【正文】 13 第三，激勵原則。 (2 )量才適用的藝術(shù)。地區(qū)顧問作為下屬企業(yè)與公司之間的信息傳遞者，起組織培訓、提供建議和溝通信息的作用。一個一級助理則已是經(jīng)理的左膀右臂了。從炸土豆條做起。 (3) 改變心智模式。如今，企業(yè)日益關(guān)注的是學習和變革之間的關(guān)系。例如，員工們可以思考，文化土同樣富足的威尼斯為何與佛羅倫薩相反，其古老結(jié)構(gòu)并沒有促進經(jīng)濟活動的發(fā)展。 這家吉隆坡的環(huán)保服務(wù)公司每年都要關(guān)門九天，讓全體員工 (共 28人 )公費集體出游。如果認為自己所獲得的報酬不公平，就可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量，甚至離開這個組織；如果認為報酬是公平的，就會繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果認為個人報酬比認為的公平報酬大，則會更加努力地工作。 ” 陳華問能否相應調(diào)高他的工資。 陳華已經(jīng)在一家 IT 公司工作了 5個年頭。 戰(zhàn)術(shù)決策指為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標而作出的帶有局部性的具體決策。例如，目前這個公司正在搞一條較復雜的玻璃用具生產(chǎn)線，并想向不發(fā)達國家擴展業(yè)務(wù)。從而，公司最高層領(lǐng)導制定了一個新的發(fā)展計劃。企業(yè)只有主動學習，才能適應變化迅速的市場環(huán)境。 (2) 超越自我?！? 在當今管理界，學習型組織是一個最為流行而又最受人誤解的概念。 除度假支付的費用外，公司關(guān)門還造成了一筆不少的營業(yè)收人損失。 (3分 ) 案 例 二 :學習型組織問題 (12分 ) 去年底 ，分析化驗公司的經(jīng)理們又匯聚一堂，制定年底的重要決策首席行政總監(jiān)簡枯強照例沒有參加他們的討論。 四、案例分析 (20 分 ) 9 案 例 一 :組織結(jié)構(gòu)問題 (共 8分 ) 某公司有高層管理人員 5人，高層、中層、基層的管理幅度分別為 5人、 6人和 10人現(xiàn)該公司通過加強管理人員培訓，使他們的自身素質(zhì)和工作能力都有一定的提高，同時通過改進管理方式，把管理權(quán)限更多地授予中層和基層管理人員。即管理者利用職權(quán)強行解決沖突。這一原則反映了決策科學化和民主化的客觀要求。它強調(diào)的是管理的實踐性，它強調(diào)管理活動除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活地運用這些知識和技能的技巧和訣竅。第五層次的需要是自我實現(xiàn)的需要，這是最高層次的需要。 3．簡述馬斯洛的需要層次理論。 (3 )沖突可以促進新思想、好建議的產(chǎn)生，從而促進組織變革 。當生理及安全得到相當?shù)臐M足，友愛和歸屬方面的需要便占據(jù)主要地位。 目標管理的特點 : (1 )目標管理運用系統(tǒng)論的思想，通過目標體系進行管理。 (2 )組織權(quán) :主要包括 :設(shè)計合理的組織機構(gòu)，規(guī)定必要的組織紀律，確定適宜的人員編制和配備恰當?shù)娜藛T等。對員工行為具有約束和輻射性用。因為個體在不同的情緒下，對同一問題 會有不同的解釋。如果不能選擇適合的模式，將會導致組織溝通效果下降。這時，該管理者可能再被提升。其中，合理的知識結(jié)構(gòu)，是領(lǐng)導干部必備的條件?！白顑?yōu)化”的理論假設(shè)把決策者作為完全理性的人，以“絕對的理性”為指導，按最優(yōu)化準則行事。 10.( )今天的沖突理論認為，管理者的任務(wù)是消除沖突。譬如企業(yè)財務(wù)決策、銷售計劃等，它通常由企業(yè)中層管理者制訂。圣吉在“五項修煉技能”的論述中認為，“超越自我”就是要從全局的整體利益出發(fā)，放棄個人利益。 ( √ ) 。（ ）運用頭腦風暴法進行預測的關(guān)鍵是引起思想共振，產(chǎn)生創(chuàng)造性思維。 (X)非正式溝通是溝通的重要形式，充分利用可以成為正 式溝通的重要補充。 (X)計劃工作在各級管理人員的工作中普遍存在，均很重要 4．頭腦風暴法進行預測關(guān)鍵是要取得參與人員的一致意見。所以現(xiàn)代大企業(yè)常常將以產(chǎn)品、地區(qū)和項目等劃分部門的方法，與按職能劃分部門的方法結(jié)合起來使用。這就產(chǎn)生了決策的滿意原則。泰羅的科學管理只重視技術(shù)因素，不重視人的社會因素。管理幅度越大，管理人員需要量就越少。 4. (√ )預測結(jié)果出現(xiàn)偏差的原因可能是預測過程失誤，也可能是環(huán)境發(fā)生變化。錯的劃 X并改正。 (單位 :萬元 ) 暢銷 一般 滯銷 甲 65 45 40 乙 80 50 0 丙 120 40 一 40 那么，用冒險法選取的最優(yōu)方案為 (丙 )。 (領(lǐng)導行為模式 ) 76. 當領(lǐng)導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱 ，去處理其他問題。 68. 進行產(chǎn)品價格決策常常采用 (短期預測 )方法。 62. 協(xié)調(diào)最基本的手段就是 (加強信息溝通 )。 55. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是 (權(quán)責利關(guān)系 )。 “管理”定義的分析得出，管理的對象是 ( 組織活動和組織資源 )。 40．下列關(guān)于管理幅度與管理層次的描述正確的是 ( 管理幅度與管理層次共同決定組織規(guī)模 )。 2 3控制系統(tǒng)是由控制主體、控制客體和控制媒體組成的具有自身目標和功能的管理系統(tǒng)。 2銷售人員意見綜合預測方法主要適用于 (市場預測 ) 2某產(chǎn)品有三個生產(chǎn)方案，其成本狀況為 :甲方案固定成本為 5000,單位變動成本為 100。這就是著名的（ 需要層次理論 ）。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。 1 電大 現(xiàn)代管理學原理期末復習題 考試資料小抄 一、選擇題 由于管理的廣泛性和復雜性及研究的側(cè)重點不同，對管理所下定義也各異。一般以（ 50～ 100）人為宜。 1在領(lǐng)導行為方格理論中 ,( )型的領(lǐng)導始終關(guān)心任務(wù)效果，而不重視下屬的發(fā)展和士氣，與員工的和諧度較差，稱為任務(wù)型領(lǐng)導。乙方案固定成本為 12021,單位變動成本為 60。其中控制主體是指 (.控制活動中的各級管理人 員及其所屬的職能部門 。 41．領(lǐng)導是領(lǐng)導者向下屬施加影響的行為，領(lǐng)導的實質(zhì)在于 (影響 )。 50“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。 56. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是 (企業(yè)目標 )。 ，組織充滿活力，對環(huán)境變化反應快，組織績效較高。 69. 按照集體和個人相結(jié)合的決策原則，對那些帶有戰(zhàn)略性、非程序化、非確定性的事關(guān)組織全局的決策應由 (集體制定 )。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是 (轉(zhuǎn)移法 )。 、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須協(xié)調(diào)、平衡和統(tǒng)一。每小題 2分，共 20分 ) 4 1.( )彼得 5. ( )組織作為人的集合，就是每個人的加總。 