【正文】 因此建立崗位輪換制度有利于讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。避免出現(xiàn)明顯的能位和薪酬不對(duì)等的現(xiàn)象。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。而離職面談時(shí)，并不一定能了解到員工離職的真正原因。據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)蓋洛普公司經(jīng)過(guò)調(diào)查，認(rèn)為75%的人辭職是離開(kāi)他們的上司而不是離開(kāi)公司，調(diào)查中許多雇員往往以薪酬、個(gè)人發(fā)展或家庭等理由離開(kāi)公司，但如果對(duì)離開(kāi)公司3至6個(gè)月的雇員進(jìn)行跟蹤離職訪談，會(huì)驚人的發(fā)現(xiàn)隱藏在薪酬，個(gè)人發(fā)展等表層原因深處的主導(dǎo)原因，其實(shí)是對(duì)上司的不滿。優(yōu)秀的人才往往個(gè)性突出，注重個(gè)人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次，對(duì)以上任一方面不滿，或不認(rèn)同企業(yè)的管理方式他都可能另?yè)窀咧?。卻也有只重眼前利益的企業(yè)，一方面認(rèn)為“離職沒(méi)什么大不了，只要發(fā)一個(gè)招聘廣告，就可以招到大批的人”，另一方面卻抱怨剛招到的人沒(méi)幾個(gè)月又走了，卻不坐下來(lái)想想，這樣頻繁的人員流動(dòng)不但影響了工作的連續(xù)性，還會(huì)增加企業(yè)的重置成本和管理成本，也使企業(yè)內(nèi)部人員缺乏安全感、歸屬感，企業(yè)聲譽(yù)下降。在美國(guó)硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位綽號(hào)“快樂(lè)工程師”的年輕人喬治，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢(qián)，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。同時(shí)，企業(yè)必須建立一套合理的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到賞罰分明，升遷有望，以提高人才的保有率。不同的企業(yè)還需創(chuàng)造一種不同的價(jià)值取向，通過(guò)企業(yè)文化，讓真正有才能的人對(duì)這種價(jià)值有一種認(rèn)同，形成對(duì)企業(yè)形象、戰(zhàn)略、未來(lái)遠(yuǎn)景的共識(shí)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，這也是所謂的認(rèn)識(shí)管理、合攏管理等現(xiàn)代管理的內(nèi)核。近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)集團(tuán)采用高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇吸引優(yōu)秀人才。就總體而言，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，使得人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了充分發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位得到了空前的強(qiáng)化。調(diào)查顯示，人才流失最主要的原因是待遇過(guò)低，%。因此，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口遲早會(huì)使他們“跳槽”?！堞取?0176。、人力資源管理制度不健全。然而，近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)因人才外流而叫苦不迭，很多企業(yè)培訓(xùn)人才的投資付諸東流，甚至損失了客戶，泄露了商業(yè)機(jī)密。綜上所述,企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。二要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，個(gè)人技術(shù)水平等方面。企業(yè)要留住人才,必須要建立一個(gè)良好的文化氛圍,舒心的工作場(chǎng)所。而如果企業(yè)不去發(fā)掘這些已有的人才，而盲目地引進(jìn)外來(lái)的人才，不僅導(dǎo)致人才成本增加，企業(yè)原有員工的積極性不高，內(nèi)部凝聚力不強(qiáng), 還將造成人才流失。員工個(gè)人因素分析。大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工溝通少,相互之間隔絕, 領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實(shí)想法,而人才則覺(jué)得受到不受重視,沒(méi)有一個(gè)良好的發(fā)展作用的環(huán)境，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。二、造成企業(yè)人才流失的主要原因人才流失的原因是多方面的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突，人才結(jié)構(gòu)不公道，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的更有效配置。第三篇：企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。對(duì)員工的收入實(shí)行“動(dòng)態(tài)管理”，實(shí)行在一定基礎(chǔ)上的浮動(dòng)制度并與員工的工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤。二是要大膽引進(jìn)人才。同時(shí)施工企業(yè)薪酬待遇偏低、平均主義嚴(yán)重，主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動(dòng)力價(jià)值偏離較大，不能充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，這已成為施工企業(yè)人才流失的最主要原因。如果國(guó)有建筑施工企業(yè)沒(méi)有足夠的工程儲(chǔ)備和長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才組合管理方式，很可能就在工程項(xiàng)目斷檔期形成人才外流。這樣來(lái)說(shuō)，某一企業(yè)為充實(shí)技術(shù)力量從外單位引進(jìn)具有中級(jí)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，同時(shí)接收了數(shù)名大專(zhuān)及本科畢業(yè)生。除此之外，水電施工企業(yè)一般情況下親屬在同一個(gè)水電施工系統(tǒng)的比較多，生活環(huán)境的不穩(wěn)定；工作場(chǎng)所的流動(dòng)性；老人、子女思想的不安定性，都會(huì)給水電施工企業(yè)的人才帶來(lái)后顧之憂，很可能使他們無(wú)法全身心的投入到工作狀態(tài)當(dāng)中去，因此，減少員工的實(shí)際困難，想他們之所想、急他們之所急，也會(huì)間接的提高員工的工作積極性，減少人才流失。