讀海底撈你學(xué)不會有感-免費閱讀
【正文】 對員工的績效、薪酬等方面進(jìn)行合理管理，給職場人一個良好的發(fā)展空間，進(jìn)而為員工構(gòu)建一個完整的支持系統(tǒng)，培養(yǎng)和提升他們的職場幸福感。有時候員工的小情緒會給管理者帶來麻煩，而有時處理不好，則容易“雞飛蛋打”?！弊鳛橛萌朔降钠髽I(yè)，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)自己的企業(yè)文化，增加個體的主人翁意識，培養(yǎng)職場人的歸屬感，并為員工創(chuàng)造一個好的工作環(huán)境。信任你的操守，就不會把你當(dāng)賊防；信任你的能力，就會把重要的事情委托給你。我很贊同這句話，努力加機遇，明確的目標(biāo)，離成功就不遠(yuǎn)了！如果你還想祖祖輩輩當(dāng)農(nóng)民！你可以不努力，可是如果你想改變命運，要不靠知識，要不靠雙手。餐飲行業(yè)的五要素——價格，地點，環(huán)境，口味，服務(wù)。各行學(xué)習(xí)海底撈值得稱贊，但是我認(rèn)為每個企業(yè)不一樣，管理方法就不一定能適應(yīng)，馬云就不一定能管理好海底撈。近年來不斷有大學(xué)生被海底撈所吸引，加入海底撈，但是在海底撈能堅持下來的為數(shù)不多，是因為與海底撈這個大群體不合嗎？還是不能適應(yīng)海底撈的繁重的工作，海底撈的生意出奇的好，工作量可想而知了，據(jù)說傳菜員都是兩手各端兩盤菜，一路小跑為顧客服務(wù)，自己曾做過火鍋傳菜員，段兩盤菜已經(jīng)很難了，更何況是小跑……餐飲行業(yè)近些年來員工流失嚴(yán)重，離職原因；工作缺乏成就感——看不到職業(yè)發(fā)展方向物質(zhì)回報不盡如意海底撈在這個方面做了很多改進(jìn)，改善員工的生活條件，住宿，飲食，給員工提供更加公平的競爭平臺，提高工資幅度，所有員工一律從服務(wù)生做起，實踐證明，從服務(wù)員做起的領(lǐng)導(dǎo)往往比空降的CEO要管用得多！海底撈的服務(wù)員有打折，免單，加菜的權(quán)力，只要你認(rèn)為有可能，完全可以這樣做，或許在全國只有海底撈才敢這么做，也就是說海底撈的每個服務(wù)員都是經(jīng)理，因為只有經(jīng)理才有權(quán)力這么做。四川和成都是火鍋的發(fā)源地，火鍋業(yè)競爭之激烈，可想而知。好的過程產(chǎn)生好的結(jié)果，要想有好的結(jié)果，就必須抓整個過程，單單只重視結(jié)果，而不注重過程管理，必然產(chǎn)生不出好的結(jié)果。當(dāng)今天的這個蛋糕在慢慢變大的過程中，領(lǐng)導(dǎo)如果能大方地多分給員工一些，讓員工從公司的發(fā)展壯大中得到實惠。四、與時俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)人生就像騎單車，要想平衡就要不斷前進(jìn)。還曾記得我國之前高校的模式是“嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出”，在這種模式下我國的人才質(zhì)量都非常之高。但是人員的流失卻并沒有制約海底撈的快速發(fā)展。比如一個保潔員剛把衛(wèi)生清理完畢，正要去別的區(qū)域清理，這時恰巧有客人要加啤酒，可是附近沒有服務(wù)員。如果他們對未來有信心，今天干的活兒就會多過今天的工資；反之，今天做的工作就會等于或少于今天的工資。這種良性循環(huán)慢慢的促進(jìn)了一種更新鮮的血液流淌出來，那就是無形中激發(fā)著有頭腦人的積極創(chuàng)造與思考，讓他們不是在賣苦力，要讓他們用自己的大腦去為顧客服務(wù)，這是很有力量的武器。再加上把他們當(dāng)人看，等等各種管理中的細(xì)節(jié)，有效的結(jié)合起來，形成一股合力，變得更為強大。這篇完全是讀完這本“質(zhì)樸”的書的一點真實的感想。書中說的一句話：“只有給家做事，才會不計得失，任勞任怨”，從充分的體現(xiàn)出來了，其他企業(yè)想從海底撈挖人，挖不動經(jīng)理就挖服務(wù)員，因為他們知道，就算是海底撈的普通服務(wù)員，在其他企業(yè)最次也是領(lǐng)班，但這樣其他企業(yè)還是很難從海底撈挖走員工。孟子說：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。這句話闡述了學(xué)習(xí)海底撈的根本問題?！鞍阉麄儺?dāng)人對待”，這不是說出來的，是做出來的，海底撈做到了。我想，海底撈在中國的火鍋行業(yè)將繼續(xù)獨樹一幟的發(fā)展壯大下去。曾經(jīng)只看到過女生會因為看一場感人的電影，或一部言情的電視劇而落淚，沒想到，我在看這本書的時候也幾次眼睛自然的要往外涌。即使挖走他們的一支小團(tuán)隊也沒有用。我認(rèn)為，張勇是一位人力資源管理大師，能夠把一群在很多人眼中普通的“農(nóng)民工”打造成全中國學(xué)習(xí)和挖掘的人才，試想一下，在勞動強度明顯高于同行的火鍋行業(yè)，如果海底撈只有所謂的溫情，把員工當(dāng)所親人家人對待，但卻不給他們高于同行的工資，還能留得住那么多員工嗎？顯然不能，所以張勇很明白，對于對工資水平異常敏感的農(nóng)民工來說，讓他們多做一份事情，就要給予他們多一份的報酬。張勇“以人為本”的管理思維，很好的教會自己的員工，要做事之前必須先學(xué)會做人?！倍?、把合適的人放到合適的崗位上去做合適的事情海底撈的員工群體代表了農(nóng)民工群體，但在張勇的帶領(lǐng)下，我們看到的不僅僅是一個個農(nóng)民工，而是一個個有著高效執(zhí)行力的團(tuán)隊。針對這些人，海底撈從想了很多的辦法如何把這些適合的人留了下來。用馬斯洛的五個需求層次理論基本上可以說明，企業(yè)關(guān)注到員工的不同時期的不同層次需求，員工才會有幸福感，才會對企業(yè)有真正的歸屬感。海底撈的成功不是因為它的食品有多么吸引人，有多么好。所以張勇在海底撈的考核指標(biāo)里沒有加入利潤和收入的考核，所以海底撈把過程管理看得比
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