8. (√ )權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)領(lǐng)導無固定模式，領(lǐng)導效果因領(lǐng)導者、被領(lǐng)導 者和工作環(huán)境的不同而不同。 3. (X )正式組織與非正式組織的區(qū)別在于，正式組織中以情感的邏輯為重要標準。 7. (X)電影院的觀眾是擁有特定的共同目標的群體，所以，他們是一個組織。 9. (√ )管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)。 (X)關(guān)鍵是引起思維共振，產(chǎn)生創(chuàng)造性思維 5．區(qū)分事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和控股型組織結(jié)構(gòu)的最明顯特征是分支機構(gòu) (事業(yè)部和子公司 )是否是獨立法人。 。 ，企業(yè)可以通過建立一些臨時性的部門、通暢的信息傳遞、分權(quán)程度的提高，發(fā)揮員工的潛力，減少外部環(huán)境對企業(yè)造成的不利影響。 ，管理者應盡可能防止和消除沖突。 X 彼 得 6.( √ )特爾菲法是美國蘭德公司首創(chuàng)并用于預測和決策的一種方法。 X 今天的沖突理論認為，管理者的任務(wù)不再是防止和消除沖突，而是管理好沖突。但是，處于復雜多變環(huán)境中的企業(yè)和決策者，要對未來做出“絕對理性”的判斷是不可能的。 (1) 領(lǐng) 導 者應具有廣博的科學文化知識。提升后又可能經(jīng)歷與前階 段類似的過程，即逐漸從“表現(xiàn)平平”到“超越職務(wù)需要”，這樣便可再度獲得晉升的機會。 (2 )溝通雙方在技能、知識等方面的差異，會影響溝通效果。所以，管理者在情緒激動的情況下最好不要做決斷，以免造成失誤。 2. 事業(yè)部制組織結(jié) 構(gòu)有何優(yōu)點 ? 事業(yè)部制 ，又稱 M型組織結(jié)構(gòu)，它是一種分權(quán)式結(jié)構(gòu)。這是領(lǐng)導意圖得以實現(xiàn)的組織保證。 (2 )充分發(fā)揮每一個職工的最大能力，實行最佳的自我控制。 第四層次的需要是尊重的需要。 8 (4 )組織間的沖突，以增加組織的內(nèi)聚力，組織內(nèi)部成員齊心協(xié)力，一致對外 。馬斯洛把人類的需要分為五大層次： 第一層次的需要是生理上的需要。馬斯洛認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。 2. 正確決策應堅持什么原則 ? (1) 滿意原則。 (4 )定量分析與定性分析相結(jié)合的原則。這種方法往往以犧牲某一方的利益為代價。這樣，既調(diào)動了中、基層管理人員的工作積極性，又保證了高層管理人員能集中精力和時間處理企業(yè)的重大事項 。會后，他問大家 :“今年，我們打算去哪里呢 ?”“羅馬 ,”他們回答。這算是一種管理辦法嗎 ? 對簡枯強而言，這是唯一的辦法。面對這個智力是主要經(jīng)濟資源的時代，比競爭對手學得快被視為最根本上的竟爭能力。既指組織要超越自我，組織中的個人也要超越自我。（ 5分 ) 科寧玻璃公司的經(jīng)營決策 科寧是美國一家創(chuàng)建最早的公司，主要經(jīng)營玻璃制品。計劃包括三個主要方面 :第一，決定縮小類似燈泡和電視顯像管這樣低效的部門 。很明顯，科寧在進行著一個雄心勃勃的發(fā)展計劃。 科寧公司的戰(zhàn)略決策 : 既開辟新 市場，又保持傳統(tǒng)的玻璃生產(chǎn)和加工業(yè)。在這期間，他從普通編程員升到資深的 編程分析員。李江林回答說： “你的工資需按照正常的績效評估時間評定后再調(diào)。 該理論還指出，職工的某些不公平感雖然可以暫時忍耐，但如果長時間維持，將會帶來嚴重的后果。他們度假時拍的照片貼滿了會議室。簡枯強說 :“度假時的學習效果更好。要想學習富有成效，企業(yè)必 須有能力、有意愿進行變革。不同的人，對同一事物的看法不同，原因是他們的心智模式不同。