【正文】 因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對等的現(xiàn)象。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)在平時要加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性。而離職面談時，并不一定能了解到員工離職的真正原因。據(jù)國際權(quán)威機構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過調(diào)查，認為75%的人辭職是離開他們的上司而不是離開公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個人發(fā)展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3至6個月的雇員進行跟蹤離職訪談，會驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個人發(fā)展等表層原因深處的主導原因，其實是對上司的不滿。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對以上任一方面不滿，或不認同企業(yè)的管理方式他都可能另擇高枝。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認為“離職沒什么大不了，只要發(fā)一個招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒幾個月又走了，卻不坐下來想想，這樣頻繁的人員流動不但影響了工作的連續(xù)性，還會增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽下降。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡終端公司，有位綽號“快樂工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。同時，企業(yè)必須建立一套合理的激勵機制和競爭機制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價值取向，通過企業(yè)文化，讓真正有才能的人對這種價值有一種認同，形成對企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來遠景的共識，對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認識管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。近年來，越來越多的企業(yè)集團采用高標準住房待遇吸引優(yōu)秀人才。就總體而言，知識經(jīng)濟的運行，使得人的個性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟活動中的主體地位得到了空前的強化。調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過低，%。因此，專業(yè)不對口遲早會使他們“跳槽”。≤θ≤90176。、人力資源管理制度不健全。然而，近年來，越來越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機密。綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會和空間。二要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，個人技術(shù)水平等方面。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個良好的文化氛圍,舒心的工作場所。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進外來的人才，不僅導致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強, 還將造成人才流失。員工個人因素分析。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，官僚主義盛行,領導與職工溝通少,相互之間隔絕, 領導不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。二、造成企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場經(jīng)濟條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟發(fā)展需要人才的更有效配置。第三篇：企業(yè)人才流失的原因及對策企業(yè)人才流失的原因及對策摘要：隨著經(jīng)濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。對員工的收入實行“動態(tài)管理”，實行在一定基礎上的浮動制度并與員工的工作業(yè)績緊密掛鉤。二是要大膽引進人才。同時施工企業(yè)薪酬待遇偏低、平均主義嚴重，主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，這已成為施工企業(yè)人才流失的最主要原因。如果國有建筑施工企業(yè)沒有足夠的工程儲備和長遠的人才組合管理方式，很可能就在工程項目斷檔期形成人才外流。這樣來說，某一企業(yè)為充實技術(shù)力量從外單位引進具有中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，同時接收了數(shù)名大專及本科畢業(yè)生。除此之外，水電施工企業(yè)一般情況下親屬在同一個水電施工系統(tǒng)的比較多，生活環(huán)境的不穩(wěn)定；工作場所的流動性；老人、子女思想的不安定性，都會給水電施工企業(yè)的人才帶來后顧之憂，很可能使他們無法全身心的投入到工作狀態(tài)當中去，因此，減少員工的實際困難，想他們之所想、急他們之所急，也會間接的提高員工的工作積極性，減少人才流失。㈢、薪酬分配體系合理化。㈡、建立建全有效的激勵機制?？傊瞬帕魇κ┕て髽I(yè)的影響相當于毀滅性的打擊。㈢、影響企業(yè)競爭力。然而，人才流失卻造成了企業(yè)資源流失，競爭力下降，生產(chǎn)經(jīng)營面臨挑戰(zhàn)。㈢、一部分人才只把在水電施工企業(yè)的工作經(jīng)歷作為今后謀生的墊腳石。在水電施工企業(yè)中也不例外，人力資源是最具創(chuàng)造力、最具影響力的決定企業(yè)生存發(fā)展的首要條件。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論認為，自我價值實現(xiàn)是人的最高層次的需要，一旦自我價值難以實現(xiàn)，就會使員工產(chǎn)生不公平感，久而久之，導致人才流失。在面對現(xiàn)實以及長輩的巨大壓力下，他們不得不離開工作已久的單位，選擇穩(wěn)定、適合員工安居樂業(yè)的職業(yè)。㈡、增加了企業(yè)對人才培訓成本。如果人才流失，會影響全體員工的士氣，認為企業(yè)面臨著經(jīng)營困難，一方面嚴重影響企業(yè)的形象，另一方面使其社會地位受到動搖。所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)人才不同素質(zhì)與員工的要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個人素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持人才需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。比如，使員工意識到公平的存在，讓員工有興趣從事現(xiàn)從事的工作崗位，讓人才擁有完全自由發(fā)展空間，增加培訓機會，比如有計劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識的培訓或深造，追蹤行業(yè)先進水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢，提升員工層次和質(zhì)量。人力資源部門要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決造成人才流失前的問題。我們建筑施工企業(yè)在多年的經(jīng)營發(fā)展中，引進和培養(yǎng)了許許多多的人才，但隨著形勢的發(fā)展，同行業(yè)之間的競爭愈演愈烈，年輕技術(shù)人才的流失日益嚴重。特別是國有建筑施工企業(yè)，由于工作環(huán)境艱苦、效益較差、流動分散的工作性質(zhì)較為突出。此外，由于國有建筑企業(yè)冗員過多，社會包袱較重、企業(yè)經(jīng)濟效益不佳等又大大地制約了大規(guī)模、大幅度提高員工收入行為。(2)人才是企業(yè)的寶貴資源,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的聰明才智,是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。完善員工培訓體系，重點要做好三方面工作：第一要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業(yè)供職的整個過程，積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵員工接受繼續(xù)教育；第二要抓好多樣化培訓，堅持崗前培訓與在職培訓相結(jié)合、專題培訓和相關(guān)知識培訓相結(jié)合、長期培訓和短期培訓相結(jié)合的路子；第三要加大內(nèi)部培訓力度，培訓內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員?？傊?，人力資源管理作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展具有深遠的意義。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對策一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競爭的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。留住人才,很重要的一項工作是建立有效的激勵機制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個人事業(yè)發(fā)展空間是絕對必要的。本文試圖從企業(yè)內(nèi)部機制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質(zhì)人才選擇工作時主要注重的因素（如個體成長、工作環(huán)境、業(yè)務成就、金錢財富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對策。從企業(yè)內(nèi)部看，多勞者沒有多得。今日在市場經(jīng)濟條件下，人才市場中又吹起了一陣人才“高消費”之風，有些企業(yè)爭相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，?？粕粋€不要”的旗幟，結(jié)果再度出現(xiàn)了專業(yè)不對口，大材小用等埋沒人才的問題，使企業(yè)吞食了人才流失嚴重的苦果。