㈢、薪酬分配體系合理化。㈡、建立建全有效的激勵(lì)機(jī)制?？傊瞬帕魇?duì)施工企業(yè)的影響相當(dāng)于毀滅性的打擊。㈢、影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。然而，人才流失卻造成了企業(yè)資源流失，競(jìng)爭(zhēng)力下降，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨挑戰(zhàn)。㈢、一部分人才只把在水電施工企業(yè)的工作經(jīng)歷作為今后謀生的墊腳石。在水電施工企業(yè)中也不例外，人力資源是最具創(chuàng)造力、最具影響力的決定企業(yè)生存發(fā)展的首要條件。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要，一旦自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，就會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，久而久之，導(dǎo)致人才流失。在面對(duì)現(xiàn)實(shí)以及長(zhǎng)輩的巨大壓力下，他們不得不離開(kāi)工作已久的單位，選擇穩(wěn)定、適合員工安居樂(lè)業(yè)的職業(yè)。㈡、增加了企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)成本。如果人才流失，會(huì)影響全體員工的士氣，認(rèn)為企業(yè)面臨著經(jīng)營(yíng)困難，一方面嚴(yán)重影響企業(yè)的形象，另一方面使其社會(huì)地位受到動(dòng)搖。所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)人才不同素質(zhì)與員工的要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)人素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持人才需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。比如，使員工意識(shí)到公平的存在，讓員工有興趣從事現(xiàn)從事的工作崗位，讓人才擁有完全自由發(fā)展空間，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，比如有計(jì)劃地安排各類(lèi)人才參加新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)或深造，追蹤行業(yè)先進(jìn)水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，提升員工層次和質(zhì)量。人力資源部門(mén)要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決造成人才流失前的問(wèn)題。我們建筑施工企業(yè)在多年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，引進(jìn)和培養(yǎng)了許許多多的人才，但隨著形勢(shì)的發(fā)展，同行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，年輕技術(shù)人才的流失日益嚴(yán)重。特別是國(guó)有建筑施工企業(yè)，由于工作環(huán)境艱苦、效益較差、流動(dòng)分散的工作性質(zhì)較為突出。此外，由于國(guó)有建筑企業(yè)冗員過(guò)多，社會(huì)包袱較重、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳等又大大地制約了大規(guī)模、大幅度提高員工收入行為。(2)人才是企業(yè)的寶貴資源,充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的聰明才智,是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要做好三方面工作：第一要抓好全過(guò)程培訓(xùn)，堅(jiān)持把對(duì)員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程，積極鼓勵(lì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育；第二要抓好多樣化培訓(xùn)，堅(jiān)持崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專(zhuān)題培訓(xùn)和相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相結(jié)合、長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子；第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專(zhuān)業(yè)技能為主，為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干和管理人員?？傊?，人力資源管理作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對(duì)策一、我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，情況越來(lái)越嚴(yán)重，而過(guò)高的人才流失必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。而沒(méi)有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來(lái)吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。企業(yè)如果想長(zhǎng)久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。本文試圖從企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質(zhì)人才選擇工作時(shí)主要注重的因素（如個(gè)體成長(zhǎng)、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)成就、金錢(qián)財(cái)富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎(chǔ)上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對(duì)策。從企業(yè)內(nèi)部看，多勞者沒(méi)有多得。今日在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才市場(chǎng)中又吹起了一陣人才“高消費(fèi)”之風(fēng)，有些企業(yè)爭(zhēng)相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，專(zhuān)科生一個(gè)不要”的旗幟，結(jié)果再度出現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，大材小用等埋沒(méi)人才的問(wèn)題，使企業(yè)吞食了人才流失嚴(yán)重的苦果。