每一個進人公司的人都必須先熟悉做漢堡包和炸土豆條的工作。于是，一大批有文憑、有能力的年輕人被吸引到公司來了。 (3) 按工作成績付酬 這能使那些創(chuàng)造了最好工作成績的人得到明顯增加的 工資，從而使他們得到最優(yōu)厚的報酬，根據(jù)則是他們在一年中的工作成績和達到的目標。幫助員工找到自己最佳的工作位置。物質(zhì)或精神上的激勵可使人發(fā)揮更大的積極性，創(chuàng)造更大的財富。在人才使用的同時，重視培養(yǎng)。用人用其德才，不受名望、年齡、資歷、關(guān)系親疏所干擾。 3年后，監(jiān)督管理員可能成為地區(qū)顧問。在實際的工作中，一個二級助理實際上已經(jīng)在學做經(jīng)理了，他要負責訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計等事務(wù)。 麥當勞對人的管理 美國的麥當勞餐館于 1979年打人法國，如今它已擁有 115家餐館，分布在 30多個城市。既指組織要超越自我，組織中的個人也要超越自我。所有的組織理論都要求經(jīng)理人去學習，并且將新的理論和方法付諸實施。他認為，公司必須留出時間和財力用于學習，費用大約占工資總額的 10%寫到 20% ，觀光能激發(fā)人們討論和思考一國一城的興衰變化。 “羅馬不錯，”簡枯強挺高興今年“學習假期”能如期進行。 公平理論認為，激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平，個人主觀地將自己投入 (諸如努力、經(jīng)濟、教育等許多因素 )同別人相比，看自己所得的報酬是否公正或 公平。我們非常需要增加一名編程分析員，因此我們只能這么做。 短期計劃是建設(shè)一條較復雜的玻璃用具生產(chǎn)線。（ 6分 ) 戰(zhàn)略決策指事關(guān)企業(yè)興衰成敗，帶有全局性、長遠性的規(guī)劃。 科寧公司還有它次一級的目標。面對這種情況，公司既希望開辟新的市場，但又不愿意放棄其傳統(tǒng)的玻璃生產(chǎn)和加工。 (5 分 ) 3. 通過案例你認為”學習型組織”管理理論的最根本要點是什么 ?(5分 ) 通過學習，適應變化。為了看見事物的整體。簡枯強說道 :“擁有富有知識的工作人員，可使公司更快、更平穩(wěn)地改變或?qū)嵤┯媱?。另一面墻上還有背景各異的許多合影，例如法國艾菲爾鐵塔、中國的紫禁城和美國的國會大廈。 (3分 ) (A. 有利于高層管理者接近基層 B. 有利于調(diào)動下屬人員的工作積極性 )。將沖突各方召集 到一起，讓他們進行開誠布公地討論，搞清楚分歧在哪里，并商量可能的解決辦法。 (2 )強制解決。 (3) 集體和個人相結(jié)合的原則。 (3 )管理的藝術(shù)性。人們一旦滿足了歸屬的需要，他們就會產(chǎn)生尊重的需要， 即自尊和受到別人的尊重。 2．管理人員培訓的內(nèi)容有哪些 ? 管理人員培訓的內(nèi)容主要有： (1)業(yè)務(wù)培訓； (2)管理理論； (3)管理能力； (4)交際能力及心理素質(zhì)等方面。 (2 )沖突可以使組織內(nèi)一些平時不被重視的問題充分暴露出來，使管理者及早發(fā)現(xiàn)并加以解決 。 第三層次是友愛和歸屬的需要。它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動結(jié)合起來，高效率地實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標。它們包括 : (1 )決策權(quán) :從某種意義上說，領(lǐng)導過程就 是制定決策和實施決策的過程，決策正確與否是領(lǐng)導者成功的關(guān)鍵因素之一。對企員 工具有凝聚和激勵作用 。溝通雙方的情緒也會影響溝通效果。 溝通模式多種多樣，各有其不同的優(yōu)缺點。但是隨著工作時間的延長，管理經(jīng)驗不斷豐富，能力不斷提高，從而業(yè)績不斷改善，甚至遠遠超過了現(xiàn)任職務(wù)要求的水平。 3. 在領(lǐng)導者的個人素