記入教師檔案，每半年要對教師的德、能、勤、績進(jìn)行全面考核，重點是職業(yè)道德、履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)的情況。 （九）認(rèn)真實施班組長培訓(xùn)工程，每年輪訓(xùn)一次，培訓(xùn)學(xué)時每年