【正文】 ３研究思路與研究方法１．３．１研究恩路 本研究的思路見圖所示，首先指出研究的背景與選題原因，然后對旅行社員工流失的研究現(xiàn)狀做文獻探討，指出研究的價值。為以后的研究起到拋磚引玉的作 我國旅行社員工流失對策研究用。由專門提出了旅游企業(yè)的留人之道在于組織職業(yè)生涯規(guī)劃和管理（張英，２００５）。張一純（２００６）對旅行社人才流失做了博弈分析，然后從宏觀和微觀兩個方面提出了規(guī)范旅游行業(yè)游戲規(guī)則、打造旅游人員信用體系以及制定合同約定、旅行社內(nèi)部管理機制、與員工間的雙向溝通等措旖。但值得一提的是魏衛(wèi)和員繼榮（２００４）對旅游企業(yè)員工離職的問題作了比較全面的論述。周軍，張豫蒙，林紹貴（２００３）通過結(jié)合一份美國企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計資料還對員工流失的因素作了分析，指出員工流失是受到了傳統(tǒng)思想觀念的影響，和為了尋求更舒心的工作環(huán)境。國內(nèi)的研究主要是從宏觀上談旅行社應(yīng)該如何培養(yǎng)忠誠員工。旅游業(yè)務(wù)經(jīng)營中的誠信問題這兩年也受到了很大的關(guān)注。旅行社業(yè)的發(fā)展需要一批合格的管理人才，能留駐人才的企業(yè)無疑將在競爭中占據(jù)強有力的地位。呂倩．旅游業(yè)員工流失分析【Ｊ】．徐州教育學(xué)院學(xué)報，２００６（３）我國旅行社員工流失對策研究１．１．２選題原因 旅行社業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)，服務(wù)行業(yè)，旅游活動的本身也是旅游服務(wù)體驗的過程。在我國的旅行社市場面臨空前的競爭的時候，我國旅行社如何站穩(wěn)腳跟，做大做強，是擺在每個旅行社管理者面前的歷史責(zé)任和使命。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品或成果。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價值觀。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。對于企業(yè)員工的持續(xù)培訓(xùn)必然為企業(yè)發(fā)展提供強勁的動力。不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。切實讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。二、員工流失的原因企業(yè)對于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。而公司也一直存在一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。二，員工流失對飯店的影響員工流失總會給飯店帶來一定的影響。人們的觀念問題。尋求更好的發(fā)展機會。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。隨著改革開放的不斷深入，高新技術(shù)企業(yè)思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的每一步增效，離不開心系企業(yè)的員工，而要使企業(yè)對員工產(chǎn)生向心力和凝聚力，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業(yè)為家，對企業(yè)產(chǎn)生依存感。 發(fā)展 空間，調(diào)動員工的積極性。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。，對他們而言是巨大的成本損失。通過對紅日賓館的分析，也是大多酒店存在的問題，將問題改掉，將服務(wù)做好，希望紅日賓館越來越興盛，我國的酒店業(yè)做得越來越好！參考文獻：[1]李朝林:我國企業(yè)人才流失問題研究[J].財經(jīng)研究,2001,(2)[2]王虹等:員工流失分析與研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2004,(5)[3]趙西萍:旅游企業(yè)人力資源管理[M].南開大學(xué)出版社2001年[4]2003年中國旅游年鑒[M]中國旅游出版社[5]謝晉宇:員工流動管理[M].南開大學(xué)出版社2001年[6]趙曙明:國際企業(yè)人力資源管理[M].南京大學(xué)出版社,1998第二篇：高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究高新技術(shù)企業(yè)員工流失問題及對策研究╳ ╳ ╳學(xué)院 ╳ ╳ ╳專業(yè) ╳ ╳ ╳（學(xué)生姓名）（指導(dǎo)教師：╳ ╳ ╳（教師姓名））[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術(shù) 企業(yè) 員工流失所造成的負面 影響 ,然后給出了我國高新技術(shù)企業(yè)解決員工流失的一些對策。酒店屬于服務(wù)行業(yè),但大多數(shù)人對整個行業(yè)的認識遠遠不夠,這還有一個轉(zhuǎn)變觀念的過程。，建立員工滿意監(jiān)控機制如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點來說，建立酒店員工滿意監(jiān)控機制是非常重要的。，建立合理的制約措施酒店的一切管理和服務(wù)工作都是由酒店員工來提供的，員工是酒店一切利潤的來源。為員工的自身發(fā)展提供條件。實現(xiàn)人與組織匹配不僅有利于酒店形成強有力的組織文化，而且還能提高核心員工對組織的認同感，進而降低其離職率。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會造成的服務(wù)質(zhì)量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務(wù)技能的與老員工存在一定的差距，也會直接影響到酒店的服務(wù)質(zhì)量。雖然說紅日賓館也有自己的企業(yè)文化，但酒店對企業(yè)文化的建設(shè)和管理不夠，沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍。二、紅日賓館員工流失的原因分析(1)紅日賓館員工流失的主觀原因從事酒店的人員并不是專業(yè)人員,在客房部,絕大部分員工不是客房專業(yè)出來的,有計算機專業(yè)的,旅游飯店的從業(yè)人員尤為如此,對此已經(jīng)熟悉,有80%,他曾經(jīng)引用某名人的話說:我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中,沒有又把它倒過來這樣反復(fù)重復(fù),日復(fù)一日毫無半點刺激可言,他們也沒有明確的目標,許多從外地來的員工選擇進入酒店工作,也有很多原來已經(jīng)在酒店里工作很長一段時間的服務(wù)員,一旦發(fā)現(xiàn)有利于自己空間的單位和薪水高的單位,他們就會選擇跳槽,雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素,但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼,他們看到的是對自己發(fā)展有利的空間,在這方面,員工的考慮是比較成熟的。關(guān)鍵詞：紅日賓館 員工流失 原因分析 對策研究隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展,員工流失現(xiàn)象已成為酒店行業(yè)的重大癥狀之一,這不僅僅是個別地區(qū)問題,%10%左右,作為勞動密集型的的旅游飯店員工的流失率也應(yīng)該不超過20%.然而,，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的,同時基于理論上的思考,對紅日賓館員工流失從多個角度的簡要分析,、紅日賓館的基本概況青島紅日賓館創(chuàng)建于1995年，現(xiàn)已發(fā)展成擁有八大關(guān)店、石老人店、太平角店三家分店的集團化賓館酒店公司，紅日賓館八大關(guān)店坐落于著名的天然氧吧——八大關(guān)景區(qū)內(nèi)，是青島知名的集豪華客房、特色餐飲、娛樂休閑于一體的歐式別墅群花園酒店。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。人的觀念、意識、情緒是受周圍環(huán)境影響的，酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產(chǎn)生比較大的“波及效應(yīng)”。只有穩(wěn)定員工隊伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。酒店之間的競爭是多方面的，但最本質(zhì)、最根本的還是體現(xiàn)在酒店管理和服務(wù)人員素質(zhì)的競爭。另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。對于商業(yè)秘密、客戶源的管理可以通過制約措施、規(guī)章制度加以管理。跟我做(FOLLOW ME)?；ㄙM高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現(xiàn)。高新技術(shù)企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經(jīng)驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業(yè)競相挖腳的對象；如果關(guān)鍵的技術(shù)人員流失，可能會導(dǎo)致生產(chǎn)無法正常進行，產(chǎn)品質(zhì)量難以把握，研發(fā)工作停滯不前，核心技術(shù)被盜取，產(chǎn)品被仿制等等。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。等級隔閡是人與人之間關(guān)系難以融洽的一大原因，應(yīng)盡可能地消除由此產(chǎn)生的影響。間接報酬是指企業(yè)為人才提供的與工作績效關(guān)系不大的收入，包括各種常規(guī)福利、保險以及津貼等福利性質(zhì)的收入。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要帶頭改革傳統(tǒng)式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關(guān)系職工切身利益、企業(yè)利益的相關(guān)內(nèi)容融于會議內(nèi)容中，更加實際地體現(xiàn)思想政治工作對實際工作的指導(dǎo)運用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學(xué)習(xí)。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責(zé)，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復(fù)心理而故意將事情做砸。第四，員工的流失會極大地影響士氣。從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。實施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。第四篇：員工流失行為分析及對策研究員工流失行為分析及對策研究【前言】筆者2006年大學(xué)畢業(yè)后進入某礦業(yè)公司工作，同期去的有7個大學(xué)生，到09年1月，我們7個人先后辭職離開，離開的原因是多方面的，但造成的結(jié)果是一樣的，由于我們此時已經(jīng)成為各自崗位的熟練員工，我們的主動離職，一定程度上影響了公司的生產(chǎn)效能。這里我舉一個例子，我們焦化公司車間的一個熟練工，上午剛辭職，下午就去了另一家焦化公司。廣大進城務(wù)工的農(nóng)民工目標比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住，例如礦業(yè)公司下屬各煤礦的下井工人。礦業(yè)公司每次開會，員工提的最多的就是薪酬問題，礦業(yè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)非常不合理，管理層都實行年薪制，且年薪都在六位數(shù)，年終獎金另外發(fā)；而一線員工月收入平均兩千左右（此為08年我離開該公司時的數(shù)據(jù)），年終獎也只有人均兩千左右。對于企業(yè)文化幾乎是采取了一種不關(guān)心不理會不參與的“三不”政策。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團結(jié)拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。隨著公司的